侯敏鸿

    从购买笔记本到开始建立博客，去年11月至今，重新开始了身体锻炼，也在听者李践老师讲得时间管理“假如今天是我生命中的最后一天”，但思维仍走着习惯模式，陷入了“毛毛虫效应”，改变的不多。

    昨晚，拿起手机，看下载的文件，目标管理。是啊，最终要落实在行动的改变上，要有备而行，才能建立睿智。

    改变自己，抽空在于知，更在于多实践，付出与行动，只要自己身体健康，就应该鞭打自己心智，有目的去行动。

    侯敏鸿，去做最棒！多看看自己的手和脚，扬起头看好远方的路和脚下的石子儿。

        前两日，原单位领导推介一种新的网络学习卡的运营模式：就是三学苑网站推出的网络教育学习卡，学期卡是380元。该网在广州市，并且我也是刚刚接触。关键的是其营销主思路：慈善营销。向学校捐赠教学资源卡。并且对分销商是以辅导员的身份来做市场拓展。其营销渠道类似与保险增员的模式，刚接触，其产品上看不错，包括网站上的教育基础资源与试用课件。但我觉得，新的产品代表一个新的机遇和潜在的投资奉献，时间较紧，请大家谈谈吧！

附：网址链接和相关资料：http://www.3xy.com.cn/

三学苑营销模式讲解

 答：三学苑的营销方案是在经过不断的尝试，对各种方案进行充分实践之后最终确定的一套非常先进，非常完善的营销模式。
    三学苑的产品面市之前曾经召集许多高级营销专家一起商讨如果推广三学苑的产品，大部分专家都提出从教师，从校长着手，让他们去销售三学苑的产品，在黄总裁的亲自实践中发现了这些方案存在诸多问题，并不可行，没有执行力。比如教师为人师表，卖产品容易，但不好意思收钱，后来卖出一套不见卖第二套，找校长的话首先保安不让进门，而且即使见了校长也会被当成卖保险的，即使校长感兴趣了也要掂一下红包的厚度等，这就是那些利用传统营销模式销售新产品的企业做不久做不大做不强的原因之一。还有一点，传统营销模式是先找省级总代理，然后由总代理找地、市级代理，这种方式一旦某个总代理开发市场不力即会造成整个片区瘫痪，而且这个总代理还要占着位置，而三学苑是先找480个市级代理，然后从市级代理中选拔优秀的代理商晋升为省级代理，再从优秀的省级代理中选拔大区负责人，这样整个市场就会非常稳固。
    后来在黄总裁带领的一大批营销 专家的精心策划下出台了一套近乎完美的营销方案，并在今天第一次亲自给营销精英做了系统的分析介绍：首先，公司是通过慈善营销——捐赠教师资源卡的方式得到政府和学校的大力支持，教师有了三学苑提供的经营网站后，日常的教学工作比如布置作业，公布考试分数，对学生的评语等都可以在经营网站上进行，而没有电脑的学生就只能用传统的方式写或抄，这样，他们都会让家长买电脑的，当他们在老师的网站上看到三学苑的学习卡后通过老师的网站买卡，老师就可以获得回报，还能解除他们的任何顾虑。给学校做捐赠仪式后还可以让三学苑的教育问题专家团免费给学生家长举办讲座，三学苑会印制门票通过学校送给家长，而学校也会得到家长的好评，举办讲座的场地、邀请家长的一系列工作都会由学校去完成，听完讲座的家长都会转变观念，重新认识网络的利弊，从而推动三学苑产品的销售，在捐赠仪式，家长会这些场合公司是绝对不销售学习卡的，这些家长只能到各级代理商的体验中心去买，通过这种模式，已经组成了一个产品的销售链——政府、学校、教师、家长、学生的支持一个不少。

三学苑为什么四年前就开始研发产品，而今年五月才开始推向市场？   

 答：三学苑在开发产品的过程中，按理说是可以开发一个年级卖一个年级的，但为什么到今年5月份才正式将产品推向市场，其主要原因有两点，第一，为了能够快速占领市场，如果产品不齐，没有在同行中占绝对领先地位的话必然会影响市场推广；第二，最重要的是防止别人模仿，三学苑这个庞大的资源库是靠时间累积起来的，在三学苑正式推广市场之前，别人根本不知道有个三学苑学习资源库，当三学苑完全建好对外公开以后，别人已经不可能再模仿着做一个与三学苑类似的资源库，这样三学苑就能永远占据绝对的领先地位！

        请您留下建议哦，是否可做，我在等着啊，先谢了！

        论工龄，我工作十多年了；论对人的管理，也仅仅才有三两年。来这之前工作几个单位，个人的目标一直是努力做到业务上的骨干。回到了家乡这边，工作在这个单位，做起了对人的管理，做了名中层管理者。

        对员工与人脉的管理，缺少的是关键点的运用，实际工作中表现的很笨辍。所以，体现是原始与朴素的情感，觉得就是在处人际关系，真心去对他好。但一段时间下来，未必员工中产生领情。曾经将发给自己的个人奖金拿出了多半给了科组，也曾数次从不宽裕的个人钱夹中拿出银子请员工聚餐，觉得这样就和谐了。表现出的傻乎乎。这几年在我管过的人员中，杨爱芳这位就是我因工作方法运用不当的失误。

