导航↓ 相册|收藏博客|加入友情链接|给博主留言


联系常亮:18930729357

*丰田全球模范工厂本土唯一精益领导力培训专家(高层、中层、基层以及一线精益领导力专家)

*国家千人计划特约领导力训练专家

*精益领导力与组织发展专家;丰田模式管理梯队培养专家;卓越的组织变革与文化整合专家

*本土功力顶尖的中小企业老板顾问,总裁教练。CEO领导力发展导师
*克罗顿维尔、丰田、谷歌、苹果、华为模式世界级人才培养系统精深研究与系统构筑专家

*在中国本土最为稀缺的组织发展类顶尖人才中(Organizational Development,简称OD)功力居最前列(阿里观点是顶尖者全国十个以内)

*中国本土罕有的真正从战略、文化、人员、运营、科学管理、转型升级与领导梯队培养落地等方面对制造、连锁实现融会贯通的顶尖实战专家

*北京大学、清华大学、上海交通大学、浙江大学、西南财经大学、西南交通大学、同济大学、中国人民大学、重庆大学、华东政法大学、山东大学等著名高校机构特约领导力训练专家

*四川省国家公务员培训中心首席领导力专家、客座教授


品牌课程:
1《转型升级与卓越领导力的修炼》
2《卓越凝聚之高绩效团队的锻造》
3《本土中小企业如何成功落地转型升级》
4《转型升级与经理人面临的十个核心问题》
5《转型升级落地及转型为什么会失败》
6《丰田精益领导力》
7《将帅之剑:卓越管理沟通》
8《如何用系统复制一流经理人》
9《做世界级员工》
10《MTP》
11《系统才能保障卓越的执行力》
12《卓越经理人角色认知与自我管理》
13《从业务骨干到督导型管理者》
14《卓越领导者以价值观为本》
15《卓有成效的激励管理》
16《转型升级及企业家经理人如何正确的学习》
17《TWI》
 
“向华为学管理”系列原创文章为常亮老师助手杨林研读笔记
 
 
 
华为怎么做到熵减?在《熵减》(华为大学著)这本书中,作者写到四个流程,他们分别是:简化流程、饱和攻击、自我批判和战略预备队。
 
熵减的第一个措施是简化流程。流程是为绩效服务的,不能让流程成为束缚企业获得绩效的绳索。流程不是越繁复越好,规定的越细致越好,而是要合适。正如华为发布的“1130日落法”,其核心内容是“每增加一个流程节点,要减少两个流程节点;或每增加一个评审点,要减少两个评审点。”
 
当人们需要增加一个流程节点时,不是一味的增加,而是同步减少两个原有的流程节点,此时总流程节点总数上是在减少的。同理当人们需要增加一个评审点时,是以同步减少两个评审点为前提,如此具体参与其中的团队成员不会有太大的压力,工作量并不会陡然上升,人们明白增加的目的是为了减少,为了提升效率,为了……
“向华为学管理”系列原创文章为常亮老师助手杨林研读笔记
 
 
这一篇聊聊华为的微观活力引擎。
宏观是由个体微观构成,当把微观彻底激活了,宏观自然就呈现出健康发展的状态。当我们理解了“熵增”、“熵减”、“耗散结构”时,就不难理解华为提出的“以奋斗者为本,长期艰苦奋斗”的理念了,因为只有这样才能避免企业出现熵增,避免过早死亡。
 
任总2013年说:“我把热力学第二定律从自然科学引入社会科学中来,就是要拉开差距,由数千中坚力量带动十五万人的队伍滚滚向前。我们要不断激活我们的队伍,防止‘熵死’。我们绝不允许出现组织‘黑洞’,这个黑洞就是惰怠,不能让它吞噬了我们的光和热,吞噬了活力。”
 
由数千中坚力量带动十五万人的队伍,拉开差距,在差距中每个人找到自己的角色定位,并清晰自己与中坚力量的差距,迎头赶上。华为在不断的行动,不断的搅动,在激活队伍,队伍中的每个人长年保持昂扬……
编辑 | 阅读全文(356) | 回复(0),常亮—领导力 发表于 2019-10-14 15:55

