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2019/12/14 13:59:17

超越文化:走向全球化的中国企业如何提高跨文化能力

文/北京明道智远企业管理咨询有限公司 李明
 
大自然给了我们两只耳朵一个嘴巴,就是让我们用两倍于说话的时间去聆听。
——希腊谚语
 
一、全球化的简单逻辑
 
当企业的经营规模发展到一定的程度,某种产品在特定国家内的市场占有率趋于稳定,并且行业总体出现低速增长或不增长趋势时,无论增加多少的广告费,搞出多么富有创意的营销方案,仍然无法增加销售额。这个时候,富有野心的企业,想要保持持续增长,可以选择的便有两个方向——多元化或者国际化,从实际情况看,排除某些国有企业依靠行政划拨的不相关多元化之外,绝大多数企业选择了在专业化或产业链相关多元化的基础上,开拓国际市场,甚至走向真正的全球化(不仅仅产品销往国外,而是分布在全球多个国家和地区进行研发、设计、采购、生产和分销的整体运营)。正如格力电器在2019年的战略目标中所强调的,格力电器要缔造“一个多元化、科技型全球工业集团。”唯有多元化和全球化,企业才可能在规模上继续保持增长的潜力。

单纯从贸易的角度,商人们的全球化网络在几千年前就构建起来了,大约六千年前食用生姜便从中国的东南沿海传递到了位于印度洋西海岸的马达加斯加岛,两千年前的香料贸易已经遍布世界各地,唐宋时期的中国已经有了多个国际贸易中心,在都城里遇见西亚、南亚和非洲商人已经不会令人惊讶。然而,在15世纪以后,由于明清两大王朝的海禁政策,使得我们缺席了最波澜壮阔的海上贸易争夺战。几百年来,我们仍未能在全球化中赢回曾经的主导权和话语权。

从20世纪70年代末到现在的40多年来,全球化进程的参与者以及全球化的驱动力呈现显著的多元化局面。以中国为主要代表的曾经被压制的力量和众多新兴市场国家开始走向世界,积极寻求自身的角色担当和参与权利。

重返国际化和全球化的中国贸易商和中国企业,与16至19世纪欧洲国家的殖民主义和霸权主义扩张模式不具有可比性,在今天的泛民主化时代和信息的移动互联时代,全球化的步伐不可能再利用简单粗暴的方式。对企业经营规模、销售额和利润的追求,需要以更加人性的、文化的、文明的、契约的方式去实现。
 
二、全球化中的文化问题
 
当我们的企业以来料加工、轻工业产品出口、劳务输出为国际化的主要形式时,我们更多的是被动全球化,即我们不由自主的成为了全球化产业链中的一环,只要充分发挥成本上的比较优势,便可以获得很好的发展,无需花费太多精力关注跨文化问题。

当我们的大型国有企业走出去广泛参与国际工程建设、矿产资源开发、能源及港口建设、交通设施建设时,从企业的经营空间上看,逐步向跨国的、甚至全球化的方向拓展,但从企业人员配置上,相当一部分业务从管理人员到建筑工人都是从国内输送到当地的工程现场,并且主要的生活和工作处于相对独立的区域内。这时候,海外企业或者项目部面临的主要是来自于当地社区的法律法规、环保政策、政治和战争风险等,以及外派人员与国内家人长时间分离的孤寂、焦虑等,前者需要从官方从外交层面沟通,后者需要企业内部自身的文化活动和人文关怀来解决。

当我们通过在海外不同国家和地区收并购、新建包括研发中心、设计中心、工厂和销售团队时,我们的企业将深度介入所在国家的政治、经济和文化生活,无论是管理层还是员工都将不得不处于跨文化的环境之中。今年获得第35届美国独立精神奖最佳纪录长片的《美国工厂》,便讲述了中国福耀玻璃集团接手美国俄亥俄州一座废弃的通用汽车工厂,将其改为玻璃制作工厂并雇请上千位蓝领美国员工,在经营管理过程中发生的一系列跨文化故事。《美国工厂》描述的故事可以视为中国企业全球化过程中需要跨越的一道跨文化鸿沟,有难度,但并非不可跨越。类似现象,会越来越多的发生在日益全球化的中国企业当中。
 
