2007-2-28 23:43:13
绩效考评的两难困境
最近想从经济学的角度，换个方式认识一下绩效考评当中存在的诸如目标设定等难题。后面会陆续发一些收集来的零散的案例等，作为思考的下脚料。
前几天看肖知兴的《中国人为什么组织不起来》，里面谈到了一位值得尊敬的管理学大师，对现有的西方管理进行了严厉的批判，认为正是因为这些流行的管理方式，导致管理变得越来越复杂，越来越失败。
他的意思是，预言有自我实现的功能，现在的管理体系基本都建立在人性本恶的基础上，监督监督再监督的体系设计思想，是把预言变成现实的一大原因。
想想很有道理。基于不信任的基础所进行的制度设计会变得越来越复杂：要考虑各种各样的不确定性，而且要考虑对监督人的监督问题……
绩效考评也是如此。
拿被戴明诟病的目标管理来说，戴明对目标管理的批评是毫不留情的，他认为目标管理导致了短期行为等等，对公司的长远效益有害无益。做过目标设定或指标设计的朋友，一定有相似的感受。
在绩效考评当中，经常会出现想得到A，最终却得到B的情形。比如那些经典的例子，考核警察的出车里程，导致的结果是警车整天绕城转；考核秘书的输入字数，导致的结果是秘书没事乱敲键盘……
在组织当中，个体的利益与组织的利益往往是不一致的，正是为了让个体的利益与组织的利益保持一致，才进行绩效考评的工作。
而在绩效考评当中，仅仅从技术性的角度出发去设计绩效考评体系，往往会出现这样的情况：正是绩效考评本身的缺陷，导致员工的利益有背离组织利益的趋势。
由此，我们陷入绩效考评的两难困境。
出现这个问题的原因是什么？有什么办法可以解决这个问题？
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