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咨询顾问 培训师 长于企业诊断和辅导,致力于企业绩效的提升
  • 创建:2009/12/7
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笔者给许多企业做过TTT的培训。在前几天做完了某保险公司的内训师培训后,结合以前的培训经历与所见所闻,对内训师如何培养,如何发挥作用等有了不少新的体会和感受。
首先,企业内训师队伍的建设,最重要的是要明确内训师队伍在企业经营与管理中的价值定位与角色责任,并在组织设计中要有体现,否则就难以持续的有效的运营下去。
其次,即使企业没有建立起培训体系,也需要针对企业内部的培训对象,建立初步的分层的课程系统,确定课程目的和基本内容架构,以使内训师的课程开发与设计有明确的方向,而不是由内训师按自己的想法“随意”去做。
第三,内训师针对课程开发与设计能力,以及课程呈现能力的培养,必须要根据内训师的能力素质基础、与个性风格相关的培训风格等综合考虑,而不是一刀切的方式。
 
笔者认为,在一些TTT内训师培训中过于讲求课程的“标准化”,不考虑企业所处的行业特点、管理基础、对内训师的定位、以及内训师的基础等,不……
编辑 | 阅读全文(1911) | 回复(0),孔凡军 发表于 2016-12-19 11:3
笔者给许多企业做过TTT的培训,在前几天做完了某保险公司的内训师培训后,结合以前的培训经历与所见所闻,对内训师如何培养,如何发挥作用等有了不少新的体会和感受。
首先,企业内训师队伍的建设,最重要的是要明确内训师队伍在企业经营与管理中的价值定位与角色责任,并在组织设计中要有体现,否则就难以持续的有效的运营下去。
其次,即使企业没有建立起培训体系,也需要针对企业内部的培训对象,建立初步的分层的课程系统,确定课程目的和基本内容架构,以使内训师的课程开发与设计有明确的方向,而不是由内训师按自己的想法“随意”去做。
第三,内训师针对课程开发与设计能力,以及课程呈现能力的培养,必须要根据内训师的能力素质基础、与个性风格相关的培训风格等综合考虑,而不是一刀切的方式。
 
笔者认为,在一些TTT内训师培训中过于讲求课程的“标准化”,不考虑企业所处的行业特点、管理基础、对内训师的定位、以及内训师的基础等,不……
编辑 | 阅读全文(1488) | 回复(0),孔凡军 发表于 2016-11-1 22:39
 很多人对企业文化是什么感到很模糊,也有很多人对企业文化能起什么作用认识不一。在这里,我们不讨论企业文化的理念、定义、模式、作用等概念上的认识,我们来看一看金庸小说《天龙八部》中的故事来理解一下什么是企业文化,企业文化到底产生了哪些影响。
《天龙八部》中主要写了许多武林门派,我们主要拿少林、丐帮、逍遥派、星宿派等四个门派来做一下分析。在这四大门派中,少林、丐帮为正派,星宿为邪派,逍遥派亦正亦邪,且在虚竹掌权后逐步变成了正派。

 
首先,说说少林。
少林寺是佛教之地,有严格的明确、具体而不宽泛的规则,清规戒律也很多。有违反者必受惩罚,重者要逐出山门。所以,少林寺对人的要求近乎完美,不允许有一点瑕疵,且上下一视同仁。做为少林弟子岀身的虚竹,在少林寺受过严格的入门教育,打下了深刻的烙印。后虽被人"污陷",违反了门规而被逐出山门,但对少林寺始终忠贞不渝,总想回到少林。在当上天山派掌门之……
编辑 | 阅读全文(1792) | 回复(0),孔凡军 发表于 2014-12-27 20:37
在当前众多的中小企业中,人力资源管理多具有以下特征:
1、多数没有专门的HR部门,都是和办公室、行政部门在一起。顶多是有一两个人做人事性的工作,行政工作是部门的主要事务。
2、所做的人力资源工作基本是简单的被动式的招聘(如果没有人员的流动,招聘工作也会很少,而在餐饮娱乐、商贸等行业招聘工作相对较多)、入职离职管理、合同签订、考勤、计算薪酬(有的公司在财务部门)、缴纳保险等人事事务性的工作。
3、人力资源部门是纯粹的后台管理部门,与业务等部门不形成支持关系,工作任务来源多 是老板的指令或业务部门的要求。有什么指令或要求就做什么事,倒也不浪费。如果老板爱参加培训,喜欢什么新东西,还会时不时带来新的作法,但人力资源部门并不能过滤、评估,以给老板把关或建议,并起到推动作用。
