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2020/8/31 0:47:11

「绝对干货」企业为什么需要人力资源规划

一、缺乏人力资源规划,会产生哪些问题?

 

如果企业缺乏人力资源规划或者人力资源规划不到位,会出现什么情况呢?

 

这里我们从实践中总结出以下6种问题:

首先,人力资源战略管理能力缺失,难以真正支撑企业战略目标的实现。主要表现是人力资源战略管理意识不强,或者战略管理意识不能够转变相应的战略管理能力,从而不能从业务的痛点中识别出人力资源的问题,并快速找到解决问题的办法,予以实施,帮助业务达成目标,成为业务的战略性伙伴。

第二,没有一个长远的人才战略、没有人才储备的构想。人力资源忙于从事事务性的工作,而忽略了对人力资源战略规划,没有对关键的人才进行需求预测,缺乏对关键人才的储备构想,以至于影响业务经营的顺利开展。

第三,没有对人才结构进行战略设计,人才结构不合理造成企业各部门发展不均衡。通常企业会对人员编制进行规划和控制,而人员的结构设计却缺乏关注,基本由用人部门来决定,这样会导致人才结构不合理,造成各个部门之间的不均衡,导致人员配置不合理以及不必要的浪费。

第四,人力资源战略规划的技术与方法滞后,缺乏人才需求预测的技术。主要表现在企业研究或者是制定具有可操作性的人力资源战略规划的专业能力缺失,人力资源规划的技术与方法滞后,人力资源规划要么泛泛停留在定性的层面,要么过度追求人力资源的定量化的模型,使得人力资源规划不具有操作性和现实价值。

第五,缺乏一个完整的选择和培养人才的规章,或者制度与现状脱节。这主要表现在企业要么没有完整的对人才选拔培养使用和发展的规章制度,要么有规章制度但是执行不到位,或者是不执行,使得制度与现状脱节,政策实施因人而异,形同虚设。

第六,人力资源管理平台不健全,数据信息不全,管理决策缺乏依据。主要情况是人力资源战略规划的制定与实施的基础平台问题突出,基础条件不具备,基础信息数据不全,人力资源统计指标体系不完善,数据不准确,企业内部缺乏统一的人力资源,以及相关数据和信息建设的标准,缺乏沟通和分享机制,职务分析、人员资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不具备。

二、为什么进行人力资源规划?

我们可以从以下四个方面来理解:

首先是为了规划人力发展。人力发展包括人力的预测、人员增补和培训,这三者密不可分。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析,以了解人事动态;另一方面是对未来的人力需求做预测,以便企业对人力的增减进行通盘的考虑,再据以制定人员增补和培训计划。所以人力规划是人力发展的基础。

第二点是促使人力资源的合理运用。只有少数企业及人力资源的配置完全符合理想的状态,在相当多的企业中,其中一些人的工作负荷过重,而另外一些人则工作过于轻松,也许有一些人的能力有限,而另一些人则感到能力有余、未能充分发挥。人力资源可以改善人力分配不均衡的状况,使人力资源的配置更加合理,配合组织发展的需要。

第三点是配合组织发展的需要。任何组织的特性都是不断的追求生存和发展,而生存发展的主要因素是人力资源的获取和运用,也就是如何适时适量适质的使组织获得所需要的各类资源。由于现代科学日新月异,社会环境变化多端,如何针对这些多变的因素配合组织发展目标,对人力资源规划甚为重要。

最后是为了降低用人成本,影响企业结构、用人数目的因素很多,如业务拓展、新的业务、新的技术、机器设备改进、组织工作制度、人员工作能力等等。人力规划可以对现有的人力结构做分析,并找出影响人力资源有效运用的瓶颈,使人力资源效能充分发挥,降低人力资源在成本中所占的比重。

三、什么是人力资源规划?

人力资源规划是指根据企业的发展规划,通过企业未来的人力资源需求和供给状况分析及预测,对职务、编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行人力资源部门的职能性计划。

这里包含着狭义和广义两个层次的概念。狭义的人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,来预测未来发展对人力资源的需求,以及满足这种需求所提供的人力资源的活动的过程。广义的人力资源规划是指企业所有的各类人力资源计划的总称,人力资源规划是识别并解决目前劳动力和未来劳动力的资源以及需求之间差距的一个系统的过程,它为识别发展和储备人力资源以支持公司的经营目标提供了合理的基础;它可以作为行动指南,以便你可以在合适的时间以合适的成本将具有合适能力的人员放在适合的岗位上。人力资源规划是包括一个综合性的、有条理的并持续不断的系统的过程,明确达成组织目标所需的人力成本,包括何时、何地、需要多少具备何种技能的员工。制定战略以及满足以上需求,包括吸引组织所需要数量和技能员工所需采取的行动等等。

那么什么时候需要做规划呢?

首先人力资源规划按期限为分为中期、长期和短期计划。长期计划是指5年以上的规划,短期是指1年和1年以内的,中期是介于1年到5年之间的人力资源规划。

企业一般以短期计划为主,主要是预测一年的(即下一年度的)人员需求、人工成本以及招聘和培训计划等等。

当企业发生以下变化的时候,就需要进行更加广泛的人力资源规划,包括企业产业的重新定位、引进新的技术、开拓新的业务、公司战略变化、企业并购重组、为了实现保持低成本所做的提高质量和效率的这些管理的变化,还有当企业不确定各项资源应该在什么时候进行配置的时候都需要进行人力资源规划。

那么,当组织进行重组和并购的时候,人力资源规划不仅仅是对未来的人力资源进行需求,还有对组织结构、人员编制、人员供给培训、政策调整以及人力资源的成本预算进行全方位的分析预测和规划。

四、有关人力资源规划的战略观点

观点一,战略性的人力资源规划需要数字和计算,但绝不仅仅是计算,更多的是管理判断。战略型的人力资源规划首先是管理问题,其次才是数学问题。

观点二,战略性人力资源规划不等于定岗定编,更不是提业务部门做岗位设置和人员配置。

观点三,战略性的人力资源规划是建立动态的人才供应和管理机制,满足企业不同阶段对人才的需求。

关于战略型人力资源规划的观点,我们先在这里提出,具体内容会在后续课程中逐步给大家进行讲解。

战略型人力资源规划具体有哪些内容?战略型人力资源转型应该如何操作?由西利企源特聘专家讲师、人力资源专家顾问、道九会合伙人 丰宇昆女士,为大家带来线上课程《战略型人力资源转型——人力资源规划》,通过10节课,详细讲解如何从公司发展战略和经营目标出发,通过运用人力资源规划的工具方法,助力企业人力资源战略转型。

您将会有哪些收获呢?

l 您将学习到如何指根据企业的发展规划,对未来的人力需求在数量、结构方面进行规划,并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案,保证选派最佳人选完成预定目标。

l 您将学习到如何通过人员的总量、人员结构规划以及人力成本的预算,更好的为业务部门提高人效以及人力资本回报。

l 您将学习到如何建立动态的人才供应和管理机制,满足企业不同阶段对人才的需求。

l 您将学习到人力资源需求预测的科学方法,包括关键人员数量以及结构预测?

l 您将学习到如何进行人才盘点对未来人员的供给情况进行预测?

l 您将学习到如何找出人才差距,并确定人力资源规划的方向?

……

具体的课程目录如下:

「绝对干货」企业为什么需要人力资源规划


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