有一个感觉，很多时候我们把绩效管理和绩效考核弄混了，客户是因为不清楚，我们是要夸大工作内容，毕竟“绩效管理体系”说起来要比“绩效考核体系”好看的多，其实内容差了很多，细分起来，绩效考核只是绩效管理的一部分，是人力资源管理与绩效管理两个领域交叉的部分。

    从侧重点上看，绩效管理的核心在于“系统思考”和“持续改善”，是通过系统化评价公司整体运营绩效，不断的改善运营中的缺点和不足，达到整体不断进步的过程。绩效考核的重心在于评价个人的工作成果，是对个人工作的认可，主要用于薪酬分配的依据，以督促和鼓励个人不断努力，在集体中发挥应有的作用。

    从主导单位上看，绩效考核工作可以由人力资源部来主导，但是绩效管理工作给人力资源部有点勉为其难，如果组织中有负责运营类职能的部门担负效果会更好一些。在《绩效考评的革命》这本书中，作者就希望能够有类似CMO（首席管理官）这样的角色来承担绩效管理工作，如果没有，这个担子只能压在CEO上才能起作用。

    绩效管理一方面要补短板，一方面还要根据公司的战略强化优势，主要在公司宏观方面上。绩效考核要在绩效管理的大框架下来进行，这样保证不偏失公司的总体方向，集中于微观方面。个人的被考核激发出来的工作热情，一定要在个人目标与集体目标统一的情况下才能对集体的发展起到作用。在绩效考核工作之前，要有整体的战略或战术规划和绩效过程的监控，绩效考核之后，要有绩效结果的分析和改善措施，并跟踪改革。