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果冻布丁 2011-7-14 10:53
对于职场新人,我们需要多些引导,少些放任。
果冻布丁 2011-3-7 8:51
一个很小的偏差可能造成很大的后果
果冻布丁 2010-11-25 13:44
动力比能力重要,方向比方法重要,做人比做事重要,讲故事比讲道理重要,磨练自己比豪言壮语重要,改变自己比改变别人重要
果冻布丁 2010-7-1 15:49
从英格兰的中场协调看来,进不了8强是正常的,能进16强已经很幸运了
果冻布丁 2010-7-1 15:40
对于基层主管,更多的是应该采用非物质性的激励,诸如增加工作的挑战性,愉快的工作环境,在工作中的成长和进步等
果冻布丁 2009-9-9 14:28
qhse
果冻布丁 2009-8-31 12:31
目的纯正,何必在乎手段?
果冻布丁 2009-7-16 10:19
早上吃饱,中午吃好,晚上吃少
  • 创建:2008/1/26
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 /慧眼飞鱼
80后的评论渐渐的淡出了人们的视线,因为他们现在也不小了。而对90后的关注又逐渐的成了新的话题,90后的管理问题给企业管理者造成的困难要远远的比80后更加棘手。试想,让80后来管理90后会是一种什么结果?
80后已经渐渐成为工作的中坚力量,有人说80后的员工问题很大,他们太自我,不考虑别人的感受,工作上会踩在别人的肩上向上爬。也有人说,80后工作上很有激情,具有创新能力,而且对认可的需求要比金钱的需求更强烈。渐渐的,除了80后,90后的问题也慢慢的产生了很多的话题。
每个人的看法都有他的理由,每一代人都有他的特点,这是时代造成的。每个人都认为自己的观点是对的,这是个很有意思的现象。
但是,没有一代人的青春是容易的。
抛开社会问题,谈谈企业的新人发展,对其新人的上级或者传帮带的师傅而言,刻意的评判每一代人还没有足够的证据和理由,这样也不负责任的表现。对职场新人,对他们只能给予多些引导,而少些放任。
企业成熟程度直接决定了企业的管理风格。在这里,我们抛开国有企业,谈谈民营企业的大多数——中小企业。对于中小企业而言,首先它的性质和规模就决定了,企业初期不可能有一个完善的职业发……
编辑 | 阅读全文(1831) | 回复(0),果冻布丁 发表于 2012-9-24 21:59
从目前我国国有企业内部控制的基本发展情况看,我国企业基本上都建立了自己的内部控制制度,区别的是这些内部控制制度是否健全与完善,是否符合企业的发展需要,是否有效运行并发挥了应有的效果。为此,我们从我国国有企业的实际情况出发,借鉴国内外内部控制建设的经验与框架,进行了深度的研究与探索。我们研究认为国有企业的内部控制体系建设应当围绕“12345内部控制基本框架”进行。所谓“12345内部控制基本框架”,即:一个首要目标,两大责任主体,三条建设主线,四大基本原则,五项保障措施,具体为:
(1)一个首要目标,即提高运营效率和效果。从COSO的定义看,企业业内部控制所要达到的目标有三个,即经营的效率和效果、财务报告的可靠性和法律法规的遵循性,从财政部等5部委颁布的《企业内部控制基本规范》看,企业内部控制的目标有5个,包括企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整,提高经营的效率和效果,促进企业实现发展战略。归根结底,企业内部控制所要实现的所有目标都是为了企业能够健康持续成长,而能够保障我国国有企业健康持续成长的核心因素就是实现企业的效率和效果。为此,在构建适合我国国有企业特点的内部控……
编辑 | 阅读全文(3755) | 回复(6),果冻布丁 发表于 2012-7-12 17:19
 
