欧阳严明咨询手记：企业文化真的有这么简单吗？

欧阳严明咨询手记：企业文化真的有这么简单吗？

　　这几天，在我的周围一直充斥着"企业文化"这个概念。我很想提笔写点什么，但思考了两个星期，总忍不住想上google搜一下关于企业文化的资料，但最终我还是收回了我的手，因为我只想让我的思想天马行空，在这个"企业文化"的概念里天马行空，而不想被那些所谓的专家们的思想所左右。

　　到企业去，到处能看到一些宣传口号招贴在企业的明显地段，大会小会，领导反反复复强调的都是要抓企业文化，一定要建设好企业文化。可我真想问他一句："请您能否解释一下什么叫企业文化？"很多领导都认为企业文化就是将企业的标志做的漂亮一点，口号喊的响亮一点就是了，可是，真的有这么简单吗？

　　笔者前两天参加了一个企业文化的讲座，台上专家举例说着一些知名企业的企业文化建设是如何如何的好，比如海尔的"真诚到永远"，这已经是被所有大大小小的讲座培训所举例了。但是专家啊专家，你可知道，你说了这么一句，下面不知道什么叫企业文化的人，就会以为一句"真诚到永远"就是企业的文化了。我看着一群人在那讨论一个企业的口号，或者说是广告语应该是什么，你一句，我一句，这句不好，那句要改的时候，我真的觉得是如此好笑。什么时候一个错综复杂的"企业文化"课题变成了一句简单的口号，是我落伍了吗？还是概念得到提升了？

　　以上的倒还好，你再看看下面的，更有甚者。在我们单位的对面，有一家足浴中心，每天中午，我们总能听到马路上传来的"一二一，一二一，一、二、三、四，一二三四"，后面还跟随着一句句不知所云的口号。乍一听，还以为是哪个部队在这里操练呢。后来搞明白了，这是人家所谓的企业文化，搞培训来着呢！前两天，出门吃饭，经过那家足浴中心，齐刷刷的队伍排在门口，一个领导一样的人在那训话，还不时的让他们喊口号。嘿，你还别说，那站姿，那架势，还真像那么回事呢！

　　写到这，我问你，你欣赏吗？
至少我不欣赏，而且是极度厌恶。据说，这样的培训方式是从台湾流传过来的，而台湾人是从日本人那学来的，说这是企业文化。呵，这倒好，本身做足浴这行的人没什么文化底子，再这么一训练，天啊，都成了没有思想，没有自我的，整个一老板的赚钱工具了嘛。这样的变态方式，这样的畸形的企业文化，只有变态的日本人才想的出来。你中国人倒好，一边在反日，一边还在学他这种不是精华的垃圾。学习，我们向来是说"取其精华，弃其糟粕"，但为什么有那么多人喜欢照单全收呢。人云亦云，也是中国人的弊病，不然前段时间像《没有任何借口》这样的伪书为什么会如此畅销呢，还有老板甚至还购买大量，让员工人手一本，当圣经来读，真是无语。

　　其实，现实中不光是存在以上这样的畸形企业文化，有的企业对迟到的员工，让他站到马路中间去唱歌，而且要唱的路上的人都听到。有人说去一些公共场所，那里的服务员，不说话你还以为他是日本来的呢，进门出门，有事没事，低头哈腰，出口都是"嗨，嗨，嗨"的，我真的不知道应该觉得是可笑，还是可悲了。

　　断章取义，繁而化简，不是哪里都可以适用的，如果你想偷懒，如果你想一步登天，如果你想急功近利，那么，我劝你，不要谈什么企业文化，俗不俗啊你，人家文化了，你也非要文化，到头来不就是在衣服上写了"文化"两个字，让路人皆知而已，真正扪心自问一下有没有，你自己知道。

　　也劝那些所谓的专家们（虽然我知道我没资格），不要再提什么"瞧人家海尔的’真诚到永远’"什么的，你就给大家讲讲这个"真诚到永远"的背后人家是怎么做的，怎么行动的吧，求你了！

