浅谈儒家思想下的“圈子文化”

众多专家学者在研究日本企业管理的过程中发现，“管理是文化的产儿”,脱离民族文化的管理，在理论上是站不住脚的，在实践上也是行不通的；即使是那些超越地域限制和文化局限的普遍原理和准则，用千年流传下来的国人熟悉的概念、逻辑来建立起自己的理论体系，也会更有利于指导自己的管理实践。

但在运用儒家思想进行中国式管理的过程中，中国本土的企业管理出现了“圈子”现象。本文试从儒家思想的角度，探讨“圈子文化”对企业管理的影响。

在我国的企业管理、团队建设过程中，常常将人与人之间的信任建立在家族或地域之上,以自我为中心划圈，对圈子之内的人实行信任原则，而对圈子以外的人则实行非信任原则。这一信任结构或“圈子文化”并非是委托—代理关系中的个人偏好所形成的, 传统和文化（大多学者都强调儒家文化价值观）才是人们行为态度路径选择的背景。

进一步观察可以看出，家族或家族化成员之间有着一种忠诚感, 对家长式权威（如领袖人物）、组织（如家族企业）或事业的忠诚。忠诚不仅仅意味着相互信任, 同时还内涵着认同(价值观、行为准则等) 、服从、奉献、效忠等含义。而如此一来，家族或家族化的成员不仅会节省代理成本，遵从组织的目标，甚至会发挥主观能动性，从专家的角度（基于分工原则）做一些超出组织预期的努力。这是代理人发挥专家的知识和能力（这一专家知识和能力称之为“代理能力”）创造交易过程的帕累托效率问题，可以最大程度降低机会主义的代理成本。

但不可否认，儒家文化，同其它的历史文化资源一样，沉淀下来的除了财富也有糟粕。将儒家文化运用到管理实践中，也会产生一些消极的影响。

首先，从组织与外部关系来看。虽然在一定的制度文化形成的价值体系下，只有家族化的信任才能形成最优的合作（忠诚），但这种合作却不是最有效率的，因为价值观的差异不可能将所有的交易者都纳入同一信任体系之中，最具代理能力的人才不能或难以家族化。或者说，“圈子文化”意味着家族主义行为不能同时实现基于信任基础之上的代理成本与基于专家能力之上的代理能力的帕累托最优。即“圈子文化”会制约普遍信任，导致组织、团队中没有新鲜血液的输入，从而使组织、团队固步自封，不能取得长远发展。

其次，从组织内部而言。（1）“圈子文化”作为一种“原始”的自然信任状态，它只能在特定的小群体内发挥“俱乐部产品”的作用；（2）对外部人的歧视原则与对内部的“盲目的”忠诚有可能是以牺牲一般性的公平原则为代价的。“圈子文化”注重“内外有别”，对外部人的歧视与对内部的“盲目的”忠诚有可能导致团队以牺牲外部门利益而满足自己人的利益，在一些情况下,甚至可能危害大多数“外人”的利益。“本位主义”的产生定会影响组织的长远发展。

再次，从团队内部而言。中庸之道重视恰到好处，强调“过犹不及”，若超过度量，真理就变成了谬论。这种思维潜入到管理者和员工的头脑中，就有可能出现：员工要么担心上级颜面受损，要么怕遭同事的非议排挤而不愿意在公开场合发表自己的真实意见。如果企业团队中长期存在这样的思维，就会形成压抑员工独立创新的氛围，团队责任感逐渐丧失，而企业也不能得到及时正确的决策反馈。