[分享]快乐招聘模型（4S模型）

快乐招聘模型（4S模型）

招聘对于我们从事HR人员来讲，再熟悉不过了。然而我们在从事招聘工作的时候，有没有总结过自己的招聘类型或方式是什么呢？

前不久在网上看到过一篇关于快乐的招聘模型，特推荐与大家共享。

快乐招聘模型其实是一个系统的激励过程，它在帮助企业选到合适员工的同时，也开始了对员工的激励。它包括四个方面的内容：选择合适的人才(Suit)，营造展示场景(Show)，设置满意过程(Satisfy)以及输入自信基因(Self-confidence)四个模块。由于这四个模块的关键字的英语表示都是以字母S开头，所以又称4S模型。

（1）选择合适人才(Suit)

　　怎样才能为企业招募到优秀的人才？成功企业的招聘工作并不是在所有的应聘者中选最好的，而是应该挑选最合适职位需要的。这一点我想我们HR人员在招聘时首先应该树立的观念。所以，在招募中，重要的一点是招募者不要将应聘者一一作对比，而应该将每一位应聘者与职位进行对比。

一般来说，对员工的选择上应注意以下两条原则：

选适合不选优秀

　　最好的不一定就是最合适的，我们需要的只是能完成特定工作的员工，要量才适用。如果公司部分岗位所要求的知识文化程度不高，在文化程度的标准上我们就应该合理确定，这样可以避免高级人才低位使用的风险，同时也降低了用工成本。

招聘时除了考察人员的能力以外，企业还需关注对应聘人员心态的考察，“招”来一支快乐向上、激情工作的队伍，这也是打造公司快乐工作的基础。一个爱笑的人通常是一个积极主动，热爱生活的人。在招聘的过程中我们可以去选择那些乐观、积极的员工，这个通常可以从对方的表情上看出来。

客观描述岗位性质

　　企业在招聘的时候应该客观地描述岗位性质，要明确公司对员工的期望。由俭入奢易，由奢入俭难。对于某些比较艰苦的岗位，企业在招聘人的时候要毫不避讳地说明从事此项工作的难度和工作环境的艰苦等。这样一方面是让员工预先有个心理准备，帮助企业招到真正能吃苦的员工；更重要的是，不要直接让员工进入正式岗位，比如某一知名餐饮连锁企业，新招聘来的店面服务人员，先做一到三个月的洗碗工，在此之后，双方都比较满意的情况下才进入店面服务岗位，这样，员工会觉得这份工作来之不易，同时，员工感受到的工作环境和待遇会越来越好，从而形成一个先苦后甜的过程，使员工在工作过程中不断收获到成功的喜悦和前进的动力。

　　（2）营造展示场景(Show)

企业在招聘的时候应该营造一个良好的展示场景。营造展示场景是企业对外的形象宣传的良好舞台，这个展示场景主要是站到应聘者的角度考虑的，招聘单位要营造一个有助于应聘者展示自我的场景，可能唤起应聘者的自信，这是对应聘者的一种激励。

集体招聘

　　开展集体招聘，使各个部门，各个工作岗位的招聘工作都集中到一个招聘现场，向求职者提供更多的岗位选择空间，使他们的工作意愿得到更好地满足，也能帮助企业更全面地了解员工的素质、兴趣和爱好，招到更合适的员工；同时，众多的职位必然吸引更多应聘者的加入，让应聘者有介绍、展示自己的机会，有利于营造一个热烈、广受关注的招聘现场，有利于激发应聘人员的兴趣与获得岗位的意愿。

　　在这样的初选之后，再将可以考虑的应聘者进行深入单独面试，不仅可以提高招聘效率，同时，可以让应聘者享受展示自我的机会，这对于卖场营销人员的招聘尤其适合。

规范面试

　　一个面试的规范程度能影响到面试者对企业的印象，越是规范的面试，越容易让应聘者感觉到公司运作和管理的科学化和规范化，感觉到公司对招聘工作和所招聘岗位的重视，这些都有利于增进员工对公司发展的信心和来公司工作的意愿。

　　（3）设置满意过程(Satisfy)

　　招聘过程也是一个让应聘者满意的过程，能提高他们对自己所选择的这项工作的满意程度。如何使招聘过程更加令应聘者满意呢？这可以从制造困难和设置满意薪资两个关键方面入手。

制造困难

　　一般来说，人们都很享受那种战胜困难时的感觉。就好像一个学生做数学题，如果你给他出的全是基础题，很简单，虽然都答对了，得了100分，但他可能并不会因此而欢呼雀跃，因为其他人照样也可以答对，不能体现个体差别；但是如果你给他出的题目有一定的难度，也许他只能得90分，但他也会很高兴，因为他享受了这个克服困难的过程，同时也感觉到了自己的水平真正受到了别人的认可。

　　员工招聘也是一样，要使员工受到激励就要让他们感觉到自己这份工作得来不容易，因为只有经过重重关卡得来的工作才能让员工更好地珍惜，并且可以增强他们进入公司工作的自豪感。