　　也不管你是做大企业，中企业，还是小企业的，哪怕是小饭店啥的，领导者们，也求你们了，不要人云亦云，这么大的人了，连个分辨是非的能力你难道都没有吗？企业文化也说"以人为本"，你那种训练方法是以人为本吗？如果你连这也不懂，趁早滚蛋吧！别来丢中国人的脸！

　　虽然写到这，我知道我会得罪很多人，但是我真的急啊，急中国的企业，急中国的企业家们，更急中国的"企业文化"课题发展到今天，怎么会有那么多的跑题、离题现象，更有往相反方向去的，难道这不该值得我们深思吗？

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一、什么是企业文化，如何定义企业文化。

　　（一）、什么是企业文化？简而言之就是，一个企业的灵魂和精神支柱。这里说企业文化是企业的灵魂与支柱并不是鼓吹它的万能论，但它确确实实在一个企业的起步、发展、成就的各个时期起到了指引、导向和支柱的重要作用。甚至对一个国家的经济复苏也至关重要。

　　企业文化出现于20世纪七八十年代，它是一门在企业管理实践中产生的学科。企业文化最早出现的西方国家，但真正将企业文化运用的淋漓尽致的国家是日本。二次大战后，西方国家对战败国日本的经济发展并不看好，但日本在很短的时间里将自自己的农业机械、电子等产品源源不断的打入国际市场，并占有很高的市场份额。这时西方国家开始注意并分析日本成功的原因。他们发现几乎每一个日本的企业都拥有自己的精神和企业的发展合二为一。如下集团的“产业报国、光明正大、和亲一致、奋斗向上、礼节谦让、感谢报恩”。它把企业的文化理念或者说是企业的灵魂与国家的兴盛结合起来，试想一国家几乎每一个企业的价值取向都向都与国家的兴盛联系在一起，那么这个国家的发展速度是不可估量的。日本特有的民族文化氛围和本工企业所传承的企业文化的力量是非常巨大的，对人的影响也是具大的，在美国的日本留学生，为了躲避美国海关的检查，甚至把本国急用的技术资料藏到自己的皮肤里。这样的奉献行为，需要怎样的精神力量支支撑。大家可想而知。

　　（二）、企业文化的定义。

　　企业文化的定义分为广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业的物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总合。

　　狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。狭义的文化是需要通过学习逐步掌握和拥有的，旨在提高个人的素质和技能。

　　我们这里来讲解一下广义的企业文化概念。

　　1、企业文化的物质层也就是企业的物质文化。它是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创制的生产环境，企业建筑、企业广告、产品包装与设计等。它们都是企业物质文化的主要内容。可以说，企业文化并不是仅仅局限于意识形态，并不是摸不到，看不着，而是可以看到和摸到并能感受到的。（举个例子：企业的产品上的标识，墙上的标语，推介会）

　　2、企业文化的行为层也就是企业的行为文化。是指企业员工在生产经营，教育宣传，人际关系活动，文娱活动中产生的文化现象。也是企业文化精神，企业价值观的折射。

　　从人员结构上划分，企业行为中又包括企业家的行为、企业模范人物的行为，企业员工的行为。其中企业家的行在企业的行为文化中起到主导作用，我们很多的人都看过《首席执行官》这部电影，这部电影就是从海尔为原型，电影中砸冰箱一段很让人记忆

