策略性薪酬设计及调整技巧

多年前的文章，列位见笑了

 

 薪酬是对员工工作贡献最直接的报偿，是激励员工的重要手段。同时薪酬也是一把双刃剑，不合理的薪酬体系，非但起不到激励作用，还可能给企业造成危机。因此，建议企业深入探询问题的根源，综合分析内外因素，合理设置薪酬水平和结构，明确薪酬日常管理办法，建立适应企业特点的薪酬体系，以充分发挥薪酬的作用。薪酬体系设计主要有以下步骤：

1、职位评价

不同的职位，责任与权限、处理问题的复杂程度、工作创新程度存在着差异，胜任工作所需的知识、技能、工作经验等也存在着差异，对公司的贡献程度必然会不同。运用科学的方法，进行深入的工作分析，掌握工作的内容和特点，客观地评价职位的相对价值，是薪酬设计的第一步。职位评价可以有效避免员工与同事比较薪资时产生的不公平感，帮助企业实现薪酬内部分配的公平。

2、薪酬调查

知己知彼，方能百战不殆。在人才竞争日益激烈的今天，企业只有清楚地了解与自身具有人才竞争关系的其他企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，并据此制定相应的薪酬策略，才能让自己的薪酬具备竞争力，吸引和保留住适用的人才。企业可以通过熟人问讯、收集应聘候选人薪资信息、个别职位非正规调研、参考媒体或政府机构发布的薪酬资讯获得部分薪酬信息，但是这些信息不具备完整性和系统性，很难作为决策的参考依据。因此，越来越多的企业会选择和专业、权威的人力资源顾问机构合作，通过参加薪酬调查获得准确、详实的薪酬数据。薪酬调查向企业提供各种职位薪酬的详细市场趋势信息，同时还能提供不同职位之间市场数据的比较，对于企业设计科学的薪酬结构和实施有效的薪酬管非常有帮助。

3、获利能力分析

设计合理的薪酬体系还需要对企业的获利能力（例如劳动分配率、附加价值率、人事费用率等）进行深入的分析，寻找到企业利润、支付能力与薪酬分配之间的最佳契合点，确定企业人力资源管理费用总支出和薪酬支付的控制总额。

 

4、薪酬策略设计与确定

通过对上述因素的调查分析，结合企业的人力资源战略规划，可以制定出企业的薪酬策略。薪酬策略制定时要注意以下要点：

第一，注意薪酬与其他人力资源管理工作的协调。人力资源管理包括几个部分：职位设计、绩效管理、招聘与选拔、培训、员工职业生涯管理、劳动关系管理等，每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。薪酬策略的制定必须从整体出发，考虑招聘、培训等其他人力资源管理工作与薪酬管理之间的衔接性和费用支出的合理分配。

第二，薪酬策略要与企业的发展阶段和经营特点相适应。如果企业中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大工资中浮动部分的构成比例，缩小刚性成分。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

第三，薪酬要向在企业中发挥关键作用的战略性职位和战略性人才合理倾斜。

5、薪酬水平和薪酬结构的设计与确定

薪酬水平以及薪酬结构的确定是薪酬设计的关键环节。薪酬水平包括确定薪酬基准线、中点薪、最高薪、最低薪等内容。企业通过参加薪酬调查，通常可以获得各职等在市场上不同百分位的薪资数据（例如P90、P75代表市场上高端、中高端的薪酬水平，例如P50代表市场上中端的薪酬水平，P25、P10代表市场上中低端、低端的薪酬水平）。企业首先要明确本公司薪酬在市场上的定位，例如获利能力较高的企业可以定位在市场的高端水平，比如P90或者P75。当然企业也可以将普通职位（例如前台、行政管理专员）定位在市场的中低端水平，而将战略性职位定位在比较高端的水平。

企业的薪酬可以分为本薪、津贴、奖金、福利四个主要的模块，各自发挥着不同的作用。薪酬结构应该依据职位工作的特点确定，工作自主性高，工作优劣影响大，绩效易衡量的职位，浮动工资所占的比重可以适当加大。参加薪酬调查，通常也可以获得市场上不同职位序列薪酬各模块所占比例的相关参考数据。确定薪酬结构后，还应对各薪酬项目的计发标准做出详细的规定。

6、薪酬日常管理办法设计与确定

薪酬计发的时间、程序，薪酬调整的办法，加班、病假、事假等特殊期间内的工资计发，新进人员工资计发及转正后工资的确定等对于薪酬能否充分发挥激励作用也有重要的影响，因而也需谨慎的考虑和选择。

 

7、薪酬估算与调整

薪酬制度确定后，企业有必要对变革后员工的薪酬变化情况和企业薪酬总额的变化做出估算。如果变革后某些人的薪酬升降过大，可能是薪酬设计中存在偏差，需要仔细进行分析。通过估算还能够了解薪酬改革将会遇到的阻力，并及时采取相应的措施，使新的薪酬制度能够得到广大员工的认可，顺利贯彻实施。在调整时也要讲究技巧，例如对于以往薪酬给付过低的员工，建议企业分几次逐步调整到合理的水平，而不宜采用“一次到位”大幅调整的方法。

8、薪酬制度文件的撰写

 薪酬设计的成果必须以制度性文件的形式予以确定。在撰写薪酬文件时要用确定性语言，言简意明，具有法律效果。在撰写薪酬制度文件时，要将企业的意图和设计的成果充分反映。

按照上述步骤和方法设计薪酬体系，一方面可以使员工的工作贡献得到充分的肯定，形成对员工的有效激励；另一方面，企业人力资源管理成本可得到合理控制。总而言之，合理的薪酬设计将使企业在既定的成本支出下，雇佣员工所得到的收益达到最大化，使员工价值得到更好的实现，使企业获得持久竞争优势。

 

 

推荐到鲜果：