以绩效为导向的培训体系

 

企业培训的最终目的是为了更好地拓展和运用员工的知识与技能，更有效地提升企业的绩效。如何才能实现培训体系建设与企业绩效改善的有机结合，让培训为企业创造更多的价值呢？

 

1、以“战略性技能储备率”为指导

有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”和“应急任务”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。企业首先要根据公司的愿景和战略规划，找到实现战略目标的最核心因素或最关键策略，进而找出相应的关键的行动方案以及为完成这些方案所必须具备的核心能力（也就是战略性技能）。接下来，通过盘点公司现有人员的技能成熟程度，掌握员工战略性技能齐备率，并针对主要的技能差距，量身定做出符合企业需要的培训体系。

培训需求确定图

 

 

 

在摩托罗拉大学，其客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织发展部门紧密合作，分析组织现状与组织目标之间的差距，判断这些差距中那些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，并提供组织发展的咨询和培训方案。之后，他们将与各事业部的各级领导合作，制定学员的培训计划。

 

2、培训与人才发展有机结合

有的企业很重视培训，为员工提供了很多的培训课程，但却忽视培训与员工绩效管理以及职业生涯发展的结合，往往会陷入培养的人才留不住，为他人做嫁衣的困境。要解决这一问题，企业首先要区分“训练”与“培养”的不同目的。对于绩效考核不达标的员工，企业在培训课程设计上要以“训练”为主，主要目的是帮助员工掌握完成本职工作所需的必备技能，以达到绩效目标。而对于绩效表现优秀的员工，企业在培训课程设计上要以“培养”为主，主要目的是让其具备更多的技能，以承担更复杂的工作，胜任更高的职位。高效的培训体系需要将培训与员工在组织内的生涯发展有机地结合，让员工通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。

 

Intel的“经理加速项目（MAP，Manager Accelerate Program）”就是专门为了在本地员工中培养下一代领导人的特殊培训项目，参加培训的人是比较杰出的经理。Intel对那些正在担任要职的经理的发展情况进行跟踪，了解现在他的技能水平，以及未来如果担任某个职位，需要达到什么样的水平，并为他们选择量身定做的培训课程。

 

3、多层次、全方位的培训

不同的层级别（高层、中层、基层），不同的职能别，以及在进入公司的不同阶段，员工对于培训的接受能力和对培训的要求有很大的差异。企业应充分考虑这种差异性，多渠道、多层次的构建培训体系，使培训方法和内容更适合被培训者。

 

搜狐把公司的主要培训分为管理类培训、员工基本技能技巧培训、观念培训、部门专业培训等四大类。每个大类中又精心设计了很多针对性的课程，例如部门专业培训就是为不同部门量身定做的与工作相关的技能技巧培训，为客户服务部选择的有《客户服务高尔夫》，为销售部选择的有《利旺行销》等等。同时，搜狐还将受训对象分成资深经理人、初级经理人、普通员工、新员工四种类型，分别规划不同的课程。

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