　　五、集团文化与福源发展的契合。

　　们公司是实华集团的全资子公司，在文化体系上应该传承实华文化体系。上面对企业文化的定义已经进行了简单的叙述，企业文化包括四个层面，企业文化的物质层，企业文化的行为层，企业文化的制度层，企业文化的精神层。母公司为了保证企业整体战略的实现必须通过文化的各种载体，对子公司的物质层面、精神层面、制度层面及行为层面进行统一、规范、协同的一系列管理控制。但在实际操作中母子公司难免会存在差异，如行业文化差异、职业文化差异、区域文化差异以及母子公司高层管理人员的价值观等等，这些差异必然导致部分文化的继承要有选择性。在这里我们也必须要清楚一点，那就是一个集团的核心理念是必须要传承和执行的。我们集团的核心理念包括：“谋求在我们所从事的各个领域取得领先地位”的核心经营理念；“诚信至上、平等互利、共同发展、服务社会”的经营宗旨；“诚信为本、用心服务、质量第一”的经营原则；“集团领导下的总经理负责制”的管理核心；“扁平化管理，制度化运营，授权与监督并重”的管理模式；“制度管人、依法办事、数据说话、按效分配”的管理方针；“创新、发展、责任、形象”的企业精神；倡导“以人为本”的用人理念和“共创、共有、共福、共享”的团队精神；以“用勤劳、正直创造美好生活空间”为核心价值观。这些集团核心的企业文化理念，我们福源药业需要真正的落实和执行，这样才能保证集团的文化能与企业战略相契合，保证企业整体战略的实现。上述内容是在精神层面的一体化。在制度层面上，因为集团主要产业与福源的制药业存在很大的行业文化差异，因此在制度的一体化上必然要存在选择性。其中公司战略、高层管理者人力资源管理、投资管理的制度管理需要上下统一，需要子公司无条件的与母公司保持一致。但在企业内部规范、部门规范、岗位规范等内部制度制定上则需要我们福源药业以集团整体制度为框架，根据GMP要求，结合新建企业实际情况来建立更符合福源药业的制度体系。

　　对集团企业文化体系的吸收，目的不是了解，更重要的是执行。但企业文化毕竟属于上层建筑，他的表诉是抽象的、概括的，因此我们必须首先要理解，并把企业文化与实际工作中想结合，这样才能使企业文化更有指导性，更便于操作。例如我们的核心经营理念“谋求在我们所从事的各个领域取得领先地位”，这句话是很概括的，但是我们把其同远景规划结合起来就不难理解了，远景规划中行业拓展目标是“至少在两个行业领域内达到辽宁省领先地位，并逐步进军高附加值产业”，我们集团的主要产业是房地产业，我想另外一个主要产业可能就是我们福源药业。

　　对母公司核心价值理念的理解，因为各个子公司行业上的差异，必然会导致理解上的差异，我认为这种差异是很正常的。核心价值理念的输出，母公司要求下属子公司在共同价值观有一致性，这种一致性随着行业特点不同要求的程度也不同，所理解的方式和得到的结果也会有不同程度的差异，但它最低限度是子公司的理解要与企业的整体战略相一致。拿出经营原则来说，“诚信第一、用心服务、质量第一”，对这十二字的理解，可能放到哪一个子公司里都会得到不完全相同的答案，为什么？因为行业上的差异。行业上的差异，导致服务的对象、方式，控制质量的标准、方式等都会有所不同。但是所取得的结果，达到的目的会是一样的。因此我认为，我们在传承集团核心理念的同时，也要考虑使之福源化。

　　最后我想澄清在企业文化建设上的几个误区：
一、企业文化建设不是个别人的事；
二、企业文化不仅仅是高层的文化；
三、企业文化是实实在在的，不是虚无缥缈的；
四、企业文化不是企业用来骗人的。

［已被 bensonyan 在 2006-10-5 2:45:31 编辑过］

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企业文化建设不是喊口号!

有人认为，企业文化建设就是提出几个诸如“以人为本”、“求实创新”之类的口号，贴在走廊、办公室和各车间的墙上加以广泛宣传，让员工皆知。殊不知，企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展中培育形成并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范，它是企业理念形态文化、物质形态文化和制度形态文化的复合体。因此，企业文化建设是一个持续深入的过程，并不是喊喊口号就能形成的。

　　首先，企业文化建设需要每一名员工的参与。有的企业在企业文化建设中，采取的是自上而下的方式，缺乏自下而上的沟通，管理层没有认真倾听员工的意见，所制定的制度和采取的措施没有反映员工的愿望与需求。其实，企业文化作为员工共享的信念和期望的模式，它的培育过程需要全体员工积极主动地参与，使员工对企业文化理念内化于心、固化于制、外化于行，即要把企业文化建设融入到企业经营管理、改革发展之中，把文化理念变成具体行动，把文化成果转化为员工的实践行为，最终化为企业的良好形象。

