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职业发展永远是一个热门话题,这一段时间连续几位同事都找我谈他们在公司里的职业发展的情况。
 
让同事感到困惑的是在公司已经工作了几个年头了,在各个方面都有一定的进步,与其他同事、领导相处得也很好。说实话,他们都很喜欢现在的公司,但就是看不到自己下一步的职业发展。可是最让人纠结的是,外面总是会存在诱人的机会,职务、薪水都让他们心动不已,更是很难把握。
 
职业发展有时候就像驾驶汽车在道路上行驶,时快时慢,有时候你突然发现你所在车道上的速度很慢,甚至要停了下来,这时候,你就不由自主地四周张望,看一看其它几条车道的情况,如果也都停了下来,你可能会心态平衡一点,但如果旁边一条汽车车道上,汽车还在不停地向前开,这时候,你心里就在打小九九,“要不要换车道?”。
 
“换?还是不换?”,我想有过驾驶经验的读者都有过这样的心理挣扎,最后终于……
编辑 | 阅读全文(1564) | 回复(0),刚刚开始 发表于 2014-9-10 19:36
沉没成本是一个财务术语,通常人们在作财务分析、投资分析时会使用,我查了一下定义,很简单。
 
沉没成本是指业已发生或承诺、无法回收的成本支出,如因失误造成的不可收回的投资。沉没成本是一种历史成本,对现有决策而言是不可控成本,不会影响当前行为或未来决策。
 
2001诺贝尔经济学奖获得者之一的美国经济学家斯蒂格利茨还用一个生活中的例子来说明什么是沉没成本。他说,“假如你花7美元买了一张电影票,你怀疑这个电影是否值7美元。看了半个小时后,你最担心的事被证实了:影片糟透了。你应该离开影院吗?在做这个决定时,你应当忽视那7美元。它是沉没成本,无论你离开影院与否,钱都不会再收回。”斯蒂格利茨在这里不但生动地说明了什么是沉没成本,而且还指明了我们对待沉没成本应持怎样的态度。
 
这个概念对于人们思考职业发展时,同样有指导意义。
 
前一段时间与一位在读……
编辑 | 阅读全文(1735) | 回复(1),刚刚开始 发表于 2014-9-9 8:54
最近很意外收到一位还在学校读书的学生的邮件,我大约在几年前参加AIESEC活动时认识他的。
 
他很困惑接下来的职业发展,一方面他期望能够有机会出国留学,提高自己知识储备,他自己也为之准备了不少时间;另一方面,他手上正好有一家企业的OFFER,这是一家不错的企业,到底应该如何选择?
 
我没有直接回答他的问题,而是跟他讲了一个故事:
 
夏季的某一天,很多人顶着阳光,在田地里辛苦地劳作,在远处的一棵大树下,一位年轻人坐在椅子上,轻轻地摇着扇子,悠闲地看着其他人,一位老者有些看不下去了,于是就有了如下的对话:
 
年轻人,你不能这样,要努力工作,你应该像其他人一样,在农田地里努力耕种!
为什么要努力耕种?
这样,你就可以收获更多的庄稼!
那又怎么样了呢?
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编辑 | 阅读全文(1739) | 回复(0),刚刚开始 发表于 2014-8-27 16:29
       前面讨论了奖金方案的设计,包括奖金的比例、考核指标、发放频率,这里我们来讨论一下,一套奖金方案覆盖的范围。
 
有些公司,整个公司就一套奖金方案,大家使用一套考核指标,包括财务指标、质量指标、或者一些其它管理指标。当公司业绩好的时候,大家奖金一样都会比较高,当公司业绩不好时,奖金都会比较低。
 
追捧者认为,在同一套奖金方案的管理下,所有员工的目标都是一样的,这样方便公司上上下下形成合力,部门或员工间的内耗比较小。
 
这种方式招致的最常见的批评是大锅饭,责任不明确,比较产品质量不好,奖金受到了影响,不仅仅制造或质量部的员工要承担责任,销售人员也要承担责任;制造人员的奖金也会因为供应商的质量问题受到影响。反过来,有些部门自己的工作没有做好,但由于公司其它部门的工作进展非常好,也同样享受了很……
编辑 | 阅读全文(11419) | 回复(0),刚刚开始 发表于 2014-8-24 11:30
“奖金那些事儿”这个主题已经好久没有谈了,昨天晚上与过去的二位同事聊天,又激起了我的动力,再次提笔“有困难,找奖金”。
 
“有困难,找警察”这是公安系统对于老百姓的承诺,但是我们发现有些人践踏了这个承诺,比如我以前就看到这样的一条新闻,有人打110让警察给买早点,虽不敢说荒唐,但至少是滥用了公民权利。
 
在企业的日常管理中,“奖金”是企业的管理工具之一,当企业、部门或者个人取得成绩时,企业以金钱的形式鼓励员工,认同他们的贡献,目的是期望员工能够不断重复这些行为,最终达到企业的发展目标。
 
但,企业的管理者也过于频繁地拨打奖金这个“110”了!
 