/慧眼飞鱼
每个人对于他所属的社会都负有责任,那个社会的弊病也有他一份。
——易普生
乙答路人甲
大家或许都经历过问路的经历,如果你是问路人甲,路人乙会给你以下几种回答:
第一种:不管路人乙知或者不知,都会热心的提供给你一些信息,提供尽可能的帮助;
第二种:路人乙很有可能知道路,但是以一种事不关己的态度,随便的一点“那边”,然后自己忙自己的,路人甲可能都没机会插第二句话;
第三种:猜不出是乙知还是不知,他都不会告诉你,对路人甲怀有戒心。
记得当年去华山看日出,夜间上山,次日上午下山。途中遇一老者上山,很是吃力,我想行个方便,把上山时的拐杖送与他,不曾想出现很滑稽的一幕,他和他的儿子(从年纪和长相上应该是)对我的“助人为乐”怀有戒心,终于在一番解释之下,收了拐杖,说了谢谢。助人为乐虽然追求的不是物质等方面的回报,但是不可否认除了个人的行为自我要求之外还有一些精神上的愉悦,在得到被帮助人的认可和回应后的那种欣慰。虽说“送拐”是一件微不足道的小事,遗憾的是失去了一丝暖意。
“远离老人”?!
“远离老人”曾经是一个多么刺耳的话题,因为“尊老爱幼”向来是中华民族的传统美德。似乎老人和“碰瓷”已经……
编辑 | 阅读全文(2435) | 回复(4),果冻布丁 发表于 2012-6-21 8:41
█文/刘彦辉 华夏基石企业管理咨询公司 标准化管理中心
到目前为止,似乎并没有人能够说明各种组织结构形式孰优孰劣,我们在文献的综述中会发现每一种组织形式的优缺点和适应情况。对于企业来说,组织设计也没有一个固定的范式,因为它总是根据组织的发展周期和内外部的具体情境而定。但是这并不能说明组织结构的设计无章可循,因为它总会存在一些共同点,我们将其称为原则,运用好这些设计原则,或许组织设计不再是难事。

市场适应原则

我们很难找出一种组织结构的调整不是依靠市场适应的,伴随着环境的变化、客户的变化、产品的变化等外部因素,企业面对的市场环境对企业提出了进一步的变革要求。不论是企业短期的盈利需要还是长期的理想愿望,伴随着市场变化而来的战略调整决定了组织的结构形式,组织结构应该满足市场的需要和对战略的有效支撑。

目标导向原则

组织因为目标而存在,伴随着市场适应而调整的是公司层面的战略、业务战略和职能战略,这是一个自上而下分解的过程。逐渐分解的目标我们可以不再将其称为目标,而叫职能,这些相同的职能构成部门,保证组织更高一层目标的实现。职能的划分应该符合市场的适应和目标的需要,企业中的各层级、各部门、以至于每个职员都……

编辑 | 阅读全文(1837) | 回复(0),果冻布丁 发表于 2012-3-22 10:33
 
█文/刘彦辉 华夏基石标准化管理咨询中心
1776年,古典经济学之父” 亚当·斯密在其代表作《国富论》中阐述的思想对以后的管理理论产生了重大的影响,其中强调了劳动分工对提高劳动生产力的重要性。其分工的优点包括:
①可以发展生产者的技能;
②可以节约由于工作变化而损失的时间;
③有利于从事专项作业的劳动者改良工具和发明机械。
在随后的时期里,随着资本主义生产力和生产关系的迅速发展,组织和管理企业的拙劣方式便成为当时阻碍生产率提高的主要障碍。这种状况客观上要求用科学的管理来代替传统的经验管理方法。科学管理思想的主要特点包括:
①由于财产所有权和经营管理权的分离,导致资本所有者和企业管理者的分离,出现了专门从事经营管理的管理者阶层;
②用规范化、制度化的科学管理取代了以往的经验管理;
③强调了组织形式而忽视了人的社会性。
美国的泰罗(Frederick Taylor1865-1915)于1911年发表的《科学管理原理》,提出了通过对工作方法的科学研究来提高工人劳动效率的基本理论与方法。在该书中提出的理论奠定了科学管理的理论基础,标志着科学管理思想的正式形成,泰罗也因而被西方管理学界称为“科学……
编辑 | 阅读全文(1807) | 回复(0),果冻布丁 发表于 2012-3-12 17:1