　　其次，企业文化的创建需要持久的过程。假如你到通用、奔驰等企业参观，就算事先不了解他们的企业文化，只需到其厂区走一趟，你就会有所感悟。之所以会产生这种结果，主要原因是他们的企业文化经过多年的细心“营造”，其理念已经化为一种自觉的执行力，表现在企业方方面面的工作中。因此，企业文化建设不是一朝一夕的事，是与“百年树人”大计一脉相承的。在企业文化建设中，要杜绝换一任领导就换一种文化理念的做法，企业应将其文化理念持之以恒地贯彻到生产经营活动等各项工作之中。

　　当然，这并不是说企业文化应该一成不变，相反，企业文化也需要创新。要用发展的眼光看待企业文化建设，改变与现代市场经济发展要求不相适应或相抵触的方面，重视通过文化变革来促进企业更加健康的发展。

　　我国烟草企业在企业文化建设中涌现出了一批先进典型，积累了一些经验。各烟草企业应结合本企业的实际，借鉴先进企业的做法，科学地确定企业文化理念，营造独具特色的企业文化。

　　一个企业的企业文化的优劣，看看员工的精神风貌，听听其产品的市场口碑，就能了解十之八九。企业文化不是单靠喊几句口号就能形成的。

发布者欧阳严明
2006-12-15 13:48:31

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企业文化：三人行，我必为师

进行企业文化建设绝非只是让大家人人成为温文儒雅的谦谦君子，敢为人先的精神总是少不了的，敢为人师如何？战国时的荀子有《劝学》名篇，言之凿凿。然而教学相长，为何没有“劝师”之说呢。唐时韩愈有佳作《师论》，主要讨论求师问题，然而他在着意纠正耻学于师倾向的同时，却没有纠正怯于为师的问题。劝人为师大概要冒犯已经为师者的尊严吧。而我以为，一个乡村、一个单位、一个企业，如果人人都拿出为人师表的样子来，那里的事情就会好办的多。

　　孔子曰：“三人行，必有我师焉。”(《论语.述而》)那多被用在上层人虚心向下层人讨教的方面，儒家风范，“不耻下问”，严于律己是矣；但它另一方面又在吃人的礼教中消磨了不知多少人堪为师表的锋芒，实际上成了循规蹈矩的代名词。然而，对于尚没有脱颖而出的后来者，地位相对低，可只要是“三人行”中之一，只要有自己的长处，就完全有可以为人师表之处。能认识到这一点，对于普通人来说，同样难能可贵。因为它要勇于冲破上智下愚的思想牢笼，进行一种“将相宁有种乎”的自我革命。从生活在基层的实践者的角度看，“天生我才必有用”，有用处既可为师处。位卑则不足羞，官盛则不必谀，既然有为人师表之处在我手中，我们完全不必自愧形陋。

　　在学生与老师之间，原本没有天然的界限，只要我们进入一定的社会角色，尽管可能尚没有在某种资格上“出师”，也可能在不经意间已经在另外的关系中为人之师了。比如在小辈面前，我们总得拿出长辈的风范。已为人父母，就是在做儿童最早的启蒙老师。在“三人行”中，能不能当老师，和一个人的社会地位并没有必然的因果关系。既使大家职务有高低，分工有不同，也不能抹煞官教兵，兵教官互动的可能性。既然大家只是社会分工的不同，认识问题也只是站的角度有不同，“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，各有所得也各有局限，彼此之间正可以相互补充校正，从而构成对“庐山直面目”的完整认识。就算智力水平有高低吧，“智者千虑，必有一失”，而“愚者千虑，必有一得”，这一失一得之间的反差，正是后者的可为师之处。况且，“弟子不必不如师，师不必贤于弟子”，既使在特定的师生之间，也是教学相长的，学生敢于为老师之师其实就是敢于超越老师的表现。“青取之蓝，而胜于蓝”，有“胜于蓝”之处使是学生为师之时。做为企业的普通员工，做好“百工之人”的工作，或许只为生活所迫，过去为“君子不耻”。然而随着社会的进步和职场竞争的加剧，我们必须体现自己不可替代的独特价值，在“君子不耻”之处为君子。尤其在解决了温饱问题之后，还要富而思进，做百工之中的君子势所难免。