管理层开例会,发现公司的生产产量达不到要求。立即有人提出,工人经常出工不出力,或者正常工作的八个……
编辑 | 阅读全文(1473) | 回复(0),刚刚开始 发表于 2013-9-26 9:4
关键字:招聘 面试 三进宫
“三进宫”,这可不是戏曲里的那个故事,而是同一个候选人,在前后大约一年的时间里,为三个不同的职位来公司参加面试。
 
那已经是上个世纪的故事了,感觉好久远呀!也是我第一次把人力资源经理的职位印在我的名片上,公司在上海外高桥的物流中心有一个新岗位“物流主管”,一切都按照通常人力资源的流程,对外发布岗位、接受简历、第一次面试等等。
 
这是我第一次见到后来被我们呢称为“斌斌”的候选人,我早就忘记当时的面试过程,只记得他的打扮很潮,不过他肯定通过了我的一面,并把他推荐给业务经理,不幸得是,他没有通过这轮面试,主要的原因是他的背景与岗位要求有一定的差距。
 
如果没有另一个空缺岗位“零件市场推广主管”的出现,我可能不会六个月后再次与“斌斌”见面。最初,这个岗位的招聘并不顺利,推荐的第一轮的候选人全军覆灭。我有些不相信,约了业务经理,想听一下他更深层次的要求,并就此重新调整招聘的方……
编辑 | 阅读全文(2251) | 回复(1),刚刚开始 发表于 2013-9-22 17:24
关键字:面试 咖啡 结构化
      “不怕猪一样的候选人,就怕神一样的面试者!”这是我在写这篇面试故事时想到的点评。
 
      做为人力资源的从业者,只要有合适的招聘渠道、合适的鳞选工具、时间以及一点运气,总是能够找到合适的候选人,在这些因素中,除了运气没有办法控制,其它方面我们人力资源多多少少都能够掌控。 

      但,另一个我们没有办法掌控的是“面试者”,特别是那些神一样的面试者,要么对于自己想要招怎么样的人一点没有概念、要么带着有色眼镜的偏见走进面试室、要么表现得比被面试者还要紧张、要么充分运用了“无结构的面试技巧”让人无所适从、要么面试后给被面试者留下很差的印像、要么面试后给出让人不知所云的评价。

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编辑 | 阅读全文(1999) | 回复(1),刚刚开始 发表于 2013-9-16 12:45
这几天花了点时间又看了一遍企业战略管理,这个话题已经热门了好长一段时间,包括企业战略环境分析、企业战略选择与实施、企业战略评估与控制,重新拾起还是觉得很有意义,温故而知新!
 
在阅读过程中忽然发现,其实企业战略管理的方法论也同样可以运用在个人职业发展的战略管理上,每一个个体在考虑自己的职业发展时,就象企业在思考下一步的发展一样,企业需要回答几个基本的战略问题,从事什么行业?在这个行业中如何定位自己?个人职业发展也是这样的,顺着这个思路,这篇“职业发展战略”供大家参考。
 
企业战略管理的第一步是战略环境分析,这里包括外部环境分析、行业竞争结构分析、以及竞争者分析。
 
外部环境分析常用的工具有PEST(政治、经济、社会、技术)和SWOT(强项、弱项、机会、威胁),行业竞争结构分析通常用波特的提出的竞争的五种力量,现有企业间的竞争、潜在的进入者和替……
编辑 | 阅读全文(2295) | 回复(0),刚刚开始 发表于 2012-3-4 14:42
每次一想到这个故事,我都会不由自主地笑出来,这是一个人力资源经理的位置,直接向我汇报。
 
       我经常跟朋友们开玩笑,人力资源经理的面试是最具挑战性的,因为他们每个人都是面霸,自己经常面试其他人,我们所有所谓的面试技巧、面试理论等等,在他们面前通通不堪一击,这些技巧或理论对于他们而言,都太熟悉了。
 
       坦白说,我也没有太好的招式,通常就是多安排几轮面试,招聘经理总是第一轮,然后会让一、二个人力资源经理面试,接下来会让一、二个人力资源的职能经理面试,比如薪酬福利经理、组织发展经理等等,最后才是我的面试。主要是想通过不同人的面试,来看一下候选人的不同能力。
 
