[原创]培训心得

 

近期发现两家客户在培训管理方面存在着相近似的问题：

l         培训时间已到，参训人员刚来了半数左右，10分钟后才陆续到齐；

l         多数人都坐在教室靠后的位置，前几排空空荡荡；

l         上课期间不断有人接听手机、进进出出；

l         课间休息后，部分学员“不知所踪”。

 对于上述情况，人力资源部一脸的无可奈何：“我们的员工都比较忙… …”。两家客户都是高科技企业，员工主要由具有较高学历的技术人员构成，参训学员“无组织、无纪律”的表现着实让人“大跌眼镜”。

         选择学员感兴趣的与工作相关度高的课题，讲师具备深厚的理论功底、丰富的实践经验和较强的现场掌控能力固然是培训成功的前提条件，系统、规范的培训管理体系对于提升培训效果也至关重要。

 很多企业，培训采取“临时通知”的方式，快上课了，才发邮件或打电话告知学员：“明天下午2点在第二会议室培训。”学员自然会有很多理由推托：“明天有个重要客户要来”，“明天项目有重要的事情要处理”。相比之下，我们的另外一个客户ZHY集团的做法就很值得借鉴。ZHY集团每年都会为员工安排系统的培训课程。而在每次系列培训正式开始前会印制精美的“培训手册”给参训的学员，手册里对培训的目的，各次培训课程的名称，各次课程的时间、地点安排和讲师介绍、课程提纲，培训后的考试或考核安排都描述得非常详细、清晰，并且要求学员提前安排好时间，如果因特殊原因不能参训的，必须正式请假。通过“培训手册”彰显了公司对培训的重视度，参训学员自然而然的也会将培训作为重要的事项来看待。当然，为了节省成本“培训手册”也可以采用电子版的形式发送给学员，但是形式上一定要做的精美和正式。

 如果培训管理体系不够完善，员工往往会将培训作为公司给自己增加的额外负担：“都快忙死了，还要参加培训”。因而人力资源部要选择合适的培训时间、提供细致周到的培训服务，创造良好的培训环境（例如安排舒适的桌椅，课间休息时提供咖啡茶点等等）。而更重要的是要将培训和员工的绩效考评、薪酬调整、晋升、职业生涯发展紧密联系，让员工把培训当成是“自己的事”，而不是公司额外的工作任务。SD公司在这方面做的就非常成功。SD公司建立了“内部MBA”制：不同层级、不同职位类别的员工，都有自己的“选修课”和“必修课”，每个课程都有相应的学分，员工必须累积到一定的学分，才有被晋升的资格，考虑到技术人员通常会有“重技术、请管理”的心态，更愿意参加技术类培训而不愿意学习管理知识，公司要求从技术岗位新晋升到管理岗位的人员要先“见习”，接受过系统的管理培训以后才可以正式转正。SD公司还根据员工的绩效表现，将培训分为“训练”和“培养”两种不同的类型。绩效表现不佳的员工，须接受“训练”，目的是为了使其掌握胜任本职工作必备的技能，如果员工在培训期间表现差或者不能通过培训后的相关的考试，则有可能被降职或辞退。而绩效表现优异的员工，公司则作为重点培养的对象，为其提供能胜任更高阶职位的培训课程。因而在SD公司，培训的参训率极高，而且员工还主动向公司申请，希望能够获得更多的培训机会，以便使自己的职业生涯能有更大的发展机会和空间。

 

 

 

 

推荐到鲜果： 查阅更多相关主题的帖子: 培训与发展