　　当然，我必为师指的是一种可能性，要将可能变为一种现实，仅仅有想为人师的愿望、敢于为师的勇气还是不行的，“吾尝终日而思矣，不如须臾之所学也”，还要做出术业有专攻的切实努力，并且有所创新。“君子博学而日参省乎己，则知明而行无过也。”处处想为人之师那是一种浮躁，不切实际；而专攻一术，锲而不舍，用心恒一，为师之处终将水到渠成。既然想到我必为师这一层意义，那么无论推出什么样的百工产品，都要精益求精，力争一流。而且不仅要知其然，还要知其所以然。专攻一术志在成功，有继承有发展，只要有所成就便具有了为师的实力，“桃李不言，下自成蹊”，而绝不是妄自称师。我们必须坚信这种可能经过自己的努力完全可以成为现实，从而坚持走自主创新之路。

　　三人行，我必为师，并不是那种偶然性的“一字之师”，也不是固执已见或者卖弄学识的小聪明，而是一种微言大义背后的悟道。韩愈说：“道之所存，师之所存。”掌握了道，便有了为师的资格。但是问题在于，“闻道有先后”，只有先闻道，才具有为师的实际意义。在知识创新浪潮此起彼伏之际，我们必须积极开拓为师的新领域，争取为师的新机会，而不能坐等为师机会的降临。敢于为师就是要敢于抢占科技的制高点，在人类创新的前沿阵地上抢先摘取某个领域“闻道”的桂冠。毫无疑问，在人类创新的前沿阵地上，能者为师，只要我们确实能够为人们释疑解惑，确有称能之处，成为一代大师也是当之无愧的。

　　我国古代不乏倡导以民为本的有识之士，但他们的这一思想多为帝王家用作了维护统治的工具。如今是民自己以自己为本，当然要拿出些敢为帝王师的豪气。尤其是在改革开放的时代，既使只有为一字之师的能力，也应当将这种能力发挥出来；既使达不到挥斥方遒的境界，也要为中华民族崛起于世界民族之林尽匹夫之志。在小农经济中，人们从感悟修心到安分守己足矣。但是在当今全球化的竞争中，我们绝不能甘心做小国寡民，必须显露锋芒，“惊异于世界”，领导潮流。自鸦片战争以来，我们“师夷长技”已经跨越了三个世纪，时代不允许我们继续停留在“邯郸学步”的状态，我们必须拿出属于自己堪为“夷”师的长技，在国际大讲台上占有自己应有的教席。当然，这也不是说我们已经完成了“师夷”的往务，在历史的长河中“善假于物”任重而道远，只不过我们在继续积极吸收国外一切有价值的科技新成果的同时必须奉献出自己的新“物”，以便别人可“假”，这正是企业自主创新所要完成的任务。在世界民族之林中，坚信三人行我必为师，让民族的竞争意识插上科学求实的双翼，使每个员工都能在这种新的东方企业文化中彰显自己的个性有什么不好呢？

发布者欧阳严明
2006-12-15 13:48:57

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企业文化是诚信的基石

今年六月，在中小企业板即将挂牌上市之际，深交所组织八家上市公司高管进行了上市公司诚信与规范运作培训，为即将入市的公司上了“第一课”。与其同时，深交所颁布了《深圳证券交易所中小企业板块上市公司诚信建设指引》。7月，深交所推出主板上市公司诚信档案及中小企业板块上市公司诚信档案，以此推进上市公司诚信建设。目前，上市公司诚信建设，主要通过董事及独立董事培训、董事会秘书资格培训以及不定期的专题培训、座谈会、经验交流会等形式开展。然而，构建诚信体系非一日之功。诚信，作为企业文化的一部分，它孕育于企业文化、扎根于企业文化，企业文化是诚信的基石和土壤。理论和实践都表明，上市公司只有拥有了健康成熟的企业文化，才能铸造、搭建好诚信大厦。为此，建议将企业文化建设纳入企业改制、上市辅导、改制验收的中心内容，制定企业文化考核模式和诚信评价体系，并将其置于保荐责任和义务之中。

