侯敏鸿 微弱的力量在强势中何以生存？

        身在医院工作，在现行未能脱离家族管理的体制之下，自己恰又担任在业务非主流科室，按照规范企业制度的角度，以财务为主要职能的科室在业务循环链中处境很是尴尬。某种程度上讲用的上时出了业绩是医护人员的辛苦，问题时找的鼻子不对眼不是。

        以感性为主要领导力的医院管理中，情绪化充斥在整个工作氛围中。在此环境下，领导信任度某种程度上成了最好的“尚方宝剑”。医院在经过亲属人力上的调整之后，在管理上往前的路上一直在徘徊着，影响和刺激着多年延续的思维模式。难为的是，我们这批衔接在亲属离任的第一代聘任进来承担管理层的打工者们，想发展，没政策；定机制，思路对不上头。高层领导的眼光是短视的，更是朴素的，原本不大的医院好多事上因责权利的界定不清和习惯思维的定性影响，主管与员工干的放不开手脚，这是家当地颇有影响的老字号医院，但总的发展与突破迟缓，可能表现更多的是一种叫做“稳健”吧！

       在 财务管理上主流更多的还是世袭家族的模式，从形式上讲，会计是进来了，收款员也换成聘任的人员。但从简单的现金管理和收支记录与支出管理，这个点的转变与突破上显得很是谨慎，外来的在关键点上好像是寇，似同裤腿已经破口了，但就是舍不得解开裤袋重新换上一条，可怜的人们总是想办法去勤俭的过日子。“前三年后三年，缝缝补补又三年。”过时的裤子，情感的因素就是舍不得扔掉他，洗个澡换上清清爽爽有什么不好?该上高速路了，恰恰就是关键点啊！

        怎么做啊，在这强势的领导氛围中，夹缝中职能科组我们过的好尴尬啊!       

 

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