4、负责人力资源的主管或者是每天忙于具体工作的纯事务型,不具有面向企业目标的全局性人力资源管理的推动能力,或者落入人力资源正确论的陷……
编辑 | 阅读全文(1462) | 回复(2),孔凡军 发表于 2014-7-13 13:57
“二十一世纪什么最贵?人才!"这句话已成了人所共知的共识。企业的竞争力实质是所拥有的人力资源素质与能力以及企业吸纳人才能力的竞争力。但许多企业对人才的概念还比较模糊,往往认为自己比较缺的人或高层次的人才是人才,其实并不是这样。因为人才是与价值创造、岗位适配与支出成本相关的。
因此,企业主要有四类人才:
第一类,能带来新突破新价值的创新类人才;
这类人才往往是企业可求与不可及的,因为这类人才往往能给企业带来突破性的变化。这类人才主要有以下三种:
1、有创新能力的专业技术性人才。这类人才往往会在产品上有发明创造或革新,引领企业产品创新的水平,给企业带来新的产品增长点。这种人才往往需要通过某个特殊人才的带动形成创新性的人才群体,会对企业有更持久的价值。
2、有创新能力的营销性人才。这类人才往往在营销策略、模式与方法等方面有创新性思路和做法,给企业带来业绩的增长。这类人才永远需要!
3、有创新变革能力的领导性……
编辑 | 阅读全文(3289) | 回复(5),孔凡军 发表于 2013-11-18 10:54
什么是企业文化?企业文化与人力资源战略什么关系?两者又和企业战略与赢利模式什么关系?从西南航空案例中可以得到思考和借鉴。
美国西南航空公司(Southwest Airlines)凭借独特的企业远景和公司战略,持续快速发展。公司一开始就是一家运费低、航班多、航程短、点对点不中转以及等级座舱单一、不联运、能够提供温馨愉快旅行的航空公司,它的扩张方式是“在每一个新机场做与原来相同的老事情”。
西南航空如何实现低成本来运营的呢?
1、西南航空主打的是空中的公共汽车概念,也就是竞争对象是地面上的交通,而不是其他高档的飞机,竞争的是喜欢快速、方便、便宜的客户群体。
2、运营航线都是点对点不中转的目的地,航程短。
3、釆用单一的波音737机型,降低运营成本。
4、不提供中转行李,以省空间、省油。
5、座位都被改装,不设头等舱,以增加座位数。由此使得座椅间较窄,使得乘坐时不太舒服。
6、不提供航空餐。航班上所提供的食品和……
编辑 | 阅读全文(15326) | 回复(28),孔凡军 发表于 2013-11-2 14:50
作为男性,理发应该比较简单。但由于我的头型不太正,又有年龄、职业性以及个人喜好的要求,所以既往在选择美发师时会比较重视的,而且我一旦选择一个合适的都会找他去理发。
在我的理发经历中遇到过三位比较典型的美发师。
第一位是在2003年,在公司旁边一家新开的美发店。我抱着尝试的态度走了进去想试一试。正好赶上一位洗头的小姑娘洗的特别舒服。她给我推荐了一位姓项的年轻师傅。这位项师傅只简单的问了我的职业、基本想法等,就没在问我,按他的观察和判断给我理发,手法也干脆也很快。理完一看,我对结果很满意。后来我就一直在这家店找项师傅理,一直理了六年。看到这家店的铺面一点点的扩大,看到硬件一步步的改变,看到有一家变为多家品牌连锁店,也看到了了其他一些美发师的离开,但项师傅一直坚持在这家店。后来,我离开了那家公司,离的远了,也经常出差,去找项师傅理发的时候也少了。但还有一个原因,就是从项师傅理一次发15元到20元、3……
编辑 | 阅读全文(2880) | 回复(2),孔凡军 发表于 2013-5-18 11:39
昨晚看了央视电影频道播出的美国影片《穿普拉达的女王》,这是描写女主人公职业选择的电影,也是一部描写职场的电影。
在影片中有两个主要角色,一个是米兰达,一个是安迪亚。
米兰达做为时尚杂志的主编,是一个职场女强人,热爱时尚行业,虽记挂着两个女儿,但视职业为生命,把整个经历都放在职场上,是职场的胜者和强者,但在家庭生活中是个失意者。
