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畅享博客 > 审计人专业博客 > [原创]人力资源管理过程中的人员岗位匹配度不高及绩效考核不合理的风险控制
2012/8/15 11:24:04

[原创]人力资源管理过程中的人员岗位匹配度不高及绩效考核不合理的风险控制

    在人力资源管理的过程中,时常发现部分在岗人员存在岗位匹配度不高及岗位胜任度低的情况。而这种情况的发生是在人员招聘的环节、综合胜任能力的评估、绩效考核各个方面均存在一定的影响。刚经历的人员招聘中解决的风险事项,后接着是人员的使用过程中的综合胜任能力的评估及绩效考核的相应事项。在整体的过程中,存在着一些或多或少的考核不公正、不客观、不公平的情况,是在绩效审计过程中发现的。在发现这些事件的结果是在同种条件下,有的存在一定有失公允的状态,但为了防止或杜绝此种现象的发生,我们想及时改变或形成更加透明的机制来对所有人员的考核进行监督,也给员工一种公平、公正的考核结果。

    在人员岗位匹配度不高的情况下,对岗位职责要求的理解有着重大的意义,在对于自己的认识不到位,或理解出现差错的情况下,部门的负责人应积极引导并指导部门人员使用正确的方法对岗位职责要求进行理解及执行,并详细的阐述给员工,以达到正确传达岗位职责要求的目的。在岗位职责的履行过程中,应对执行相关的情况进行跟进及指导使用正确的方法做正确的事情,保证工作的效率及效果满足需要。为了使岗位匹配度不高的员工得到进步与提升,应对其进行知识、技能等方面的提升,以达到岗位职责要求,保证员工的匹配度与胜任度。

    在绩效考核不合理的情况下,对工作计划及工作执行情况进行了解,同时需要对其执行的计划的进度掌握,并保证事项的真实及效果的有效性,以达到事项效率与效果的跟进,负责人才能对其被考核人员的工作状态及能力进行详细的了解,进行客观的评估。为保证其结果的客观性,审计应对整个过程进行参与监督。避免以人情为手段的考核,防止虚假考核评估的情况发生。增加考核的透明度,使得员工认可绩效考核评估的过程及结果。

除了考虑以上的事项外,我还有一点建议:1在适合的情况下建立能力素质模型,其中应包含能力素质模型的制定方式及流程;2、在对确定的能力素质模型绩效考核过程中的应用;3、确定人员考核的流程图;4、构建能力素质模型及表格,形成能力素质模型数据库及统一的考核表格。



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