三、从文化到跨文化,全球化的必然
 
在讨论跨文化时,我们不得不先讨论一下“文化”这一概念。虽然提起文化,每个人都能至少讲上一顿饭的工夫,但是作为一个严肃的议题,我们有必要介绍一下“文化”的定义,并从主要的文化定义中考察其共性。

无论在中国还是在西方,在日常生活中对文化的直觉判断都与个人的“教养”有关,通常指有教养的人的思想的训练和沉淀,侧重于自我修养。而在广泛的社会意义上,文化指代一系列后天习得的知识、习惯以及可感知而不可言说的隐藏的假设。

英国人类学家爱德华·泰勒1871年对文化所下的定义直到今天仍然保持着较强的学术权威性,“文化是一个复杂的整体,包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗,以及人作为社会成员而获得的任何其他能力与习惯。”美国人类学家拉尔夫·林顿在1945年的一篇学术演讲中给文化下的定义为:“文化是习得行为及其行为结果的综合结构(系统),它的组成要素在特定的社会成员之间得到分享和传递。”美国人类学家、跨文化传播学奠基人爱德华·霍尔在《生活之舞蹈》(或译作《生命之舞》)中把文化描述为“心照不宣的规则的集合,人从出生就在家庭范畴内开始早期的社会化进程,并被反复灌输那些行为准则。”

不同的地区、不同的环境会用不同的方法来组织他们特定的人群,最初会有很多方法可选择,久而久之,就会确立一个最有效的方法,固定下来,一代又一代地传递下去,这种延续性使该地区的人拥有了特定的规范和处理事情的方式,产生了自己特色的文化。而另外的地区、另外的环境、另外的一群人,延续了另外一种特定的规范和处理事情的方式,便产生了另外一种文化。

当1种、2种......N种不同的文化各自在自己的文化圈内生存和生活时,文化间的发展是平行空间下的独立运动,即使存在少数商贸的往来,文化的碰撞更多是点对点的、细微的,文化之间是缓慢的渗透与融合。

随着全世界的跨国公司在世界各地展开竞争、合作、兼并与重组、交叉持股和交叉雇佣发生以后,当这种经济上的全球化趋势如潮水般奔涌时,政治上的自我中心主义和文化上的各美其美,便会形成一个大的矛盾、一种全球化的危机,我们称之为跨文化的矛盾、冲突或危机。

全球化下的跨文化碰撞、冲突与融合是不可避免的。即使一个国家、一个地区想要偏安一隅,抱着小国寡民的天真想法,也难以避免遭到全球化的冲击。

在这一次的全球化面前,中国没有选择保守,而是积极参与其中,并致力于成为新一轮全球化的领导者。但在全球化运作,在面对全球化中的跨文化环境时,如何更好的应对矛盾、化解冲突,我们还是“小学生”和“学徒”,还没有哪家企业可以大胆地说自己在跨文化经营中已经游刃有余。
 
四、内自省,外敏察,和而不同——跨文化能力的构建
 
人类社会的历史演进过程是由各个分散的、孤立的族群由分而合的过程。今天,我们都知道世界各地不同的人们,虽然体型、肤色、毛发、面孔之类的外表特征会有所不同,但打眼一看便知道都具有人的共性。

不同族群、不同地区、不同国家的人们总有一些在他们自身社会中通过学习而塑造起来的特定行为模式,这些模式在他们各自的日常生活中娴熟的运用,感受不到有什么特别的。在一些公司里,领导一咳嗽,大家可能就知道领导想说什么;开会时,哪里领导出席,哪些领导借故不来,大家都知道为什么,没有什么见怪的。