        这个朴素、来自农村的姑娘，是从制剂室调到库房。从适应到胜任，对这份工作起到了很大的推动。在这之前，几个小库房，库管岗位当时是两个半人，图书室由其他科监管，所有消耗用物由科室自己领，食堂的菜品采购员工兼办，且原来的库管牛的不得了，态度总是恶狠狠的。但她到岗后，凭着自己的努力，将上述的工作由自己承担了下来，态度更是天壤之别。在我管理下干了两年，最终的结局是她选择了不辞而别，没有去办交接手续，被单位处罚了款。原因是没有专注到关键点和有效的文本沟通，作为中层主管，尽管在事后，我努力去做一些努力和弥补，缺少了有效的方法和协助建立工作目标。

        作为管理者，在我心中有些深深地歉意，这个善良的员工是走了，但工作留下了，留给了这个科组的忙乱和繁琐的用物清盘核对。

        要让属下的员工体现到：您真好！靠朴素的情感是解决不了问题，做到体现出严，怎样做到爱。那就是情感上的松，机制上的明确和严格。若管理不了员工，就可能会管理不好我的一对儿女。要铸造自己，很难啊，但观念的转变必须得破，好的习惯要立！

    序：刚参加完《蒲乡红》戏剧栏目回来，打开家门，静悄悄地，妻与女儿已经睡熟了，传来轻轻地鼾声。悄悄来到书房，打开笔记本，将刚才在盐湖剧院中被优美乡韵感染的氛围中，思考工作中如何去做人力管理和几位同事对近段工作调整的了解与科组人力管理，并想起了曾负责行政主管的姬院长讲过：“人要有所提高，就要养成善于总结的习惯，才能回馈总结和成长”！对我的影响和感触较深，强烈的愿望迫使我要将这点灵感捕捉下来，记录出自己的体会，不是很连贯与成熟，勤于记录对自我的管理与成长一定能有所帮助。

    中层对人员管理的“核心撬点”？

        作为现任职与在民营医疗中承担中层管理的科组主管，如何去抓紧人力管理的核心？

   管理名言“情感留人是下策，机制留人是上策”。但从现职企业的具体管理中存在以下的现象：人员业绩表现管理层善于“盯”，捕捉表象；管理中的指标措施缺少有效重视与连贯，对人力中的有效“拉力”与“推力”缺少力度；部分人员表现出的闲“忙”和小事扩大化，监督控制措施跟不上位。关键是管理的核心：机制建设没能有效的形成。

   人力的绩效认定：靠什么讲话？现实中重视了表象，凭的是情感。情感的朴素和习惯的衍生出那份执着，可能难于会产生“质变”，因为缺少的是危机感。绩效考核缺少是挂钩的政策与数据表现，人力认定中的情绪化和逐渐呈现出的认识“泛化”，评定不出人员的业绩；在这种管理机制下，更多的是纪律与高压，很大程度上磋伤了部分人员的工作激情和绩效表现。中层应表现的有效推力和拉劲因力度不足，磋商了士气，干涩了组织人际间的有效润滑，整个氛围内显得沉闷、窒息。人员的流动性增强了，稳定性降低了；潜在的风险大了。结果是：董事层不放心，管理层执行费劲。

    问题处在那儿？毕竟生活不是艺术靠真实，靠连贯，靠用心铺出与走过的路。关键点又是什么，我觉得是“撬点”两个字，是“核心撬点”——绩效飞轮的有效运转。说白了，就是机制与目标与指标考评体系的建设啊！

    谈到中层在“撬点”建设中的作用，就是：1、建立科组团队目标和关键点质控；2、辅导与“授权”；3、有效的监督和沟通。缺少核心点，就是缺少方向的引导，再多的努力白搭。

    就先写到这儿，看过了，请谈谈吧！

运用两天将三学苑网内容了解，并将工作理顺。努力工作啊！加油

周二，例常的组织员工学习。有王主任组织员工演讲了题目，如何去关爱患者。作为组主管，我选派了姚戈和赵宁娜两位同事参加，因事先的重视度不足，只想着：让姚戈锻炼胆量，赵宁娜呢来拔头筹！但未能达到预期的效果，护理部的雷密和咨询科张世伟分别获得第一、第二。

回顾重视度不足，细节决定成败啊！

吸取教训，关注员工的成长与考核。

    以前，对学历文凭证明我不是很重视的。但现在从自己自身体会和妻子在工作应聘中找到了答案：是能力重要，文凭更重要。

    走过熙攘的人才市场，妻子回到家，很慵懒的一屁股窝在沙发里，懒得再动。是啊，走在这个年龄，35/36之间，我们的优势带给别人只有了稳定和成熟，但缺少了纸质证明。妻子高考了几年，平日班里的好学生，但高考恐惧症，临场总差那么几分，一年比一年大。求职第一份职业，做乡初中临时带教老师。但没几年，清理民办，又到了小学转而结婚后。从26-36岁，碌碌过了十年。在她的学历上：高中；高等教育经历：无。

