读《提高绩效管理的绩效》

注：这是在《哈佛商业评论》网站上的留言，后来一位编辑与我联系，送了一本《组织与绩效》。《哈佛商业评论》原文作者是在MERCER公司工作。我也算是鸡蛋里挑骨头，硬是提了一些不同的意见。不过对于绩效考核，大部分的民营企业，根本无法达到跨国公司的“素质”，因而作者在文中提出的大部分建议，我觉得对于民营企业的指导性价值，的确有值得商榷的地方。

近日阅读贵刊八月份高绩效专辑，从广义的绩效概念出发，贵刊所选很多文章从多个层面和角度对绩效管理相关内容进行了深入的分析，非常有价值。

由于平时对中国企业的绩效管理问题关注较多，因而更加关注中国特稿“提高绩效管理的绩效”一文。在文中，美世三位专家对中国企业绩效管理的常见误区进行了比较全面的分析。读来有些感想，发来与贵刊探讨。文章在某些方面的阐述和解释是非常好的，来信的主要目的是想就文章当中阐述比较薄弱的环节或者不足进行探讨和补充，言辞若有冒犯，赎罪则个。

诚如栏目所示，中国特稿，我想面对的更多是中国企业；而文章的目的，应该是澄清绩效管理方面的认识误区，以帮助中国企业来改善相关领域的管理。

作者在文章当中也谈到，目前中国企业在绩效管理方面存在种种认识误区，“把这些误区列成清单，恐怕要看上几个小时”。作者在文中举了大量中国企业的案例，并在“明道”基础上，对认识误区按照七个方面进行了归纳。从自己有限的经验来看，若要澄清中国企业在绩效管理方面的认识误区，文章当中似乎忽略了一些较之七大误区更加关键的内容。

1、由于目前“绩效管理”的含义太广，在文章当中，作者更多是针对员工层面的绩效评估进行了多角度的分析，并基于“绩效管理不等于绩效评估”的核心观点构建全文。

以笔者所见，目前管理界在绩效管理领域，已经具有明显的工具主义导向，以平衡记分卡为代表。而这些西方泊来的工具/方法的关注重心侧重绩效测评与战略、流程等方面的关联，亦即组织层次的问题，而中国企业大部分的理念还停留在员工层次的“合理奖惩”上。

管理方法与管理理念的不匹配，是目前中国企业在绩效管理方面非常关键的认识误区，也是很多企业屡战屡败的重要原因之一。区分组织和员工这两个绩效评估的层次，并在绩效评估的目的基础上，选择合适的评估工具，这样的思考和行动路径对于中国企业尤其关键。

文章如果在此基础上，进一步阐述员工层次的绩效评估，效果应该更好一些。

2、本文的核心观点，是企业没有明白“绩效管理不等于绩效评估”。这也是本文的基本假设，因为作者提供的解决方案，潜在的概念就是企业一旦明白了这个观点，并据此进行行动，就能解决绩效评估当中存在的大部分问题。

员工绩效评估的确一直是备受争议的话题。捍卫者面对反对者的猛烈而持续的攻击，一直在对绩效评估的理念和方法进行改进，以克服其存在的缺点。最主流的改进方法是，不断以“评估”环节为中心，前向和后向进行延伸，造成“绩效管理”与“绩效评估”的概念差别，并认为绩效管理是一个由“绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效激励”组成的管理流程。由此带来的改进代价是，管理者在这个日趋完善（也日趋复杂）的流程当中的各项技能被要求不断提高。

这就逐渐造成了“正确的解决方案”与“企业现实”之间的差距，正如目前很多咨询公司所遭遇的困境。由于“按照文中提供方法企业不得不做到的”与“企业实际能够做到的”之间，存在太大的差距（比如最简单的一点，很多管理者的管理能力显然难以胜任），因而这样的解决方案虽然正确和完美，但是往往并不能有效地解决企业的问题，这一点对于中国企业尤其现实。

另外，这种强调指导和沟通的员工绩效管理模式，背后是“人性本善”的假设，而看看中国大多数企业，相信还停留在“人性本恶”的阶段。

因而，对于中国企业而言，在操作当中肯定存在大量的“妥协”。文章如果能够在介绍正确的理念和方法基础上，对如何“妥协”进行一些分析，就会更有价值。

3、作者在文中将“强制分布”作为误区之一进行了分析，并对强制分布的运行基础、适用范围等进行了阐述。可能由于篇幅原因，作者在这个读者可能会非常关心的问题上着墨不多。在这里想补充两个重要的观点。

（1）生活当中经常可以看到很多企业羡慕GE在这方面的成功，但在采用强制分布的方法以后，又因遇到种种问题而陷入了“它到底是否科学合理”的艰难思考当中。

事实上，GE的强制分布在韦尔奇的心目当中，更准确的表达是“有区别的考评”，它更多反映的不是一种更加科学合理的考评方式，而是领导者的“价值观”：将优秀的人才甄选出来，并给予合理的奖励，这样才能促进企业业绩的提高。所以从“是否科学合理”的角度进行思考，是钻进牛角尖了。

（2）是否具备良好、合适的企业环境（业绩导向的文化、透明的沟通环境、相互信任的关系、合理的评估程序）的确是导入强制分布前要慎重考虑的。但是最关键的应当是对强制分布结果的合理运用。

评估本身没有价值，强制分布本身也没有价值，真正重要的是评估/强制分布后的行动。在GE，管理者会在强制分布结果基础上，根据各人不同情况提供相应的奖励、指导、培训开发等等。如果仅仅将强制分布的结果用来进行奖惩和淘汰，那只是取其行而舍其神。

文章所谈，正是自己平日关心的议题，因而忍不住妄加评论。希望以后能从贵刊读到更多的好文章。

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