让培训更见实效

在一家商业企业，商家为鼓励营业员在节假日冲量，特别对节假日销售额进行了额外的提成奖励。这一奖励的后果之一是，营业员通过各种手段，将节假日之前的营业额“挪”到节假日期间上报。

鉴于大学生学费不断上扬，有人提出降低大学生学费标准以使得贫困地区的学生不至于因学费对高校望而却步。有记者咨询张维迎时，张教授对这种建议极力反对：降低收费标准并不有助于贫困学生入学，正确的方式应该是提高收费标准，让富有的家庭贡献更多，然后建立补贴机制，用其中的部分收费补贴那些交不起学校的穷孩子。

苛政猛于虎”是我们认为封建社会的一大丑恶现象，是导致民穷的原因，因而轻徭薄税似乎是一种更合理的选择。但事实上轻徭薄税只能加重大小地主的盘剥。民穷的原因在于法律的腐败和政府的无能。

张居正一代名相，想整理全国赋税，下令全国进行耕地丈量，但各地官员强迫田主多报耕地，虚增面积，甚至出现将房屋、坟地作为耕地上报现象。这一问题最终竟然成为……

德鲁克当年的话现在已经几乎无人不晓：管理是一种实践，其本质不在于知而在于行；其验证不在于逻辑，而在于成果。

这句话似乎与邓公的那句拨乱反正的名言有异曲同工之处：不管白猫黑猫，抓到老鼠的就是好猫。

这让执着于探求管理真义的人颇为头疼。无人不希望找到一个放之四海而皆准的真理，但都不希望这个真理是两面的：正反说都可以。

然而那个我中有你、你中有我的太极图则向我们揭示了相反的真相。现实就是如此诡异，当越来越多的日本企业开始模仿西方的管理方式时，在西方井深大的话则被作为箴言传播。

华为的世界书中，作者认为，华为随着发展阶段的变化，已经开始淡化其前期的床垫文化等，开始强调职业化，加班的时间也越来越少。然而前不久网上流传，华为又在提倡创业期的精神。

前不久美的的朋友过来，说方洪波开会的时候强调要个人英雄主义。而在这之前，他一直强调要团队英雄主义而非个人英雄主义。当美的与很多公司一样陷入红海……

周五晚上公司同事一起观摩大国的崛起，观摩的原因之一，是因为爱国者的赞助。看的时候，想起了杨小凯。

在杨小凯教授去世之后，曾有很多人撰文悼念，其中最感人的，自然是其夫人所写的一篇文章，追忆了杨小凯的一生，尤其是去美国之后的艰难的奋斗过程，读来很是唏嘘。命运永远是公平的，付出才有回报。

虽身在美国，小凯对国内发展的关注从来没有减弱，正如他在一篇文章当中所说的，他吃了那么大的苦头，怎么能放过这正在上映的波澜壮阔的历史大戏，可惜天妒英才。

在分析的深度和纵深感上，他与黄仁宇有相似之处。黄持大历史观，希望能用望远镜而非显微镜来观察历史，小凯同样如此，在国家兴衰方面，他也从未停止过好奇心，当然，他喜欢从宪政的角度。

他曾经写过一篇文章，结合国外的研究成果，对工业革命为何发生在英国而非西班牙进行了阐述。这个问题在不了解世界历史的人看来有些奇怪，因为今天西班牙已经不能和英国相提并论，但要知道……

第一次读《万历十五年》是在没有任何疑问的情况下，随波逐流地浏览的，自然也就没有什么收获。

后来看到肖知兴老师的一篇文章，在谈到中国企业成长的瓶颈时，谈到“内部有别、尊卑有序”的文化传统，开始琢磨这些问题，开始对历史有了一些切实的兴趣。带着问题去读书，并且以逐渐增加的阅历为基础，收获自然会大很多。

早先买的书不知道丢到哪里去了，重新买了一本，以一个非历史专业的读者身份，饶有兴趣地读了一遍。大家们凭借深厚的“功力”，总能把整个历史写的深入浅出，既有大局在握的感觉，又能在细节方面描述的细致入微。黄先生如此，唐德刚也是如此。

