想做一个绩效考核的专题

这个想法由来已久了。之前在家园写的系列“告诉你一个真实的绩效考核”反映了当时自己的一些观点，虽然得到了家人的认同，但是现在看来，在实际操作的层面，仍然缺乏深入的思考和实践总结。

事隔一年，这段时间又有了一些新的收获和感悟，希望在工作之余，能够继续将这个问题探讨下去。在我看来，绩效考核方面，多数企业遇到的问题，以及无数的争论，是中国企业学习实践西方管理理论的一个缩影。所以如果能够将这一问题研究的透一些，可以达到举一反三的效果。

一个朋友在文章当中谈到，对中国管理学界，尤其HR领域，大部分人的眼光被西方的理论给吸引过去了，缺乏对中国本土企业，尤其是中小型企业管理实践的足够关注。诚哉斯言。

我在《读提高绩效管理的绩效》当中，曾经就这一问题大发“牢骚”，认为一些标准的答案，并不能解决中小企业的现实问题。这恐怕是一个所有在认真学习西方理论，同时又想改善中小企业管理实践的同道们，所共同郁闷的一个问题。

其实就绩效考核这一专题本身而言，所谓“绩效管理不是人力资源部的事情”、“绩效管理是一个计划、指导、评估的完整流程而不仅仅是考核”等观点，虽然正确无误，但对于改善中小企业的管理实践，解决HR们的疑惑方面，作用却几乎是微乎其微。

闭上眼睛随便考虑一下绩效考核，相信很多朋友脑中会冒出各种问题。比如：

中西文化背景不同，这种背景的差别对本土企业实施绩效考核有影响吗？有哪些影响？

中小企业在管理基础薄弱的情况下，实施绩效考核时应当注意哪些事项？

强制分布在什么情况下适用？一定要优胜劣汰吗？日本企业好象没有优胜劣汰，怎么也能做得很好？他们在考核方面是怎么操作的？

戴明老先生对绩效考核进行了猛烈的鞭挞，他老先生的主要观点是什么？赞成绩效考核的学者们，又是怎样来回应戴明的抨击的？

实施目标管理当中，不同岗位的目标实现难度是不一样的，这样把他们放在一起按照考核得分进行比较和强制分布，公平吗？

公司各部门人员都非常少，强制分布操作非常困难，怎么办？

公司目标设定本身就非常的随意，在这种情况下如何进行目标分解？如何建立考核标准？

去年公司有两个业务人员绩效考评等级很低，主要原因是负责的区域，竞争对手加强了攻势，相对其他业务人员而言，他们是很努力的，但是运气不好。公司是否该考虑调整他们的等级呢？

等等等等。

No question is stupid .希望能够带着好奇心，带着问题，与志同道合的朋友，共同推动这个话题的深入讨论。

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