比喻与绩效考评

  

前段时间买了本清华大学出的《组织》一书，推荐给朋友拿走了，所以忘记了作者。这本书写的独辟蹊径，非常精彩。作者开明宗义，认为我们更多是通过比喻来解释和了解这个世界，比如，世界是一个舞台。

在此基础之上，作者从几个完全不同的角度，借用比喻来对组织进行了分析，比如组织是一座监狱，组织是一个大脑，组织……，通过比喻的展开，让我们能够了解，为什么有那么多看似矛盾的观点存在，原因在于，我们是借用不同的比喻，或者说从不同的角度，来看待组织。

明兹伯格在其《战略历程》当中，对战略管理的各个流派进行了分析，与《组织》一书有异曲同工之妙。写这篇博客的时候，才发现自己对这两本书的具体内容已经忘的差不多了，需要抽个时间再去仔细读读看。

最近有个计划，通过30篇左右的文章，将目前自己有关绩效考评的思考整理出来。翻了不少有关绩效考评的文章和书籍，写作者们从令人眼花缭乱的角度对绩效考评进行了阐释，并提出了解决方案。事实上，大部分人的论述前提，还是通过比喻对绩效考评体系的认识。

比如，当我们将绩效考评体系看做仪表盘的时候，正如《平衡记分卡》的作者所展示的，绩效指标体系能够通过大量的信息去反映组织的运行情况，以检验策略的有效性。

仪表盘的比喻能够非常好地体现了在信息能够得到充分收集的情况下，绩效考评指标体系在组织层面所能发挥的作用。

当我们将绩效考评体系看做指挥棒的时候，我们又能看到不同的景象。如何将员工的目标统一与组织的目标之下，一直是人力资源管理领域的核心问题之一。而绩效考评体系可以通过一系列约定的方式，将员工的目标捆绑在组织的目标之上。

现在流行的一种考评方式，532模式，即员工自我表现占50%，部门表现占30%，公司表现占20%，通过这样的方式引导员工向公司的目标看齐。

但是这样的模式会有一个缺点，就是当人们觉得影响自己绩效的有太多外在不可控的因素时，他们的积极性会下降。

当我们将绩效考评体系看做一杆称的时候，我们看到组织在面临很多人事决策的时候，希望通过绩效考评，来对员工进行公平的评价。

等等

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