“向华为学管理”系列原创文章为常亮老师助手杨林研读笔记
 
 
在上一篇文章里我尝试剖析了“华为活力引擎模型”熵减的部分,“华为活力引擎模型”来自《熵减》这本书,作者是华为大学。
 
今天我们继续聊熵增,也就是作为企业和个人需要避免的状态,因为熵增的唯一结果就是死亡,为了能使企业活的更久一点,为了个人能取得更大的成果,人们必须避免熵增。
 
熵增有哪些表现?在“华为活力引擎模型”里作者写到,从熵增的角度来说,企业自然走向是:组织懈怠、流程僵化、技术创新乏力、业务固定守成。以上这四种现象在成熟的企业里再常见不过了,经过多年的奋斗企业成长了,团队成员收入提高了,随之企业就懈怠了,然后流程就僵化了,没有奋斗的动力了,技术创新停滞了,于是业务就固化……
编辑 | 阅读全文(424) | 回复(0),常亮—领导力 发表于 2019-10-14 15:51
 

 “向华为学管理”系列原创文章为常亮老师助手杨林研读笔记
 
在华为大学所著的《熵减》这本书中,列出了“华为活力引擎模型”。
 
模型的左边是熵减,也即是华为想要的状态、结果;模型的右边是熵增,是物质发展的必然,也就是华为要与之对抗的情形。我们分别来学习一下:
 
先看熵减部分,也就是理想的成长状态,正如作者所言,耗散结构有三个特征分别是开放性、远离平衡、非线性。这里主要探讨的是前面两个,开放性和远离平衡。
 
从远离平衡的角度来说,华为提出了“企业的厚积……

 “向华为学管理”系列原创文章为常亮老师助手杨林研读笔记
 
 
应对熵增的最好对策是运用耗散结构。
什么是耗散结构?在《熵减》(华为大学著)一书中,作者写到:“热力学第二定律是封闭系统的规律,避免熵死的方法之一就是建立耗散结构。耗散结构是普利高津在研究不违背热力学第二定律的情况下,就阐明生命系统自身的进化过程时提出的新概念,他因此获得了1997年诺贝尔化学奖。”
 
熵增到了一个临界值,结果只有一个——死亡。为了避免死亡,需要另一个结构来解锁,这个结构就是耗散结构,提出耗散结构的科学家因此获得了诺贝尔化学奖。
 
具体什么是耗散结构?
耗……
编辑 | 阅读全文(75) | 回复(0),常亮—领导力 发表于 2019-10-9 16:34
 
 
谈到华为就必须提及一个词:熵,和熵增。我们今天来科普一下。
在《熵减》(华为大学编著)这本书里做了一些表述。首先是鲁道夫.克劳修斯发现热力学第二定律,定义了熵。“自然社会任何时候都是高温自动向低温转移热量。一个封闭系统最终会达到热平衡,没有了温差,再不能做功。这个过程叫熵增,最后状态就是熵死,也称热寂”。
 
我们来理解一下,首先自然社会是高温自动向低温进行热量转移,当一个系统是封闭的时候,最终会达到一个热平衡,也就是在这个点上没有了热量的转移,高温和低温都归到了同一个温度,没有动作了。这个从高温向低温转移再慢慢趋于没有转移、静止不动的过程就叫熵增。熵增的结果显然就是死亡,一潭死水没有任何生命力。
 
自然界如此,人类亦如此,任何形态的组织亦如此,企业亦如此。当能量不再流动时当高温不再存在时当没有温差时,熵增就出现了,熵增出现了可不是什么好事,接下来就是死……
 
 
你有什么样的认知,你站在什么位置,你就会表达基于那个认知,基于所站位置的话。
对于一家企业来说,企业家的决定性作用毋庸置疑。
企业家是舵手,他们掌握着船的航向。
 
 
任正非如是说:“华为要有开放的用人态度,吸纳全球优秀人才,组合世界上最优秀的资源,和优秀厂家结成战略合作伙伴关系,多层次构建为我所知、为我所用、为我所有的能力组合。”
 
 
从上面这段话中不难看出,任总与华为所拥有的大格局和胸怀,在这段话里我们能看出任总对优秀人才的渴望,以及任总整合资源的强大意识和卓越能力。
 
 
或许当年华为还是深圳一家名不经传的小企业时,任总就具备了这样的格局,依照此格局的思维来排兵布阵,也于是才有了今天这般强大,不依赖于能人的组织。
 
 
这个世界没有人可以随随便便成功,再小的企业都有长大的无限可能;再大的企业也有寿终……
任正非任总在中国绝大部分企业家心中是神一样的存在。
原因在于任总带领的华为不仅实现了业绩上的全面飙红,同时实现了从经验管理到科学管理的完全跨越。
今天的华为早已不是一个依靠能人、依靠个人英雄的组织,她的强大毋庸置疑。
 
