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上善若水。水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。
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janson_huo
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janson_huo
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好就定
Jackxp
2008-7-24 17:33
人不可能那么理性的，有的时候客观……
远去的莱茵河
2008-7-24 17:13

yuhaitao
2008-7-24 16:20

wbwq
2008-7-24 16:1

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2008-6-30 21:58 | [分享]“隐性渎职”的40种表现（文化与策略篇）

关键字：职业生涯规划 人力资源规划 业绩管理 培训与发展 HR案例
德鲁克说过：“管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学……其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”

　　这位伟大的导师一针见血地为管理指出了行动的方向，即结果导向——管理者必须为自己行为的后果负责。

　　而在今天，你很容易到各个企业发现这样的管理者——他们熟练地使用PPT，喜欢用完美的图表和理论逻辑在会议上高谈阔论；泱泱五千年智慧和舶来的理论结合成为完美的辩证法，做每一项行动都振振有词。他们正在做着“正确的事”——但没有在正确的时间与正确的条件下！这实在是一场悲剧！不管看上去有多美，但实际上已经损害了企业利益。

　　这种事情几乎每天、……

编辑 | 阅读全文(219) | 回复(0),momobaobei 发表于 2008-6-30 21:58

2008-6-30 21:48 | [分享]“隐性渎职”的40种表现(组织篇)

关键字：人力资源规划 业绩管理 岗位设计 职业生涯规划 员工关系管理 考核
德鲁克说过：“管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学……其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”

　　这位伟大的导师一针见血地为管理指出了行动的方向，即结果导向——管理者必须为自己行为的后果负责。

　　而在今天，你很容易到各个企业发现这样的管理者——他们熟练地使用PPT，喜欢用完美的图表和理论逻辑在会议上高谈阔论；泱泱五千年智慧和舶来的理论结合成为完美的辩证法，做每一项行动都振振有词。他们正在做着“正确的事”——但没有在正确的时间与正确的条件下！这实在是一场悲剧！不管看上去有多美，但实际上已经损害了企业利益。

　　这种事情几乎每天、……
编辑 | 阅读全文(232) | 回复(4),momobaobei 发表于 2008-6-30 21:48

2008-5-23 10:13 | [分享]员工关系：心理契约“妙不可言”

关键字：员工关系管理 职业生涯规划
管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，同时也使每个雇员实现最大限度的富裕，管理要满足双方的利益要求，而不能仅仅是雇主获利的工具。工业心理学的研究是科学管理的必然趋势，管理中人的心理因素日益受到重视。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、不断变革等全球大环境的影响，心理契约的内涵在不断发展变化，管理领域对心理契约的研究又出现一个新的高潮。
　　心理契约的意思是说，在任一组织中，每一成员与该组织的各种管理者之间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用。这些期望可以是对经济内容的要求，但心理契约的本质是对无形的心理内容的期望。
　　心理契约是组织和个人双方彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是双方隐含的非正式的相互责任。员工是抱着一定的动机加入组织的，希望借助于组织来满足自己物质的和精神的多层次需要；组织对人力资源的招聘、培训也是有特定目的的，……
编辑 | 阅读全文(1147) | 回复(9),momobaobei 发表于 2008-5-23 10:13

2008-5-5 21:16 | [分享]解决80后员工管理问题

关键字：人力资源规划 职业生涯规划 员工关系管理 培训与发展
用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，难！
　　很多企业CEO常抱怨：“真搞不懂80后的员工怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”而80后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把我当活驴使吗？”
　　“要管理好80后员工，想用传统的人力资源管理模式去规范、约束和改造他们，我觉得的确很难。”海信集团副总裁王志浩在接受采访时说，“因此，我们一要尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉；二要建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。”
　　CEO亟待三个转变
　　万科有高层曾感叹：“遇到80后，我十几年……
编辑 | 阅读全文(604) | 回复(0),momobaobei 发表于 2008-5-5 21:16

2007-10-13 10:53 | [下载]教你企业薪酬设计（记得顶哦）

关键字：流程 人力资源 绩效 培训 下载
教你企业薪酬设计，这个还不错哦！
编辑 | 阅读全文(3044) | 回复(331),momobaobei 发表于 2007-10-13 10:53

2008-7-11 21:59 | [转帖]你会用人吗？论人才流失

关键字：员工关系管理 人力资源规划
人才与企业,企业与人才,这是在当今企业管理中出现频率最高的词,一个优秀的人才渴望一个空间和平台,一个发展的企业也不停地苦苦寻求人才.当我们看到一个知名企业大量流失人才,或看到精英团队不停地频繁跳槽,不得不思考着一个问题?何为精英?如何留住精英?

