我参加过几次沙龙，也曾经组织过两次聚会，感觉沙龙这东西，挺难搞的。

难点之一在于如何避免沙龙变成朋友聚会。除非是纯粹为了交朋友或是休息，沙龙应该有一个明确的主题，参与者应该围绕这个主题进行交流。但往往三两个熟悉的人凑在一起，窃窃私语，最终沙龙变成了朋友聚会。

难点之二在于如何解决规模与深度的矛盾。当缺乏明确主题时，人多往往坏事。我曾经认为组织一次成功的沙龙，首先要让参与者基本都在一个层次上，这样容易展开对话和交流。事实上，当人数超过六个时，往往就会变成扎堆闲聊。有时三四个朋友在一起，才能比较痛快地谈一些专业上的问题，尤其是经历相似时，交流时相当惬意，有相同的问题和困惑，比有共同的答案更重要。

难点之三在于需要有人出马控制场面。把一个沙龙主持好也不容易。林子大了，什么鸟都有。有人就喜欢在这种场合出风头，有人则喜欢看其他人表演。如何把爱出风头的人巧妙地镇压下去，把不喜欢说话的人挑逗起来，都需要很大的技巧。

人力资源沙龙就更难搞了，尤其是想规划一个年度性的沙龙活动。

最大的难点，在于主题的选择。人力资源领域是隔一阵子就会冒出个“高、精、尖”技术的领域，一会BSC、素质模型、教练技术的，你方唱罢我登场。这就像给住在茅屋里的老百姓们看在富豪家里拍的录像，好看是好看，就是觉得不实用。

我跟朋友建议，不如穿插一些更实际的话题，比如如何提高员工的积极性，比如如何在业绩下滑时保持员工的斗志等等，这些问题不像招聘、培训这样的模块划分那么干净利落，但却是很多HR都面临的更实在的问题。