但是对于黄先生在文中想要去阐述的观点，理解却不是非常深刻。后来读了易中天的品人录，他在书的最后，对“以道德代替法制”的弊端进行了比较“专业”的分析（我认为从专业角度，他这一部分的内容要比前面的正文精彩的多）。他在文中提到，黄先生没有解释他为什么认为“以道德代替法……

 晚上跟客户一起吃饭庆祝元旦，回来洗了个澡倚在床上随手翻起最新一期的《读者》，看到下面的这个笑话，于是就有了写点东西的冲动。

笑话是这样的。有一日，教师正在讲课，看到两个学生枕着书睡觉，其中一个是成绩优秀的学生，一个是差生。教师把那个差生拉起来骂道：“你这个不思上进的家伙，一看书就睡觉，你看人家连睡觉也在看书！”

看罢不禁莞尔，联想起最近有关周星驰的报道，有一个记者在采访星爷的时候提了这样一个问题：在香港你被定位为搞笑明星，而在大陆你并定位为后现代解构主义大师，对此你有何感想？

这是一句能让人喷饭的问话，星爷如果能把它安排在以后拍的某部电影里，肯定又是无厘头搞笑的经典。反正我是牢牢地记住了这句话，并认为它对笑神经的刺激程度堪比星爷以往作品当中的任何一段经典对白。

生活当中发生类似笑话的事情，完全可以作为笑料，但像产生“搞笑明星”与“后现代解构主义大师”这样的巨大落……

注：去年与在机工工作的家人沟通出版一事，我把第一章发过去，她很快给了回复，认为写作风格有些“不伦不类”，介于畅销书和专业书之间。这个观点很专业，后来我给了一个回复，现在翻出来读一读，仍然能感觉到当时的热情。

没想到这么快就有了反馈，要谢谢你花时间认真读完草稿，并提出了关键问题。

我先解释一下第三个问题，名称没有特别的想，现在暂时定为《告诉你一个真实的绩效考核》，就是希望对目前存在的认识误区进行深入但轻松的分析，来让读者对绩效考核（这个词其实不准确）的理解，能够跳出工具主义的导向，有一个更加深刻和全面的理解。

因此，从开始写的时候，读者就定位的比较明确：被绩效考核问题所困的中小企业的HR们。无论是这几年的咨询实践所见，还是日常的沟通交流，或是各大HR网站的绩效管理论坛当中提出的问题，都使我相信，如果我们能够走出一些关键的认识误区，HR们在面对绩效考评的时候，会工作得更加快乐。

目前市面上有关……

常见的误区：现有的讨论让我们的关注点过多地放在指标的分解、定量指标的设置等技术性问题上，忽略了对绩效考核职能履行的关注。大部分培训会告诉你，绩效考核是各级管理者的责任，而不仅仅是人力资源部的工作。这使得绩效考核的责任得到了一定的澄清。但是在很多情况下，依靠自上而下的责任链，还是很难完成绩效考核的工作。

事实的真相：作为主管，当然有对下属进行指导和绩效评价的责任。但是管理者往往很难做出客观的评价，毕竟天天见面，何必呢，能将就就将就一下吧。这时候就需要有强有力的监督。而且，很多时候绩效指标信息的收集和分析是一项跨部门、跨职能的工作，不是哪个部门经理就能做得到的。那些考核工作做的比较严格的公司，总是做到在考核方法的选择和考核职能的建设方面双管齐下。