　　精英我们一般是指在本行业内有着成功的业绩,为企业的发展,为企业创造价值和利润的操作人或队伍,他们有着丰富的行业经验,或拥有着丰富的销售网络,他们会经常碰到同行业的企业抛出的橄榄枝,因此,企业的竞争就是人才的竞争,人才是企业的命脉,留住他们就是留住了胜利.

　　一:如何找到人才

　　企业管理者在企业管理工作中最为重要的就是发现人才,用好人才,很多时候有些企业管理者经常发出这样的感叹,人才难寻!其实有时人才就在身边,发现不了,将是一大遗憾!人才往往是和一个企业在不停发展壮大的同时成长的普通人,有一个知名的跨国公司里,就流传着一个保洁员成长为副总裁普通人的……
编辑 | 阅读全文(84) | 回复(0),momobaobei 发表于 2008-7-11 21:59

2008-7-3 21:53 | [分享]上司与下属沟通的窍门

关键字：员工关系管理
管理人要作有效的领导，沟通的能力是关键之一。
以下是管理人与下属沟通时，须掌握的技巧。
1、 将“影响员工”列入管理目标。
2、 时常对员工卓越的工作表现作有意义的赞赏。
3、 以轻松的形式与员工交流。
4、 探访员工工作的地方，在工作场所与他们会面。
5、 以开放的心态咨询及聆听员工的意见，尝试了解员工的立场。
6、 与员工分享非机密的资料，并咨询他们的意见。
7、 停止打击员工士气的行动或项目，并藉此来作一个学习机会。
8、 聆听占时间80%；说话占20%。
9、 向员工收取他们留传的谣言，并作跟进。
10、           置身于员工的岗位中，加深对员工提供有关的资料。
11、         ……
编辑 | 阅读全文(167) | 回复(1),momobaobei 发表于 2008-7-3 21:53

2008-6-30 21:55 | [分享]“隐性渎职”的40种表现（激励篇）

关键字：职业生涯规划 员工关系管理 考核 工作总结 HR人物
德鲁克说过：“管理人员付诸实践的是管理学而不是经济学，不是计量方法，不是行为科学……其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”

　　这位伟大的导师一针见血地为管理指出了行动的方向，即结果导向——管理者必须为自己行为的后果负责。

　　而在今天，你很容易到各个企业发现这样的管理者——他们熟练地使用PPT，喜欢用完美的图表和理论逻辑在会议上高谈阔论；泱泱五千年智慧和舶来的理论结合成为完美的辩证法，做每一项行动都振振有词。他们正在做着“正确的事”——但没有在正确的时间与正确的条件下！这实在是一场悲剧！不管看上去有多美，但实际上已经损害了企业利益。

　　这种事情几乎每天、……
编辑 | 阅读全文(211) | 回复(4),momobaobei 发表于 2008-6-30 21:55

2008-6-29 23:26 | HR必备的五大谈话技术

关键字：职业生涯规划 HR人物 HR培训与认证 员工关系管理 测评与招聘
      个体心理咨询技术由一系列谈话技术组合而成，其中相当多的技术在人力资源管理谈话中可以借鉴和应用。应用心理咨询个体咨询技术，能有效提高人力资源管理工作者的谈话技术，妥善了解员工的内心想法，积极有效地纠正员工的错误认知，消除员工的不公平感，积极引导员工的独立思考，从而提高员工的工作效率和工作积极性。
　　倾听技术
倾听是HR接待来访者的第一步，是建立良好的双方关系的基本要求。
　倾听不仅仅是用耳朵去听，更重要的是用心去听，去设身处地的感受。不但要听懂来访者通过语言、行为表达出来的东西，还要听出来访员工在交谈中所省略的和没有表达的内容。有时来访者说的和实际的并不一致。
　　比如：在中国传统文化中，人们普遍讨厌告密者，因此有些来访者对老板或者同事有不满时，会用“还好”、“还行”等搪塞……
编辑 | 阅读全文(202) | 回复(2),momobaobei 发表于 2008-6-29 23:26

2008-6-29 1:19 | 职业素养提升与团队建设训练

关键字：人力资源规划 职业生涯规划 培训与发展 业绩管理 员工关系管理 考核
好东西永远是大家分享，这是我的道理，希望朋友们喜欢！
编辑 | 阅读全文(272) | 回复(6),momobaobei 发表于 2008-6-29 1:19