任总1997年“与HAY专家在任职资格考核会”上有这样一番对话:
“公司在研发、市场系统必须建立一个适应‘狼’生存发展的组织和机制,吸引、培养大量具有强烈求胜欲的进攻型、扩张型干部,激励他们像‘狼’一样嗅觉敏锐、团结作战,不顾一切地捕捉机会,扩张产品和市场。”
 
华为崇尚狼性文化这是地球人都知道的事实。以前人们或许对狼这个物种并不了解,甚至有些人还对狼有几分讨厌,说句玩笑话任总推进了狼这个物种在人类心目中的地位。
 
透过华为取得的强大成果,基于华为推崇的狼性精神,人们开始慢慢对狼有了更多的了解。人们知道了狼是群体对抗敌人的物种,他们有极佳的团队合作精神,在……
◎课程关键词:领导力功能模型与核心内容、领导者的五项行为、领导者的四个特征、
◎授课对象:企业中高层管理者、总裁班学员
◎课程时间:2天
◎本课程与其他专家同类课程的区别特征
*经验管理是让您学几个招术,本课程最大的特点是给您一个可以落地操作的系统,最重要的是大系统下面是完整生动落地的小系统。世间的一切事物都是系统的产物,而非几个因素使然。只有落地的可操作的系统才能真正帮助卓越领导和有序运营,更便于学员提纲挈领,融汇贯通。
 
 *领导力与团队锻造是缘于实践的科学,正如将军的实力是战场上打出来的而不是讲出来的一样。课程根植于200多家世界名企及中国名企、450家中小民企从小到大,从弱到强的管理实践和理论研究,既有跨行业与国际化的高度与视野,同时深入企业管理发展阶段的实际,提供切合学员实际工作需要的系统落地训练。
 
 *课程整合世界领导学方面一些最先进的理念与成果,……
◎课程关键词:组织沟通、人际沟通、沟通技巧、团队沟通、跨部门沟通、沟通冲动
◎授课对象:企业中高层管理者、部门主管(沟通为通用技能,适用于企业全体员工,课程总体设计思路与结构不变,针对不同层级学员,内容设置的深度与广度不同)
◎课程时间:2天
◎专家思考
1、沟通是世界上最重大、最有意义和价值而又最难的课题。本土当前主流优质的沟通课程侧重在技术而不在系统的理解和根因的探求,所以,不可能系统的厘清组织与人生沟通障碍的最根本、最系统性的原因。甚至抓不到本土企业内部沟通为什么这么难的本质原因。
2、经常,企业内部沟通之难有时候真的是难于上青天。如果不能从系统的角度理解和把握沟通问题,找到根因,那么,内部沟通就会如同恶性肿瘤一般,完全失去疗救的可能。所以,对造成企业与个人沟通困境的原因进行系统性、结构性、本质性的把握,才有可能让个人、团队和企业沟通问题的改善成为可能。
3、沟通是组织系统的生命线,沟通是组织的……
◎授课对象:企业中高层管理者、总裁班学员
◎课程时间:2天
◎本课程与其他专家同类课程的区别特征
*经验管理是让您学几个招术,本课程最大的特点是给您一个可以落地操作的系统,最重要的是大系统下面是完整生动落地的小系统。世间的一切事物都是系统的产物,而非几个因素使然。只有落地的可操作的系统才能真正帮助卓越领导和有序运营,更便于学员提纲挈领,融汇贯通。
 
*领导力与团队锻造是缘于实践的科学,正如将军的实力是战场上打出来的而不是讲出来的一样。课程根植于200多家世界名企及中国名企、450家中小民企从小到大,从弱到强的管理实践和理论研究,既有跨行业与国际化的高度与视野,同时深入企业管理发展阶段的实际,提供切合学员实际工作需要的系统落地训练。
 