　　诚信是企业文化的组成部分

　　英国人约翰·L·汤普森有言：文化和权利是极强大的力量，任何要推行的变革都必须把它们考虑在内。如果忽视它们，变革就不可实施……强大的文化是重要的战略财富。国际化的信仰能够促进人们超常表现，有效的领导人理解并塑造这种文化，以实现愿景和实施既定战略。香港经盛国际执行董事叶生则认为：“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。”文化是企业素质的灵魂，是企业发展的重要资源和根本保证，已经成为大家一致共识。一般认为，企业文化主要包括如下几个方面：企业价值观，即企业及其员工的价值取向；企业经营哲学，即企业的指导思想，体现出企业的历史使命感和社会责任感；企业精神，即企业所拥有的积极向上的信念和风貌；企业道德规范，即用来调节和评价企业和员工的规范；企业制度，即企业行为的规则总和；企业环境，企业环境是一个企业精神风貌的直接体现，是企业的衣妆；文化传统，即民族文化传统在企业中的扬弃等。

　　由以上方方面面所构成的企业文化，对企业的经营实践起着不可替代的作用。表现在以下方面：（1）导向作用。企业文化作为一种理性文化，集中反映企业员工共同的价值观念、理想信念和共同利益，对企业中的每一位人员都具有无形的巨大感召力；企业文化作为共同价值观念和共同利益的表现，决定了企业行为的方向；在企业文化的引导下，企业建立起反映企业文化精神实质的、合理而有效的规章制度；企业文化引导着企业及其员工朝着既定的发展目标前进。（2）凝聚作用。正如一个国家、一个民族必须有凝聚力，才能发展、壮大，一个企业也需要凝聚力，才能走向成功，共同的价值、信念及利益追求，把全体员工凝聚在一起，增强企业的内聚力。对一个企业来说，为实现共同的目标而努力奋斗常常是企业发展的动力源泉。因为共同的目标，企业产生极强的向心力；因为共同的价值追求，企业员工就有了坚强的精神支柱，为了实现企业的目标，企业中的每个成员，会凝聚成一个强有力的团体，迸发出巨大的能量。因此，企业文化是企业成功的黏合剂。（3）规范作用。每一个企业都有自身的管理制度并据此规范员工的行为，而企业文化是管理制度的升华，它通过把外在的制度约束转化为自觉的行为，从而真正达到规范约束的目的。

　　从企业文化内涵、功能看，内涵诸要素及各功能之间是有机联系、相互作用、不可或缺的。在内涵上，诚信孕育于企业价值观、经营哲学、精神、道德规范、环境和传统之中；在功能上，诚信体现在导向和规范两个方面。从传统文化看，“信”为“五常”之一，是最后的保证（排于“五常”最后），也是最后的一道关口，其重要性不言而喻。“诚”则有更多的主观色彩，是主体发自内心的向“信”靠近的力量。在临事之时，内心之“诚”与作为群体意志的“信”彼此对接，表现为主体的人格和品质。可见，不论古今诚信均是文化的一部分，就企业来讲诚信是企业文化的重要组成要素。

　　诚信在企业文化中所处地位

　　在中国古代，上至贤明君主，下至平民百姓，留下许多诚实守信的故事，曾子就以信教子的故事被传为美谈。商鞅是战国时期著名的变法家，为了树立威信，商鞅在变法前下令在秦国都城南门外立一根3丈长的木杆，当众许下诺言并兑现，商鞅新法也因此很快在秦国推广了。当然，也有不讲诚信而自食恶果的惨痛教训。古人云：“诚者天之道也，诚者人之道也，诚者商之道也。”又云：“诚招天下客，誉中信中来。”而今人云：“诚信是市场经济的黄金规则。”又云：“诚信是现代文明的基础与标志。”从中可知，从古到今，诚信乃立身处世，从政经商之通理。没有诚信的社会，终究会止步不前，没有诚信的企业可能逞一时之快，却不能长久，犹如没有土壤滋养的鲜花迟早会凋零。因此，诚信是企业文化建设的重中之重。