2008-6-22 13:13 | 从应聘简历判断应聘者的12个方法

关键字：测评与招聘
1、现场填写的简历，书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心；
2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。
3、简历各项填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。
4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。
5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。
6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能……
编辑 | 阅读全文(237) | 回复(1),momobaobei 发表于 2008-6-22 13:13

2008-6-21 23:41 | [分享]《把工作做到位》：有多少工作还不够到位

现这样的现象： 　　——5%的人不是在工作，而是在制造矛盾，无事生非=破坏性地做；
　　——10%的人正在等待做什么=不想做；
　　——15%的人正在为增加库存而工作=“蛮做”、“盲做”、“胡做”；
　　——10%的人没有对公司做出贡献=在做，但是负效劳动；
　　——20%的人正在按照低效的标准或方法工作=想做，但不会正确有效地做；
　　——只有40%的人属于正常范围，但绩效仍然不高=做不好，工作不到位。
　　海尔集团总裁张瑞敏曾说过这样一番话：如果让一个日本人每天擦六遍桌子，他一定会始终如一地做下去；而如果是一个中国人，一开始他会按要求擦六遍，慢慢地他就会觉得五遍、四遍也可以，最后索性不……
编辑 | 阅读全文(218) | 回复(5),momobaobei 发表于 2008-6-21 23:41

2008-6-13 10:42 | 解析高适应性人才团队的构建基因

关键字：人力资源规划 测评与招聘
全球经济逐渐演变为一个充满机遇、竞争和变化的综合市场。这一变化同时也带来许多难题。全球经济增长对商品供应和环境造成的压力其实早有记录。人们未能充分认识到的是，这一增长在如今的组织竭力应用其最重要的资产——“人才团队”时所带来的难题。
但是，正如那些尝试通过人才团队转型来迎合多变环境的公司所证明的那样，这一征程障碍重重、满是荆棘。我们的调查和咨询侧重于理解人才团队绩效难题并找出各家公司在解决这些难题时所采用的最佳实践。
这一研究基于 IBM 全球企业咨询服务部人力资本管理实践和 IBM 商业价值研究院近期完成的主要调查；同时得到了来自于经济学家信息部（Economist Intelligence Unit）的大力支持。34 个国家的 400 多名人力资源管理人员参与了这一旨在深入了解人才团队转型主题的结构化访谈。为了进一步扩大洞察力，我们还从各种来……
    编辑 | 阅读全文(149) | 回复(0),momobaobei 发表于 2008-6-13 10:42

    2008-6-12 21:18 | [讨论]面试错误，你犯了吗？

    不善于打破沉默

    　　面试开始时，应试者不善于“破冰”，而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。

    　　与面试官“套近乎”

    　　具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，做好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。

    　　为偏见或成见所左右

    　　有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官或该招聘单位的负面评价，会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或……
    编辑 | 阅读全文(232) | 回复(1),momobaobei 发表于 2008-6-12 21:18

    2008-5-30 11:36 | [分享]企业管理中16种致命经理人

    1.偏袒下属类：没有一位员工喜欢自己的经理对某些员工有偏袒，因为这是不公平的。
    　　
    　　2.不注意聆听类：如果一名经理丝毫不听从员工对工作的见解，员工将会非常失望，慢慢就会没有兴趣与经理谈论任何工作情况，使员工的积极性受挫。
    　　
    　　3.报喜不报忧类：报喜不报忧并非一件好事，坏消息可避免使事情进一步恶化。当员工将坏消息报告领班时，经理大发雷霆或指责员工，这样会使员工不再把坏消息及时报告。
    　　
    　　4.爱讽刺挖苦类：员工不喜欢经理用嘲笑的方法与他们讲话，在其他员工面前嘲笑讽刺一名员工会使员工没有面子，使员工自尊受损。
    　　
    　　5.过分敏感类：对员工的一举一动都十分敏感的经理，会使员工觉得自己正确的工作受到怀疑，会对工作产生杯弓蛇影的心理状态。
    　　
    　　6.犹豫不决类：很多员工说他们最讨厌的是每次向经理一旦请示，经理都拿不定主义，得到的答复都是待我们考虑一下吧。很多时候，这样的经理通常得不到员工的尊敬。……
    编辑 | 阅读全文(189) | 回复(0),momobaobei 发表于 2008-5-30 11:36
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