2012-1-9 18:15 | 团队=系统

俄国作家伊万?安德烈耶维奇?克雷洛夫的寓言《天鹅、大虾和梭鱼》是这样的:有一次,天鹅、大虾和梭鱼想把一辆大车拖着跑。它们都给自己上了套,拼命地拉呀,拉呀,大车却一步也动不了。车子虽说不算重,可天鹅伸着脖子要向云里钻,大虾弓着腰使劲往后靠,梭鱼一心想朝里跳。
究竟谁是谁非?
如果我们假设个前提,是谁让三者去拉车?问题即可迎刃而解,这个拉车团队缺乏领队者,团队没有中心导致了目标的偏离,在努力的结果也是于事无补。可见,领队者对目标的实现要承担绝大部分的责任。
一群(通常为三个以上)相互作用、相互联系的个体,通过相互作用以达到目标,这也是团队的的运作方式。团队同样必须有个目标,这是团队产生的基础。
我觉得对团队的理解没有比字面上的理解更合适,即“团”+“队”。“团”首先代表了一定的数量,数量需要靠拢,其次靠拢必然会出现一个中心,即团队领头者。“队”代表一个序列,一种秩序化和制度化。二者合起来会出现一个方向,就是团队的目标。
同样,一组相互作用、相互联系的组成部分,通过共同运作以达到目标,这就是系统的运作方式。系统必须有一个或以上的目标,没有目标就称不上系统。
由此看来,团队可以等同于一个小系统。
系统各部分……
编辑 | 阅读全文(1763) | 回复(1),果冻布丁 发表于 2012-1-9 18:15
——徘徊在现实与理想之间
/慧眼飞鱼
 
当企业家和美女一样,仅作为一种通用称谓的时候,它失去的不仅仅是一种本质,更是一种社会的退步。
有一种观叫道德观
不知道从何时开始,人们开始重新担心起衣食住行的问题。目前为之,几乎大街上任何一个人都可以列举一打的与自己的衣食住行相关的质量事件。
每每事件曝光的初期,有两个部门会出现在风口浪尖上,一是企业的本身,二是监管部门。消费大众需要看到企业的态度以及对未来的承诺,也同样需要质疑监管部门的管理能力以及背后的潜在问题。但似乎,没有一次的答案是令人满意的。企业痛心疾首,但似乎有在狡辩的同时博取同情的嫌疑,监管部门也表达监管力度不足的同时似乎觉得责重在企业。
反观群众的态度,往往会被花样繁多的企业做秀行为所蒙蔽,最后对事关自己的事又表现出事不关己,给予了肇事者过多的宽容。对恶人的宽容就是最大的犯罪。
然而,从目前的事态和媒体曝光的频率来看,有一点是毋庸置疑的,那就是频频曝光的类似事件,显现的很可能是冰山的一角。很多行为和后果表明,他们不仅在残害在世的一代,更是在自绝后路。
我想,这个社会都需要反省一下,大家到底在干什么?甚至,这些频……
编辑 | 阅读全文(1805) | 回复(0),果冻布丁 发表于 2011-6-2 11:22

2011-2-23 19:23 | “囚”

老祖宗造字很有讲究,“囚”为人在框中,其意显而易见。
其实这个框子也分为两种,一种是物质的框,一种是精神的框。多数人避开了前者,却跌入了后者。
人们习惯性的以自己的价值观在框这个世界,框周围的人,可实际上,框里那个永远都是自己。
在这个框子下,人会认为什么是对的,什么是错的,二另一部分人也同样有这样的判断,不同的是结果会产生或多或少的偏差。
一些人自认为能广纳贤言的人是“从善如流”,但实际上他们觉得采纳的是合理的建议,什么是“合理”由自己来判断。
我们经常会对他人做这样或者那样的要求,当我们换个角度来考虑这些要求的时候,似乎显得这些东西很苛刻。
有些话说起来很容易,但做起来难入登天。有些道理讲起来也无懈可击,但在情分面前却显得苍白无力。
我们生活在一个情理法的国度,关于三者的关系需要灵活的处理。不同的情景会有不同的排序。
跳出这个物质的框子,我们只需谨遵法律,但逃出这个精神的框子,却难度登天。
亦或许,我所说的这些到了他人之处,仅作屁话。这就是“囚”。
编辑 | 阅读全文(2113) | 回复(0),果冻布丁 发表于 2011-2-23 19:23