然而,全球化过程中在资本资源推动产业资源和人力资源全球化配置时,人与人之间、公司与公司之间,越来越多的展开跨越不同国家和地区、不同民族和不同文化价值观的群体。

不同文化成员之间在语言、非语言的交往过程中所依据的社会规范、习惯上的差异导致对同一种行为、同一种现象产生不同的、甚至对立的理解,使得成员之间在心理上和情绪上产生对抗或冲突,从而导致原有的战略布局、产业规划和生产销售计划无法达到预期,严重的情况下甚至上升到罢工、仲裁、暴力冲突等,而这一切仅仅是因为相互之间缺乏跨文化敏感度和跨文化能力导致的。

企业的全球化必然带来企业的在职人员越来越多地奔赴多元文化领域,无论三年、五年,都是要在异文化环境工作和生活相当长的时间;而派出工作人员在驻地的一举一动、一言一行,在当地人看来,就代表了公司的政策、公司的文化、国家的文化,因此,跨文化能力的强弱,对公司全球化的良好运转,起着至关重要的作用。

在跨文化环境里,由于文化上的差异,沟通失误在所难免。哪怕是经过专业化训练的人类学家或者联合国工作人员,也经常遇到跨文化交际的障碍。单纯的“做你自己(Be yourself.)”和“Let it go.”之类的只有在神话中或小型松散的社会中是适用的。在跨文化环境中,当你需要经常与不同文化之下的陌生人打交道时,你不知道哪里埋着雷。有些自以为是的管理者,笃定自己的管理能力可以在任何地方发挥,不承认雷区的存在,直至踩雷为止。但往往牺牲一个项目经理或地区总经理,损失的可能是整个公司,甚是为整个国家带来负面的影响。

承认不同、尊重多元才是处理跨文化沟通的基本假设。

如果甲国团队成员和乙国团队成员在丙国构建一个联合团队,双方为彼此的不同建立一个基本的觉察,首先保持一种宽容和尊重,再进行对话和沟通。因为大家都不是在自己熟悉的文化环境下,往往会形成有意识的谦让、求同存异,采取积极有效的措施消除误解。

更多的时候,可能是甲国团队派驻乙国,担当管理者或技术专家,或者是乙国团队派驻到甲国,担当管理者或技术专家。这两种情况,就存在着融入的问题。管理者或技术专家往往是投资方的代理人代言人,如果整个团队的工作人员都是由本国派出,在驻地之内主要还是企业自身文化的问题,不在此讨论;如果职能管理人员、技术员和工人是派驻国的当地居民,真正的跨文化障碍就会越发明显,这也是大多数全球化企业存在的情况。

当你在跨文化环境中作为权力主导一方的代表时,你可以选择“一言不合就拔枪”的方式处理分歧,那是16-19世纪殖民主义的做法,如今这样做只会惹火上身,走向“毁灭”。更好的做法是从文化人类学中吸取一些方法论,从中国传统儒家思想中挖掘一些有用的价值。比如在孔庙大成殿上刻着的“中和位育”几个字,中国古人一直所强调的“和而不同”几个字,“己所不欲,勿施于人”几个字,“入太庙,每事问”几个字,还有我国著名社会学家、人类学家费孝通先生的“各美其美,美人之美,美美与共,天下大同”这十六个字。这些既是中国传统文化核心价值中处理不同文化的一些准则,也是国际上比较著名的跨文化大师爱德华·霍尔、吉尔特·霍夫斯泰德、米尔顿·贝内特以及我国新儒学代表马一浮、徐复观、杜维明等人一直都强调的处理全球文明所需要遵循的普遍原则。

从技术层面,企业要提高成员们的跨文化能力,首先要对文化的概念、系统和结构形成基本的理论认知;在此基础上,通过情景教学或者跨文化工作坊,训练跨文化敏感度;有条件的企业,可以选派人员先到派驻国或者与派驻国文化接近的地区生活一段时间,期间穿插跨文化的培训辅导;最后是在真正的跨文化工作环境下的锻炼。

当然,所有技术层面的学习和培训,获得的仅仅是跨文化能力。放之四海而皆准的处理跨文化问题的基本原则是清醒地认识到人与人是不同的、社会与社会是不同的,真诚地尊重你所见到的不同的人和事。欧洲人说“居罗马则行罗马之事。”我们说“入乡随俗。”都是行之有效的古老经验。
 

 



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