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畅享博客 > 杨益华博客 > 觅人之道
2007/12/30 22:19:00

觅人之道

 

   觅人之道

                ——谈中小餐饮企业人力资源探秘

在广州一次中小型餐饮企业发展研讨会上,一位拥有20家连锁店的民营餐饮企业老板抱怨说,企业已经购买最先进的电脑和软件,但苦于找不到既懂管理,又懂财务和电脑的人,好不容易招来四个大学生很快都走掉了。据我曾对160家中小型餐饮企业的调查,他们认为企业发展中最大的障碍是人才匮乏。市场竞争越来越像是一场人才的竞争,中小型餐饮企业老板都抱怨:受资金、规模、名气、体制等条件的限制,对人才的吸引力远不如大型餐饮企业,这似乎是本身无力解决的矛盾,而没有人才,就没有一流的管理,没有一流的生产、营销、技术开发,就形不成核心竞争力,还何谈发展?然而中小型餐饮企业人才难觅、人才难求、人才难留的根源更在于企业内部而非外部,其表现为:

一、中小型餐饮企业通常没有一个长远的人才战略,没有对人才结构进行科学的战略性设计。

二、中小型餐饮企业通常不重视建立寻觅人才的正常渠道,大多数是通过亲朋好友的介绍找到人选,而这往往找不到最优秀的人才,相反,会造成近亲繁殖、裙带关系泛滥,导致“团队能力腐败”。

三、中小型餐饮企业的家族式管理,使企业人才难求,难留。家族外的员工即便有较高的管理知识和专业技能,也很难依靠能力获得晋升。有才干的人始终被排除在决策层外,没有归属感和发展前途,只好一走了之。

四、中小型餐饮企业没有健全的制度,没有人才招聘,人才培养和人员考核晋升等奖励机制,没有切实可行并行之有效的保障员工福利和正当权益的机制,如何在市场上求人才?

五、中小型餐饮企业觅到人才,在使用上往往只看眼前,不管将来,用人时高薪聘请尊敬有加,不用时弃置一旁,甚至过河拆桥,丝毫不尊重员工的人格和权益,这样的企业谁敢留?

六、有的中小型餐饮企业既使寻到了人才,用起来疑心太重。外聘人员是否靠得住?于是就出现了一些怪现象:企业聘请了总经理,却不给其财务管理权和采购批准权;聘请了财务经理,却又要派一个至亲坐镇财务部,生怕财务经理图谋不诡,逼得人家不得不走。

七、有的餐饮企业吸引人才的方法单一,仅仅靠物质条件,这远远不够。因此,应另辟蹊径,寻求突破。比如在企业内部形成宽松的人际关系,积极奋进的工作氛围,简单明了的组织结构,“赛马不相马”,不拘一格的奖励晋升机制。实现用人机制与企业文化的结合,才能使企业产生非同一般的吸引力和凝聚力。

八、中小型餐饮企业在“人才”的概念上普遍存在误区,什么样的“人才”才是人才?应该是符合企业发展要求,能为己所用的有专长的人,是勇于创业具有吃苦耐劳和创业精神的人,而不是简单的以学历为衡量标准的所谓“人才”。

企业主往往认为,企业人才流失是因为其他企业待遇更好,这一认识是不准确的。我曾有一项民意测验,列出五项要素,让300名餐饮企业员工指出自己在寻找工作中最重要的一项:67%的人希望找到一个诚信的企业;54%看重企业的稳定性;46%的人希望有一种成就感;37%的人看重的是报酬;30%的人认为能学到新知识。而这几项,中小型餐饮企业经过努力都能办到。有这样一位民营餐饮企业家说过:“我始终认为,我和员工之间完全是合伙人,是伙伴关系,进了我的企业的员工都能安身立业,某些企业员工的高流失性在我这里看不到。”“说到底,企业要以德制人。特别是民营餐饮企业不能只顾赚钱而忽视民心。周公吐哺,天正归心。”

 



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