2010-11-25 9:10 | 企业管理中的标准化

文/刘彦辉 2010/11/25
借用《管理百年》中的一句话开头,“管理没有终结的答案,只有永恒为问题”。
任何一种管理理论或是管理思想都在经受着变化中企业的不断考验,作为企业的管理人员,需要认清管理论论和管理想产生的背景、它应用于企业的环境和现状。明确它在企业管理中的地位和作用。在一个组织中,一个人的存在价值在于他的位置,明确自己在企业中的作用,对于管理方法,亦然。
长庆油田的标准化建设是在油田公司大油田管理、大规模建设的管理需求前提下提出来的,围绕标准化管理、模块化建设、数字化管理、市场化运作的方式开展技术创新和管理创新活动。在这个大背景下,公司开展了标准化管理模式的研究和试点,并架构了包含技术标准、管理标准、工作标准的长庆油田标准化管理体系。
通过理论研究,结合企业现有的制度管理、内控体系、HSEISO9000等体系的,都建标准化管理平台,认清标准化管理在企业管理之中的位置,充分的发挥标准化管理的作用,以满足企业发展和管理需求。
一、标准化与创新
任何一种管理思想和管理方法都不是一成不变的,需要经受实践以及企业……
编辑 | 阅读全文(2537) | 回复(2),果冻布丁 发表于 2010-11-25 9:10
 
一名员工选择加盟迪斯尼、通用电气或时代华纳等公司,可能是因为这些公司优厚的待遇和善待员工的声誉吸引了他。可是,真正决定他在公司能呆多久和效率有多高的则是他的顶头上司—经理。如果经理平庸无能,则无论公司多么“如雷贯耳”,老总多么“魅力超人”,都留不住人才。
———盖洛普咨询公司
老板的感叹
n我都“忙疯了”,为什么就没有一个中层能帮上我的忙,为我分忧解难呢?
n我在公司的时候一切都好好的,为什么一出去几天就变样了呢?那些中层在干嘛呢?
n为什么公司的决策执行总收不到理想的成效呢?那些负责执行的中层为什么就成长、成熟不起来呢?
n为什么中层拿着下放的权力不用,连出门打不打车也要来问我呢?
n在你发出这些感叹的时候,你又是否想过到底是什么在影响企业中层的成长呢?是培训机制?是激励机制?是弊病缠身的企业文化?还是仅仅将“原罪”归咎于中层自身?
中层的苦恼
n只有司令,没有士兵。
n司令做着中层干部的工作,中层干着员工干的工作,而员工却像无头的苍蝇不知道应该干什……
编辑 | 阅读全文(4330) | 回复(1),果冻布丁 发表于 2010-10-30 13:32

2010-10-30 13:12 | 写给老板的几点建议

 
信任——如果你已经成为一个疑心病特别重的企业领导人,你实在控制不了自己在制度外怀疑下属搞得人人自危的坏毛病,你就要减少自己亲自上阵怀疑中层的嫌疑,转而安排你更信得过的人通过隐蔽的方式向你通风报信。其他人因怀疑中层所给中层带来的成长影响,相对于你扯起“怀疑一切”的旗子的影响力,将可能小很多。
维护中层的权威——去维护值得放权的中层的权威,而不是以不分场合的批评、接受越级汇报和越级管理来无谓显示你的权力。
放权不是放任——要做到这点,非常重要的一点就是:你既要完善企业权力制衡的治理结构,同时自己也要接受制度的约束。如此,“制度管人”可以从自己开始,得到更好的推行。这并不是说,你就应该抛开自己作为企业所有人、领导人的某些“特权”,相反,在有些时候你还不妨有意地暂时离开公司一段时间,以有意识强化和考验中层们独立行使经营管理职能的能力。
平等——不要以为某个中层曾对某项休闲娱乐的事物表现出过不喜好,你就不用再捎带上他,在许多……
编辑 | 阅读全文(2219) | 回复(0),果冻布丁 发表于 2010-10-30 13:12

2010-10-30 13:11 | 写给中层的几点建议

 
谨慎对待你的承诺。在你还没有把握实现它的时候,你就不要“酒后夸口”,如果你确信有能力兑现自己的承诺,也不要吝啬,但如果最终还是兑现不了,你就应该向那些正处等待中的中层阐明可以察知的理由,并结合将承诺分解的方式步步实现。
人不会成为全才。你不要为自己成为不了人事、财务、广告、促销、渠道拓展及维护、客户关系管理等每一方面的专家而懊恼,因为你的每一个中层都可能是某对应领域的行家里手。如果,有些不是,或者说你担心自己无法鉴别中层们的专业素养,那你就应该尽快的完善起企业内部的过程管理和绩效检验机制,你就应该为自己中层配置一些业务素质过硬的员工,你就不要忽视为中层们创造工作外的培训机会,以有效催促中层们的成长,而不是过多的依靠自己的经验及好恶来作出判断。
真诚。不要将工作中的真伪面具带到与中层相处的生活中来,力求真诚地为他们点烟、倒茶,将会为你带来意想不到的回报。
赞扬。你应该为自己辖属中层的出色表现感到骄傲,并不惜宣扬、赞赏和奖励;在同富贵与共患难的人性需求中,你也至少应该和其中的一条能沾得上边。
编辑 | 阅读全文(1958) | 回复(0),果冻布丁 发表于 2010-10-30 13:11
 