*课程整合世界领导学方面一些最先进的理念与成果,同时深刻的结合中国企业领导与管理实践,结合企业各发展阶段和各类企业文化特色,结合中国员工人性和观念的……
理性的翻开2008年世界500强的榜单,除沃尔玛、家乐福、特易购、麦德龙、家得宝等正牌连锁企业外,诸如埃克森美孚、皇家壳牌石油、丰田汽车、雪佛兰、荷兰国际集团甚至通用电气等,有哪家没有自己的连锁网点或有哪家的生意不关乎连锁的呢?我们甚至可以推而广之,制造企业的分厂与分厂之间,车间与车间之间,甚至生产线与生产线之间;营销企业的分公司与分公司之间甚至一个国家的城市与城市、镇与镇、村与村、街道与街道之间,其实在相当意义上都是“一种连锁”。把握连锁的真谛对企业的成功运营与管理、政府的成功运营与管理都极为重要。
 
 
正如美国未来学家奈斯比特所说:连锁是21世纪最主要的商业模式
 
 
从广义上,完全可以这么说:一个国家的强大,决定于其企业的“连锁体系”的管理质量和协同作战的能力;一个企业的强大,相当程度上决定于其战略管理能力与连锁体系的运营管理能力。所以,我们认为,……
企业人的“越老越不值钱”与“越老越值钱”
 
生物进化理论告诉我们,今天的地球人是地球生物42.6亿年进化的产物心理科学研究指出:人类发展至今,大脑愈来愈发达,一个人脑细胞总量已超过150亿,而人穷其一生只有用其百分之几。
 
两种理论其实都给我们揭示了一个道理:每个人都是人类的杰作,无价的珍宝;每个人都可以有光明的前途,卓越的成就。
 
既然如此,那为什么在市场经济的今天,我们身边会出现很多人“越老越不值钱”,只有极少的人是“越老越值钱”呢?
 
四年前,我曾经在深圳见到我原先公司的一个好友,十年前他便在公司充任大区销售总监的职位了,职务级别应该是高我半级,可以说他的前途本来应该是十分光明的。的确,我原来的平级或低我一级的同事中,确有不少已经在大公司出任总裁,副总裁,甚至跨国公司驻中国区首席执行官的职务的。有些朋友光年基本工资就已经达百万了。
 
不过,在……
编辑 | 阅读全文(959) | 回复(0),常亮—领导力 发表于 2017-12-26 21:32
1、客户价值
 
真材实料的企业实战落地收获,至少确保国内一流的性价比,正常授课评价分90-95分以上。案例:摩托罗拉手机全国各省滚动、西门子南中国滚动、NEC(中国)分总大区总监级培训后全体起立掌声持续60秒送行、全球第一啤酒集团英博培训25场50天复训,华为、美的、深圳移动、上海移动、广州本田等诸多对讲师要求极高的公司培训、复训多场,平均评分90-95分,中国移动系统年授课超60天,其中绝大多数学员评分超过95分。
 
2、质量保障
 
个人培训质量方针:产品质量的好坏就是人格品行的高下。
从来承诺不满意或80分以下决不取分文,不计任何客观原因。
 
3、实战背景
 
18年卓越的企业管理经验积累了对分销、零售、制造等几乎整个产业价值链各模块的系统了解。多年耳濡目染世界级华人销售企业国泰金融控股团队和美国国际集团运营管理的体验,世界级销售激励大会的筹办运作体……
卓越管理沟通必须秉持的第二个核心观念坐标是尊重。
 
麻省理工学院教授彼得·圣吉在《第五项修炼》中指出,一个真正意义上充满活力的团队,一个学习型组织首先体现的就是对人的尊重。
 
世界最伟大的连锁企业沃尔玛在她的企业信仰中也强调:尊重每一个人。
 
被人尊重是人性的根本需求,获得尊重和尊严感也是人之为人的根本。
 
英国戏剧家约翰·高尔斯华馁指出:人受到的震动有种种,有的是在脊堆骨上的,有的是在神经上的,有的是在道德感受上的,但最强烈最持久的则是在个人尊严上的。
 
在人际沟通和交往中,一个人如果习惯于不被尊重或尊严被侵害,他的人格就会瓦解。大凡人格独立的人,在不受尊重或尊严被侵害的情况下,都有可能作出不敬或让人不悦的事情来。因此,世界著名教育家杜威强调,人性心灵深处最深切的渴望在被尊重。
 
心理学家马斯洛的需求层次理论,强调尊重是人性的核心需求。尊重……
编辑 | 阅读全文(861) | 回复(0),常亮—领导力 发表于 2017-12-13 17:49
(共 116 条) 上一页 1 2 3 ... 7 8 翻页至

仅列出标题