某民营企业请咨询公司做绩效管理咨询。访谈过程中，老总介绍说，公司目前的计划管理工作还是相当不错的，但是执行情况很不好。他正在打算让监察室的人……

前言

企业在做绩效考核的时候，遇到的“真正的问题”，是什么？

市面上的培训和文章反映了大多数人对这个问题的看法：企业缺乏对绩效考核的工具的了解和掌握。翻翻各个HR网站上有关绩效考核的文章，就可以看得出来。

然而，事实真是如此？

因为工作的关系，自己有机会观察不同企业的绩效考核实践，也帮助一些企业设计和导入过绩效考核体系，有成功也有失败，个中滋味，非身临其境不能体会。

对于咨询人员而言，项目的不成功给自己带来的沮丧是难以名状的；对于企业HR而言，做绩效考核所承受的压力，也只有自己才能体会。

对于开篇提出的问题，自己一直在苦苦思考，直到现在，仍然有很多困惑。然后有一点几乎可以肯定，就是市面上有关绩效考核的林林总总的“答案”并没有回答或者解决HR的“问题”。

可能有人会问：你是否能给出困扰HR的问题的答案？我也不能。每个企业都是独特的，因而管理问题并没有现成的答案。更重要的是，笔者囿于自己的视野……

 关于“绩效管理”与“绩效考核”的关系，很多文章已经做出了详细的分析，相信关注“绩效考核”的朋友都已经非常清楚。这里之所以用“绩效考核”这个词，也是顺应大家的习惯，大家明白即可，不必细究。）

如果将第一部分的内容做一个归纳，其核心观点在于：流行的培训和理论使得很多HR对绩效考核的认识陷入了“完美主义”的误区。然而要纠正这些错误的观念，却涉及到绩效考核及绩效考核之外的很多方面。

二、杀鸡岂需用牛刀

笔者准备接着写七篇文章来一一澄清误区，并对绩效考核体系的建设和导入提出自己的建议。鉴于目前关于绩效考核工具的文章最多，首先，我们来看看绩效考核的工具及其背后的考核层次和目的。

绩效考核的工具一直处于发展之中，近年来流行的KPI和BSC等工具，与其说是绩效考核工具的发展，倒不如说是反映了西方管理学界对于绩效考核的关注重点的演变。针对曾经流行并且还在流行的“BSC是最先进的绩效……

 上一部分的核心观点是，组织目的与个人目的之间存在不可调和的矛盾。既然这是普遍现象，那么这个就不是真正的问题，而是我们解决一些真正问题的基础。

从自己的亲身经历和咨询实践当中对于不同的管理者的观察，都让我有这样的感触：在这个管理秀层出不穷的年代，人们对企业家和企业的认识，都陷入很大的误区。开篇之初我就提出，消除HR在绩效考核实践当中的困惑，必须要跳出绩效考核本身，因为这里面涉及到对管理的最基本的认识。所以在这个部分，我们抛开绩效考核不谈，稍事休息，来闲聊聊有关企业家和企业的话题。

（一）、被供上神坛的企业家

这个话题正好可以从韦尔奇先生的中国行说起。没看电视，所以不了解各路豪杰跟韦尔奇先生的对话场景，只是在新浪网上看到了相应的对话内容，说的难听一点，牛头不对马嘴。这里没有丝毫贬低韦尔奇先生和各位嘉宾的意思，事实上，他们在事业上取得的成就确是值得我们景仰。但是我们看到，由……

 五、“好”的绩效考核体系的标准

第三部分的核心观点是，组织目的与个人目的之间存在不可调和的矛盾，因而其不是问题，而是我们解决问题的基础。第四部分也是围绕这一核心观点展开，因为是闲聊，就顺便谈到了企业家，在我看来，很多人对企业家和企业的理解，都存在很大的误区。

得用好几句话才能把第四部分做一个概括：企业成功永远是努力和运气的结果；一些看似严重的“问题”对企业来说是伪问题，是企业在组织目的和个人目的之间取舍的结果；员工满意和规范化不应该成为衡量企业问题的标准，“目标、效率和效益”等才是。

有人也许会说，你所阐述的这些观点的确颠覆了我对管理、对绩效考核的认识，我也能认同，但是下一步呢？我该如何建立一套“好”的绩效考核体系？

这就涉及到一个问题：“好”的绩效考核体系的标准是什么？

打个比方，房子里铺上价格不菲的木地板是“好”还是“不好“？这并不取决于地板本身，而是取决于……