文/刘彦辉 2010/10/26
如果我们希望与他人更好的合作,就必须要清晰的认识团队,以及它与群体的区别。
在绝大多数的工作中,工作并不是一个人独自完成的,这需要他人的协助或者共同的协作。所以,我们会经常听到或用到这样一个词团队
可以说团队这个概念可能是除了公司这个组织出现后,被广泛运用的第二个词语。一群体力劳动者或者一群脑力劳动者,经常被冠以团队的概念,就像公司被人描述成一个大家庭一样。但事实上,团队根本不是那么回事,它被滥用了或者被用烂了。
其实,那仅仅是一群在一起工作的人。
团队应该体现团结、合作和共同目标,它与日常的工作现实截然不同。团结的基础是相互尊重,合作的基础是信任,而共同目标则说明他的纪律前提。一个团队首先应该满足这三个方面的要求;相反,群体更多是一种松散的形式,通过一定的目标联系在一起,而在团结、合作方面更为欠缺,甚至缺少纪律保障。
一个真正的团队必须要发挥协同效用,否则,他有可能仅限于一个群体,更甚至成为一个伪团队,伪团队造成的副作用远远大于不能发挥作用的群体。
可以说,一个群体的……
编辑 | 阅读全文(2498) | 回复(0),果冻布丁 发表于 2010-10-26 15:15

2010-10-21 17:11 | 文化到底是谁的文化?

或许,对于一个新成立的企业来说,它的文化建设与生存同等重要。
在此时,领导者的作用需要分外的彰显出来,亦或许,领导者的魅力大小已经决定了这家公司的前途以及命运。
企业成立,并非一人之力,多数情况下,它是一个领导者带着他的核心团队,这是个实际的核心层,他们或许是领导者的老部下,或许是同学朋友,也就是说,他们之间在话语权上不存在太大的差异,而并非为了吸引人才而赋予的名义上的核心人员。
首先需要提到的是,这个领导者的品质是什么样的,他是否有一种个人对组织的期望,以及将其上升为组织层面。
其次是,他的这种品质在团队中 是否得到认同,或者,核心层是否也具备这种品质,以及明确他的期望并付诸于履行。
但首先需要的前提是对于这个领导者,在他心中,生存和发展应该如何的权衡,他需要对这个核心团队有个清晰的认识,明确他们应该承担的职责。
也许我们不需再分析下去,否则,结果只能归咎到这个领导者身上。
编辑 | 阅读全文(1784) | 回复(0),果冻布丁 发表于 2010-10-21 17:11
 
文/刘彦辉 2010/08/25
杰克.韦尔奇说过,在你成为管理者之前,你的成功与你自己有关,在你成为管理者之后,你的成功与你自己有关。
在很多情况下,我们并不能明确的界定谁是管理者,谁非管理者。
在知识经济的时代,管理者的范围在不断的扩大。人们需要对爆炸性的知识进行管理、合理的平衡个人在工作和生活之间的管理,做好上下级之间的沟通协调。管理是那么的常见而普通,却又是如此的多变和棘手。
管理的环境多种多样,同时它又处在一个变化的过程中,这为管理的艺术性增加了更多的色彩。
在成为管理者之前,人们不但要完成上级司交代的工作,同时还要适应上司的工作方式和工作风格。多数的情况下,下属的工作是一种被动的处理方式,人们需要一种观念的转变,即对上司也需要管理。下属需要一种更积极的态度去处理这种上下级的关系,而不应该将其责任全部的推介给上司。抱怨,往往比解决问题更容易,但同时也显得在关系的处理上是如此的苍白无力,它只会给事情办的更糟。
当有一天,你成为了行政意义上的管理者,你会发现,当初,你对上级的抱怨同样的发生在你的身上,同时,你还会发现,你的成功不仅仅涉及个人的问题。抱怨,比以前显得更苍白无力,你似……
编辑 | 阅读全文(1577) | 回复(1),果冻布丁 发表于 2010-8-25 0:24
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