米兰达很能干,往往能把事干得成功,只要结果,不讲情面,常以一个人的能力来掌握时尚杂志的全局,充满着驾驭感,其他人不过是实现其想法的”工具“。在她的办公室的布局和摆设就可以看出她的掌控欲。从她的身上也可以看到许多上级领导的作风,也即领导的思路是多变的,有时也不知道自己要什么,但知道自己不要什么,在这样的领导下工作是很累的,需要你能揣摩上级的意图。但在她手下会有很大的能力成长,需要你有综合的能力。如果你总不能理解她的意图,那你回家的日子就不远了。
米兰达把自己看成是一切的中心,……
编辑 | 阅读全文(6273) | 回复(0),孔凡军 发表于 2013-2-11 21:21
1200手机充电,准备两块电池,就怕领导来电话
  等小郭再次进家门,时钟已经快夜里12点了。小郭坐在沙发上,把手机充上电。
  我们电话24小时开机,至少两块电池,就怕晚上领导来电话。小郭无奈地告诉记者,每天的生活基本都这样,在这家公司工作三年,想处女朋友都没时间,好不容易找一个,接触没几天,人家一看他这造型,都赶紧提分手。
  我也想赶紧成个家,但自己的工作性质就是这样,每天为领导服务,当个办公室主任真的不容易。小郭说,自己有些亚健康状态,胃不好、睡眠不好,我最怕半夜听到电话响。
  小郭说,自己不光手机电池准备两块,家里的闹钟,书房放了一个,卧室又放一个,我的手机都是智能手写款的,就是为了方便领导讲话时随时记录。
  小郭正在紧张地工作,工作压力大、吸烟及饮食不规律,让他发福了 
  小郭母亲
  不求他升官发财,只想他快成家
  小郭的母亲王妈妈眼看儿子越来越大,她……
编辑 | 阅读全文(1376) | 回复(0),孔凡军 发表于 2011-9-17 22:22
1400陪领导外出,既是司机又是搬运工,随时记录,必要时拍照
  下午两点多,小郭回到单位后,就准备陪张副总去看看明天开会的会议现场。
  小郭说,由于司机送客人,这次自己开车带领导去,顺便车上拉着4箱矿泉水还有会议现场用的条幅。
  每次开会前都得提前去布置,哪有人啊,都是我一个人忙前忙后。小郭无奈地说,自己首先是个司机,得保证行车安全开到活动场地,其次自己是个搬运工,得把会议用的物品搬过去。
  小郭笑称自己是多面手,等到开会当天,自己还得现场会议记录,必要时拿出相机还得拍照。
此外,为了搬运方便,小郭经常在车里放双运动鞋和一件运动上衣,要是赶上领导需要搬东西,他经常是扛着水果、礼品上楼,中间都不用歇气。
在中小公司或者在单一的公司,不会给办公室配备齐全的人员,办公室主任就得拳打脚踢,什么都要干,什么都能干。既要能动脑,也要能动手,是个全能工。有些人总要把这些工作分的很清,就很难在公司做……
编辑 | 阅读全文(2366) | 回复(4),孔凡军 发表于 2011-9-17 21:51
230 写材料,要把小成绩写出大意义,做得不好的地方写得委婉顺畅
  按理说,写总结对于中文系的本科毕业生来说,不应该太费劲儿,可这却成了小郭最头疼的一项工作。
  你们记者是有啥写啥,我是常常没啥也得写出啥,有啥了还得给写没啥!小郭进一步解释,就是要把小成绩写出大意义,把没有的成绩写出来。做不好的地方写得要委婉顺畅,要是让人看不出是问题,那就是高手了!
  对于写总结、发言稿,小郭坦言常凌晨两三点动工,白天迎来送往,杂事太多!于是,就有了开篇两点半时发生的一幕。
  抽了几根烟后,小郭开始动笔:工地失火原因是因为管理不当,刚写出来却又赶紧划掉,工地失火原因是因为天气原因,天干物燥,加上夜间巡查人力不够,没能及时发现。小郭接着写,准备多安排人手,杜绝此类事情再次发生。
  接下来写成绩,这让小郭最头疼,因为要把小成绩稍微放大些,没有的成绩稍微写出来些,这样领导才能满意。
经过……
编辑 | 阅读全文(8450) | 回复(0),孔凡军 发表于 2011-9-17 20:20
很多人都认为办公室主任很好干,不就是跑跑腿、写写材料、迎来送往吗?但是,要做一个领导满意的办公室主任是不容易的。看似这些事许多人都能干,你要招聘这类岗位时,好多人来应聘,但你会发现能胜任的,能做到优秀的人很少。因为,这类岗位是需要具有一定特质的人才能做好的。下面这个案例虽然是一个中小规模公司办公室主任的例子,但也代表了办公室主任的特质。看完后可以分析一下,一个好的办公室主任都应具备哪些能力特质呢?
