城市农民

xx公司年度招聘计划实施方案
招聘计划即将展开,围绕着公司战略及发展要求，满足用工需求,制定了该方案。
一、人力资源盘点工作 
公司组织结构今年发生了很大的变化，根据岗位职责和要求，需要对现有结构和人员备置进行盘点工作，配备是否合理，盘点是否盈亏（是否需要进行人员增减，进行人员调动等）为下一步行动提供依据。（附件1.2：人员盘点表  工作分析 ）  ――――x月x日前完成
二、制定招聘需求制定方案（附表3：人员需求表）――――x月x日前完成
根据盘点情况，制定需求表
1、通过发放需求调查表（建议分非定额人员和非定额）确定需求。
2、根据需求调查表，对各部门方进行调研工作。
     调研工作：了解清楚需求表上 公司各部门（或下属单位）对所需人员的要求，包括招聘人数、性别比例、专业要求、学……

首先要明确的是，这里的“人力资源经理”指的是跳槽后所承担的职位，并且直接汇报对象是公司的总经理或在其管辖范围的副总经理（总部或分公司皆可），这样，才可以说是真正承担了公司人力资源管理的全面职责。

一般来说，各公司的人力资源经理还是以内部选拔为主，尤其一些并不认为人力资源需要太多专业技术的公司，很可能从其它业务部门直接调一个经理过来任职。所以，当你跳槽到一家公司直接任人力资源经理时，除非这家公司是新成立需大范围招兵买马，很可能要么青黄不接很严重，下属人员中完全没有适合的人选，要么对于人力资源管理有着很高的期望，希望借助外部的力量有次质的突破。问题在于，下属人员中很可能有人并不认为自己不能胜任经理职位，对于公司需要从外部招募一名经理、而不是提拔自己，内心里可能存有质疑甚至不满的。而人力资源经理作为一个比较敏感的职位，对于每一个员工都可能直接打交道，对他们的切身利益产生直接……

第一章  人力资源规划   
【组织结构是组织内部各单位间关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组织内部分工协作的基本形式。影响和制约组织结构设计和建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化六个方面。】
【常见的组织结构形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司和分公司。】
【部门结构模式主要有：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵结构。】
【组织机构制定和实施企业人力资源规划，是实现发展战略目标的重要工作。】
【美国企业管理史学家钱德勒提出：组织结构要服从战略。】
【企业组织外部环境包括：1政治和法律环境2经济环境3科技环境4社会文化环境5自然环境。】
【组织结构（内容）决定组织机构（形式），组织机构是组织结构的外在表现。】
【正式组织是指两以上的人有意识地加以协调的升力的系统。非正式组织是指两个或以上……

关键字：人力资源 规划

过去的2006年是关键的一年，在经历了汽车零部件行业的激烈竞争和整合后，在公司内部管理的探索和实践中，我们公司迎来了充满希望也是关系到公司未来发展成败的2007年。按照公司2006年的规划可以看出，2007年将是我们在巩固基础并进行大跨步前进的一年。人力资源部的工作要有计划有步骤地全面展开，建立起完善的公司人力资源体系。为了达到我们所期望的目标，根据2006年人力资源工作的实践总结和理论充实，在做好一般人事工作的基础上，制定了2007年的发展规划。具体如下：

　　一、组织结构和部门职能的划分

　　根据以往经验分析，本人认为公司人力资源部工作的启动要从公司的组织结构和部门职能的划分开始入手，首先确定组织结构设计的原则，然后根据公司的特点和情况设置组织结构：

　　1、确定管理层次和管理幅度

　　管理层次是指组织内纵向管理系统所划分的等级数。管理层次越多，公司的各项政策、指令传达的时间越长，失真的可能性……

      日前召开的2007中国人力资源管理新年论坛受到了国内人力资源从业者们的高度关注，论坛可谓是嘉宾云集，精彩纷呈。各位嘉宾的对于人力资源管理精彩论述是他们对于人力资源管理深刻思考的思想精华。

　　伊力诺依运营总监李铁认为从人力资源管理的外部大环境来讲，2007年可以简单定位为五个年：

　　第一：2007年会是人力资源商业化年。有人讲2004年、2005年、2006年人力资源商业化已经走的很好了，中国已经诞生了那么多非常卓越的外包公司、管理咨询公司。但是2007年人力资源将会在商业化的路上走得更远。从2005年开始，部分人力资源网站业务迅速大幅度提升，商业模式也得到了很好的印证和认可，而人力资源行业内的猎头公司、外包公司、培训服务公司还有软件服务商们都发展的很快，所以2007年是人力资源商业化年，在2008年奥运会之前，从商业化侧面可以看……

关键字：薪酬 保密 制度

薪酬保密制度（试行稿）
　　 
　　1总则
　　1.1为维护公司权益，保守公司薪酬秘密，特制定本制度。
　　1.2公司所有员工都负有保守薪酬秘密的义务。
　　2为做到薪酬保密，公司实行员工薪酬卡制度。
　　3薪酬表编制保密程序
　　3.1公司人力资源部门负责编制公司主管级以下人员薪酬发放表，其他人员一律不得询问与自己薪酬无关的情况。
　　3.1.1所有接触和编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜。
　　3.1.2负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时,不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场。
　　3.1.3如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场,负责编制薪酬表的人员要劝其离开。
　　3.1.4 编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。
　　3.1.5编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以……

关键字：面试

一、简单寒暄

    1、□您怎么过来的？交通还方便吧!
    2、□从(待 定)到杭州要多长时间？路途辛苦吗？
    3、□以前来过杭州吗？对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？
    4、□这几天的(或这边的)天气较( 待定 )，您还能适应吧!
    5、□您来自来哪里？(简单与面试者聊聊他出身地的特点)

    二、观或听：

    1、衣着整齐度
    2、精神面貌
    3、行、坐、立动作
&n……

关键字：员工 激励 薪酬管理

一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤 ：

　　一、 制定薪酬策略（明确企业的总体战略）

　　这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。

　　二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）

　　这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。

　　这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者……

关键字：人力资源师 考试

2006年11月份人力资源管理师职业道德试题
                    职业道德
              （第l～25题，共25道题）
              职业道德基础理论与知识部分   
 
（一）单项选择题（第 l～8题）

1、关于道德的说法中，正确的……

关键字：人力资源 管理师 考试

2006年11月人力资源管理师国家统一考试     
                      第二部分
一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）
26、关于《劳动法》的叙述不正确的是（）
（A）核心是调整劳动关系 （B）重点是确定劳动标准
（C）前提是保证劳资互利   (D)基本宗旨是保护劳动者的合法权益
27、处理劳动争议的正确程序是（）
(A)     调解、诉讼、仲……