[原创]绩效考核+流程

        按照事前，事中，事后来划分，绩效考核有三大要素：素质，行为，结果。在人力资源管理上用素质/能力考核，GS考核，KPI考核来对应。

       素质考核的目的是达到用人所长，人事相宜。形象的说，如果你是一匹马，就不要去耕地，应当去草原奔驰；反之如果是牛，则不要去草原参加赛马，建议去耕地。  

      行为考核是做好过程的管理。打比喻来说，同样是两个人种菜，如果一个人能够勤松土，除草，施肥，杀虫，浇水，则丰收是有保障。反之，则要靠运气，靠天吃饭了，结果没有保障。

     结果考核是关注最终的产出。管理都是为结果服务的，用小平同志的话，管你黑猫，白猫，抓到老鼠就是好猫。

      在实践中，KPI占了考核内容的主体，在我从事人力资源工作中，深刻体会结果不论是（KPI）还是GS考核会存在几个问题：

      1， KPI很难找准，抓住岗位定位的关键，正确引导员工创造最大绩效；

      2， GS很难量化，而且不同岗位间不具有可比性。

      3， 指标很难统计，管理成本增加，导致绩效考核最终形式化。

      4， 很难真正支持流程管理，支持跨部门协作。

     在我从事流程管理的时候，又感受到流程管理缺乏考核导向的牵引与配合，推进难度大，主要有如下问题：

      1，考核部门导向，考核以部门工作为主，对于内部客户的需求不太关心，跨部门协作难度大；

      2，对流程绩效缺乏管理，设置目标后也没人关心；

      3，流程运行中发现问题得不到足够重视与有效整改；

      4，流程优化没有动力机制，基于是处于被动参与状态。

         结合人力资源管理与流程管理工作经验，我认为绩效考核与流程管理是可以结合在一起，发挥出管理的合力：

         1  KPI的提炼：KPI来源主要来源于职责。职责可以分解成工作，工作可以找到对应的流程，通过流程可以找到流程横向的内部/外部顾客及纵向的顾客（老板是最大的顾客）。通过顾客可以找出主要的需求，通过需求分析可找到考核指标。 通过公司的策略及岗位职责分析从众多中的考核指标中找出关键业绩指标即KPI，并分配合适权重；这样一起，就可以把流程中的绩效指标融合到KPI中。

         这个思路与平衡计分卡中过程维度的要求是一致的。如果公司流程管理基础比较好，可以为公司绩效考核提供合适的KPI，而且通过流程管理的实施，这些KPI也很容易统计。

         另外流程审计，或自查为KPI设置与数据统计提供了基础，如做单错误次数，延误次数，违规次数，不合格项数等，纳入KPI后流程审计的重视度会提升，也为流程审计--改进/优化机制的建立与推动打好基础。

        2  将流程优化项目纳入GS考核中。可以从流程优化数量，进度，效益，成本都方面去设计考核指标，由于这些本身在做流程优化项目中也要进行监控，所以统计起来不会增加工作量。

 

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