[讨论] 侯敏鸿 中层对人员管理的“核心撬点”？

    序：刚参加完《蒲乡红》戏剧栏目回来，打开家门，静悄悄地，妻与女儿已经睡熟了，传来轻轻地鼾声。悄悄来到书房，打开笔记本，将刚才在盐湖剧院中被优美乡韵感染的氛围中，思考工作中如何去做人力管理和几位同事对近段工作调整的了解与科组人力管理，并想起了曾负责行政主管的姬院长讲过：“人要有所提高，就要养成善于总结的习惯，才能回馈总结和成长”！对我的影响和感触较深，强烈的愿望迫使我要将这点灵感捕捉下来，记录出自己的体会，不是很连贯与成熟，勤于记录对自我的管理与成长一定能有所帮助。

    中层对人员管理的“核心撬点”？

        作为现任职与在民营医疗中承担中层管理的科组主管，如何去抓紧人力管理的核心？

   管理名言“情感留人是下策，机制留人是上策”。但从现职企业的具体管理中存在以下的现象：人员业绩表现管理层善于“盯”，捕捉表象；管理中的指标措施缺少有效重视与连贯，对人力中的有效“拉力”与“推力”缺少力度；部分人员表现出的闲“忙”和小事扩大化，监督控制措施跟不上位。关键是管理的核心：机制建设没能有效的形成。

   人力的绩效认定：靠什么讲话？现实中重视了表象，凭的是情感。情感的朴素和习惯的衍生出那份执着，可能难于会产生“质变”，因为缺少的是危机感。绩效考核缺少是挂钩的政策与数据表现，人力认定中的情绪化和逐渐呈现出的认识“泛化”，评定不出人员的业绩；在这种管理机制下，更多的是纪律与高压，很大程度上磋伤了部分人员的工作激情和绩效表现。中层应表现的有效推力和拉劲因力度不足，磋商了士气，干涩了组织人际间的有效润滑，整个氛围内显得沉闷、窒息。人员的流动性增强了，稳定性降低了；潜在的风险大了。结果是：董事层不放心，管理层执行费劲。

    问题处在那儿？毕竟生活不是艺术靠真实，靠连贯，靠用心铺出与走过的路。关键点又是什么，我觉得是“撬点”两个字，是“核心撬点”——绩效飞轮的有效运转。说白了，就是机制与目标与指标考评体系的建设啊！

    谈到中层在“撬点”建设中的作用，就是：1、建立科组团队目标和关键点质控；2、辅导与“授权”；3、有效的监督和沟通。缺少核心点，就是缺少方向的引导，再多的努力白搭。

    就先写到这儿，看过了，请谈谈吧！

推荐到鲜果： 查阅更多相关主题的帖子: 员工关系管理 考核 岗位设计 业绩管理 人力资源规划 绩效与薪酬