    凭心讲，妻子在生活中的能力很有，写的一手俊逸的好字和清秀的文章。在但一同走过的十年中，随着生活附庸着我学做服装，卖过女装、童装。但一直未能稳定，上货坐车晕的哇哇大吐，身体受不了颠腾；在这期间中，相继有了我们的女儿和儿子。就在，经过深思，给她报了会计考证班，全天学。好在儿子还小，现在老家父母尚能帮衬着我们，照看着，下半年到了入托的年龄。十多年的工作经历，我是做财务的，觉得这方面可以帮助她，让她入门与提升的快一些，不枉同我结合生活这一辈子。缺少学历和专业文凭，在社会上，能力的验证毕竟在较长的实践应用中才能体现啊，需要的是时间，但别人等不及，少了“敲门砖”。36岁并不迟，对她的职业规划，到四十岁前考下会计师职称，作为她生命里稳定的职业发展，将身上的优点做专、放大。愿她能努力和务实！

    这方面，就在年前，我吃了亏。驾驶车辆、微机操作和财务软件我没有脱产，系统地去学。在实践中，这几样是凭自己用心的观察和暗地里练着会了，但缺少社会公允的文凭，没有驾照，缺少的技能操作证书。同生活在周围的专业人群比，这几样我的实践技能和经验并不比他们弱势。但就在年前，等红绿灯让交警查照，原因无证驾驶，将“侥幸”暴露在了阳光下，处罚了2000大洋，找熟人好在没拘留，心疼了好一阵。文凭重要吧！自己承认，社会不承认啊！

    所以，技能与实务操作是做给自己的，而文凭是你奉献给社会的，代表着公允性和衡量标尺，所以想明白了，在于知，更在于行！

    正月初五早上班，这几天除了忙工作外，闲暇抽出时间对自己的工作磁盘文件做整理，归序梳理目录和归类文件。从初四到昨日已基本整理完了。我觉察到一直“忙”，但效率不高的原因。就是抓不住重点，做事过于追求细。

    总结了以下几点：

    “醒的早”每天早5时半左右起床，休息时间达不到6小时。起后在家里摩机一会，出去跑步，也没出啥活-身体不乐意，有时偏头痛和上班打呵欠——自己身体不随意！

    “到的迟”按单位要求是7时50分前到岗，8时准点医院文化和晨间点评。但往往是7点50出头，我才骑着摩托车急急呼呼的赶到院里，打卡时部分员工已经提前等候列队了。——单位不满意！

    “离开晚”常常时在晚上8、9点才返回家里，妻子和孩子已经吃过了，揭开锅里的饭菜，听着爱人的唠叨和孩子的责怪。——家里也不乐意！

    用有效的方法区改变行动，管好时间，梳理良好的习惯，达到目标。

        身在医院工作，在现行未能脱离家族管理的体制之下，自己恰又担任在业务非主流科室，按照规范企业制度的角度，以财务为主要职能的科室在业务循环链中处境很是尴尬。某种程度上讲用的上时出了业绩是医护人员的辛苦，问题时找的鼻子不对眼不是。

        以感性为主要领导力的医院管理中，情绪化充斥在整个工作氛围中。在此环境下，领导信任度某种程度上成了最好的“尚方宝剑”。医院在经过亲属人力上的调整之后，在管理上往前的路上一直在徘徊着，影响和刺激着多年延续的思维模式。难为的是，我们这批衔接在亲属离任的第一代聘任进来承担管理层的打工者们，想发展，没政策；定机制，思路对不上头。高层领导的眼光是短视的，更是朴素的，原本不大的医院好多事上因责权利的界定不清和习惯思维的定性影响，主管与员工干的放不开手脚，这是家当地颇有影响的老字号医院，但总的发展与突破迟缓，可能表现更多的是一种叫做“稳健”吧！

       在 财务管理上主流更多的还是世袭家族的模式，从形式上讲，会计是进来了，收款员也换成聘任的人员。但从简单的现金管理和收支记录与支出管理，这个点的转变与突破上显得很是谨慎，外来的在关键点上好像是寇，似同裤腿已经破口了，但就是舍不得解开裤袋重新换上一条，可怜的人们总是想办法去勤俭的过日子。“前三年后三年，缝缝补补又三年。”过时的裤子，情感的因素就是舍不得扔掉他，洗个澡换上清清爽爽有什么不好?该上高速路了，恰恰就是关键点啊！

        怎么做啊，在这强势的领导氛围中，夹缝中职能科组我们过的好尴尬啊!       

    女儿上二年级，这两日她快要期末考试了，怎么能激励起她？平日教育一直由妻子来做！

    昨晚，沟通是尝试一种方法，考双百奖励礼物，同时奖励她和妈妈到德克士吃家庭套餐；考一个100和一个95分以上，她一个人吃，没有礼物哦！；考95分以下，给份小礼物（悄悄话：是个沟通建议卡和一份提醒卡），不知可行？

    请大家提份建议，帮帮我哦？

    附：图片3张，张帖在她书桌前。