再谈绩效考评的另一面

我有关绩效考评的第一篇文章《绩效考核的完美主义误区》几乎没有引起什么争议，绝大部分人都赞同其中的某些观点，而第二篇文章《绩效考评的另一面》则引起了比较大的争议，很多人不同意我的观点，尽管有人在不同意之前根本就没有耐心弄明白我的观点是什么。

有分歧才会有收获，这本来是好事情。但是目前看到的批评，也仅限于浮光掠影式的抨击。这与目前有关员工绩效考评的讨论氛围相似：很少有人能够进行深入的思考，大部分都在围绕“绩效管理”不等同于“绩效考核”转圈圈。

自从《基业长青》中提出了那个著名的“先人后事”的观点之后，似乎这成了解决管理问题的不二法门，在遇到难题之后，原因往往都被归咎于此。绩效主义毁了索尼一文引起了广泛的关注，在IT经理世界刊登绩效考评的另一面的同时，新智囊杂志也刊登了题为绩效之痛其实是人之痛的文章，认为如果有合适的人，绩效考评的问题自然能够迎刃而解。

这显然是对绩效考评深层次的矛盾缺乏明确的认识。

绩效与薪资是否挂钩？是否通过强制分析进行有区别的考评？目标分解是否导致部门各自为政？科层制的固有缺点是否通过“合适的主管”就得到妥善的解决？考评的各种目的之间相互冲突如何化解？

这些问题，都不是一个以绩效管理代替绩效考核所能回答的。且不说，这种以沟通为特点的绩效管理方式，是深深扎根于西方的文化环境当中的。

管理思考当中提出问题，提出解决方案，都离不开中国企业实践的大环境。目前企业在绩效考核方面的实践，最大的问题就在于钻进了考核的牛角尖。有人说，对呀，绩效管理就是要让大家走出考核的牛角尖。没错，但这只是主管层次的努力。

在公司层面上，认识到绩效考核所不可避免的困境，少一些胡萝卜加大棒的思维，才是最关键的。从这个意义上来说，强调绩效管理的概念，是有些隔靴搔痒。

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