　　比如很多企业在招聘时，要有一个比较复杂的过程，即要测试，又要面试，还要笔试，实际上考试的结果并不是唯一，这样的招聘过程显的更有价值，任何一个应聘人员都会感受到这份工作的来之不易，会非常珍视这样的工作机会。

设置满意薪资

　　所谓的满意薪资，并非指高的工资待遇，而是通过正确的引导，让应聘人员对公司已经确定的待遇满意，并且接受。

在目前的生产力水平下，劳动很大程度上还只是谋生的手段，不要否认我们大多数人都是在为工资而工作。没有令人满意的报酬，很难让员工进行快乐的工作。

当然，由于岗位性质与工作内容的关系，可供支付给员工的薪资确实是有限的，如何使得在招聘的时候，开出的工资能使员工满意，这个过程也是有技巧可言的。

　　首先你要让前来应聘的员工知道，他们现在很年轻，重要的不是现在拿多少工资，而是在公司工作能够学习和积累到多少经验和知识，为以后拿更高工资做准备；同时，也要向他/她们展示公司能提供哪些个人成长的空间和未来发展的机会，使他们觉得有奔头，目前的薪资水平不应该成为自己第一考虑的因素。

　　当然，也不要忘了，可以给员工对工资作横向对比，企业在开薪资的时候，可以告诉来应聘的员工，同样的岗位在其它企业大概是个什么水平，借此来证明本企业薪资水平并不是太低的，使他们觉得企业开出的工资是可以接受，能令人满意的。

　　（4）输入自信基因(Self-confidence)

　　有一句名言是这样说的：要让每个孩子都抬起头来走路。“抬起头来”意味着对自己、对未来、对所要做的事情充满信心。任何一个人，当他昂首挺胸、大步前进的时候，在他的心里有诸多的潜台词--“我能行”、“我的目标一定能达到”、“我会干得很好的”、“小小的挫折对我来说不算什么”……

　　缺乏自信几乎是所有心理困扰之源，即使是生理疾病，它们也能够影响到我们的情绪，也使得我们渐渐削弱对自己身体的信心。有人说：“决心就是力量，信心就是成功”，因为只有自信的人，才会真正体会到工作中的快乐。所以企业在招聘的过程中要帮助应聘者输入自信基因。要注意以下两点。

　　营造竞争环境

　　竞争的环境才能给人奋发向上的动力，才能激起人们追求胜利的渴望，也才能催生应聘者表现的欲望，充分展示他们的才能。营造招聘的竞争环境也能给应聘者传达企业工作的良好氛围，激起他们进入企业的欲望。面对激烈的竞争，赢得这个职位的员工将具有更大的信心来迎接企业未来的工作。

　　一定要向录用的员工介绍其获得此岗位的难度与困难，比如我们可以这样告诉刚刚的录用员工：“在应聘的500人中你最终被我们选中，我们公司非常需要像这样的员工，同时对你寄予了非常大的希望，希望你日后能够成为公司的主力军，我对你非常有信心……”等。

　　明示优秀表现

　　每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论身居高位还是位处卑微，也无论是刚入公司的年轻人，还是晋升无望即将退休的老员工。赞美能化解百年冤仇，赞美能使古板呆脸增添笑容。当某人某件事做得很好时，他应该得到你的赞许。你自己做某事做得好，不也希望别人夸奖你吗？道理都是一样的。

　　对于表现优秀的应聘者要及时给予肯定，使他们知道，只要表现优秀都能受到别人的肯定，从以后会努力工作，并对未来充满信心。

　　管理者可以很明确的告诉录用员工被录用的原因，实际上就是对新人的肯定与赞美，这对于一个刚入职的员工来讲，无疑是一个巨大的鼓励与肯定，自信的基因相当于输入了员工的心理，快乐工作的可能性大大增加。

　　在录用通知书上，我们可以让被录用的人员了解到他们的到来对与企业的发展的重要意义，应该说这也是企业吸引和鼓励员工的一种手段，表明了企业对员工的尊重。同时，还要注意，对被录用的人员要一视同仁，以相同的方式通知被录取者。

　　我们也可以对成功的应聘者，在采用电话录用通知时，或者录用面谈的时候说一些鼓舞人心的话，让他对自己、对公司充满信心。如：“我们对你非常有信心，你一定回成为公司未来的核心骨干”等。

　　总之，招聘过程本身应该是一个对即将进入公司员工的激励过程，是一次激动人心的洗礼过程，作为招聘者，要思考如何让应聘人员有一个快乐、开心的应聘过程，让他们带着满怀的信心，“快乐的心情”进入公司工作，这样“快乐招聘”的目的就基本达到了，这样录用员工，进入企业工作一定会全力以赴，努力表现，迅速进步，避免出现新入员工的观望与审视情形，杜绝浪费时间的现象，实现企业与员工的双赢。