注:红字为点评。(本文原载自《华商晨报》2011916日)
订餐送站写材料陪唱还领掌,24小时连轴转
  昨日,小郭笑称自己是个超人,因为他这个办公室主任具备了“N般兵刃
  ———脑袋反应快 弓就是百步射人,万无一失。
小郭说:领导说个事,你得马上想出解决办法,就拿订票说,你不能去问领导没票咋办,你得把多种解决方法找出来,让领导去选择。
这首先是建立自己是问题的解决者,也是结果提……
编辑 | 阅读全文(4105) | 回复(0),孔凡军 发表于 2011-9-17 19:35
到了年末年初,有些公司要求部门经理进行述职。在看了一些述职报告后,感觉有相当多的经理人不太清楚如何写以及如何写的更让上级满意。好的年度述职报告应包括以下几个部分:
第一,首先说明一下年初确定的部门工作目标或重点工作内容及要求;(如没明确年初的部门目标则可以写年初公司的重点工作目标)
第二,再说明在过去的一年,围绕年初公司的目标与工作重点,部门都做了那几个方面的工作;然后再分项说明具体都做了什么,怎么做的,达到了什么目的和结果。
注:在这部分中,要注意两点:
1、 尽量用数据和事实说话;
2、 一定说达成的什么目的和结果。
第三,在过去一年所做的工作中,部门工作(内部建设和外部支持等)取得了哪些进步和提升(亮点)?做得好的原因是什么,有没有值得推广的做法等;同时还存在哪些问题和不足,或者遗留问题等(暗点)。要分析原因,明确责任,提出解决办法等。
第四,在下一年,部门的基本打算和计划有哪些(提出重点工作方向……
编辑 | 阅读全文(3859) | 回复(7),孔凡军 发表于 2011-1-24 12:23
第一部分 2011-2015年人力资源规划的背景与依据
在2009年,××公司提出了当前和今后一个时期行业工作主要任务的指导思想。在此思想指导下,××公司正确认识到“上水平”是行业转变发展方式,提高经济运行质量和效益,增强竞争实力的根本要求,通过积极工作在基础管理、品牌发展和基层建设方面积极推进,取得了明显进展。现正按照发展思路,继续深化改革,转变发展方式,加强基础管理,全面推进“上水平”工作,努力提高经济运行质量和效益,实现又好又快发展。
根据这一指导思想,××公司根据历年来的经营数据以及本地区未来发展的基本趋势,对未来五年的发展目标进行了初步的分析和预测,以明确企业的发展方向与目标,并以此规划企业的相关工作。本人力资源规划即是根据企业的初步发展规划制定的。
在初步……
编辑 | 阅读全文(13861) | 回复(10),孔凡军 发表于 2011-1-1 19:12
由于做咨询的缘故,听许多企业的老板说自己企业的执行力不行,诸如员工不负责任,有规定不执行,完不成任务都有一大堆理由等等。仔细分析下来,虽然造成执行力不强的原因许多,但发现这些企业在制度设计上都存在以下三个问题:
1、企业中的制度虽说不很健全,但多数还是有的。但你要仔细看看制度,发现每项制度中都有“特殊情况下总经理特批”类似的话。这代表什么?代表着在总经理这里是有不按制度执行的“缝隙”的。在企业的制度建设中,可能会存在一些特殊的情况而需要特殊的处理,但这种写法,往往缺少清晰的标准和限定条件,一方面会给总经理留下运作的空间,另一方面会让某些员工看到一种不按规定操作的可能,由此就会看到在企业中出现“会办事”的特殊人群,久而久之,制度就失去了权威性。所以,消除制度中的“总经理特批”,对制度不断精细化,对特……
编辑 | 阅读全文(2465) | 回复(3),孔凡军 发表于 2010-9-4 22:20
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