       ……
编辑 | 阅读全文(2311) | 回复(3),刚刚开始 发表于 2011-6-18 10:9
关键字:直觉 面试 经理 杂谈
 这是一个直接向我汇报的初级经理的职位,招聘的过程很痛苦,不知道是我太挑剔,还是人才市场人才的匮乏。这已经是我们面试的第六、七个候选了,当然被我们淘汰的简历更加不计其数,最后连猎头都有些不耐烦了。
 




星期五下午又安排了一个面试,一切进行的非常顺利,她非常好地回答了我所有的问题,同时,我也能够感觉到,我们的性格、价值观都比较符合,应该可以一起共事。
 

当与她握手道别后,我心理想,这个岗位终于可以有人了,我也可以轻松一下了。但不知为什么,我心理有一个小小的担心,“其他面试她的人是否会投赞成票?”
 

看了一下手表,已经太晚了,我就准备星期一与其他面试者一起讨论一下。大概是心理作用,那个小小的担心不断地在我的内心发酵,整个周末我不断在内心琢磨,如何能够有效地说服其他人,接受她是一名合格的候选人。
 

机会总是留给有准备的人,一个周末地……
编辑 | 阅读全文(2379) | 回复(3),刚刚开始 发表于 2011-6-12 9:22

2011-5-5 20:37 | [原创]压力面试


 
    又一次来到天津广播网的职场波士经做客,还是上次的老朋友,但是这次的话题却换成了“压力面试”。关于压力面试,您又有什么见解呢?欢迎各位提出宝贵意见。
 
本音频下载地址:
http://www.screen__cast.com/t/ejREK2gom
编辑 | 阅读全文(1545) | 回复(0),刚刚开始 发表于 2011-5-5 20:37
       在与不同的企业的人力资源同行交流时,发现各家公司在发放奖金的频率上差别很大。
       有的是每月、每季或每年,有的是不同的组合,月度奖加季度奖,或季度奖加年度奖,甚至有其它很有创造性的组合,那么,到底应该怎么设计? 其实这里没有固定的答案,但几个因素必须是要考虑的。
       每个月发一次奖金会怎么样?
       当然很及时,上个月有出色的表现,这个月就会兑现,这样可以强化员工继续保持上个月的表现,这也是大部分按月发放奖金的公司管理者的思路。但,任何事情都会有二面性,按月发放奖金带来的负面效应是。
  &……
编辑 | 阅读全文(2261) | 回复(0),刚刚开始 发表于 2011-1-25 10:23
        又到了发放年终奖的时候,网上可以看到不少贴子,跑出来晒奖金,我也来这里凑凑热闹,来聊聊奖金那些事儿。
        奖金,顾名思议,与奖励联系起来,当公司、或部门、或员工有出色表现时,公司给予的奖励,激励员工更加努力地工作。由些公司会设立KPI或达成目标,设计奖金方案,并把二者有机地结合起来。
        的确起作用,这个奖金方案把公司或部门员工的关注点集中起来了,所谓劲往一处使,一个好的公司或部门的业绩就可以预见,当然,相关的员工也能感觉到年终的荷包满了些。
        一看到有效果,有些管理……
编辑 | 阅读全文(3223) | 回复(6),刚刚开始 发表于 2011-1-22 12:7
       最近与从事猎头行业的交流,发现在HR行业里,有一个叫“OD Manager ”非常热门,翻译成中文就是“组织发展经理”。其实这不是什么新鲜事,这个岗位已经热了好几年了,最近我也是因为工作需要,试图寻找一些与此岗位相关的人才,不找不知道,一找吓一跳,猎头快速地给我了近十份简历。一方面,我很佩服猎头的能力,另一方面,我也很惊吓于人才市场的与时俱进。
        但,到底“组织发展经理”是干什么的?组织发展,顾名思义就关注于组织的长期与短期的发展,包括组织结构与业务战略的一致性、组织结构与人才发展的一致性、人才发展与业务战略的一致性。
    ……
编辑 | 阅读全文(6850) | 回复(0),刚刚开始 发表于 2011-1-7 16:58

2010-12-8 16:39 | [原创]简单就是美

关键字:人力资源规划
        谢谢许多朋友对我博客的关注,见了面第一句话都是,“你的博客好久没有更新了!”
        雷锋说过,“一个人做一件好事不难,难的是一辈子做好事”,这句话用在写博客上也是一样的。
        写了这么些博客,忽然有了点冲动,最近在写一本管理类的小说,已经五万字了,一心不能二用,所以把博客给耽搁了,希望大家见谅,不知道这算不算一个好理由。
        其实,我可能把博客搞复杂了,好象一定要写成奇文,简单就是美,也许一句话、一份心情……
编辑 | 阅读全文(1626) | 回复(4),刚刚开始 发表于 2010-12-8 16:39
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