　　一方面，从企业文化的内涵中可以得出，企业文化决定经营管理的价值观念和行为方式。清华紫光总裁张本正说：“企业文化就是经营者要办成一个什么样的公司的宣言，对外是公司的一面旗帜，对内是一种向心力……”从中可以看出，企业文化这面“旗帜”直接影响着企业形象。所以在企业对外行为这一层面来说，推进企业文化建设就是推进企业形象、企业道德的建设。据社会调查资料显示，在顾客心目中，企业的诚信度已成为评价一个企业形象和企业道德好坏的衡量标准。换言之，诚信直接关系到一个企业的企业形象和顾客的占有率，企业形象和顾客的占有率又与企业的经营业绩和效益直接挂钩。而企业形象和企业道德又属于企业文化建设范畴，所以说企业诚信不仅是企业文化建设中的一部分，而且是企业文化中的重中之重。

　　另一方面，在社会上，不讲诚信的企业比比皆是。有专家分析，由于我国市场交易缺乏信用体系，使得国内生产总值的10-20%成为无效成本。失信的严重性还远远不止于此。从市场上充斥的假冒伪劣、坑蒙拐骗到股市上的暗箱操作、利润造假业绩虚报行为，社会普遍存在诚信危机。在这场危机中，本应最具有公信力的上市公司，有许多为获益于一时，以长远利益受损和丧失诚信为代价，以至诚信问题已经成为目前中国股市和上市公司毒瘤，也是股市长期低迷原因之一。因此，加强诚信建设成为当务之急，把它作为企业文化建设的重中之重来抓大有必要。

　　若干建议的理由、背景、内容

　　一、理由

　　综上，诚信作为企业文化一个重要组成部分，且在企业文化中扮演重要角色已无疑义。问题是，解决诚信问题需要一个过程，不是一朝一夕能完成的。一方面，诚信属于企业文化范畴，而企业文化是一个公司在创立和发展中形成的，它本身形成就需要一个过程；另一方面，诚信又属于道德范畴，道德是一种意识行为，道德修炼也需要一个过程。所以，就诚信而谈诚信、树诚信、立诚信，企望一蹴而就，其实并不能达到理想的彼岸。就上市公司来说，现状是诚信虽不绝于耳，但诚信缺失司空见惯。究其原由，缺少健康成熟的企业文化使然。置身于文化荒漠，怎能祈望诚信枝繁叶茂呢？因此，建构企业文化应摆上上市公司的议事日程。在此，笔者想就上市公司上市前后的若干环节提出些许建议，以期抛砖引玉求得大家对这一问题的关注和看法。

　　二、背景：

　　根据《公司法》、《证券法》、《股票发行与交易管理暂行条例》等法律、行政法规的规定，公司上市要改组为股份有限公司大致要经过：提出改组设立申请、批准设立股份有限公司、选聘中介机构、证券公司立项、企业改制方案的实施、发行及上市辅导、改制验收、提出股票发行与上市申请、保荐机构保荐、股票上市公告并交易等过程。在这些环节中，企业改制、上市辅导、改制验收基本上是围绕资产、产权和相关的制度框架做文章，主要内容是，股东大会与控股股东相关规范、董事诚信和勤勉义务、信息披露、利益相关者合法权利等。根据公司上市要求对企业进行包装，美其名建立了规范的法人治理结构。辅导机构的辅导内容，基本上是一些纯经济或法律事务。改制验收，则参照上述内容实施。在此，企业文化被遗忘在角落，诚信成了公司董事和高管的“小灶”。在这种情况下，诚信好似“墙上芦苇”，诚信建设更难有建树！

　　三、内容：

　　俗话说：万丈高楼平地起。诚信建设也不例外，诚信建设必须从“头”抓起。为此，在证券监管机构的职能、职责以内提出以下建议：一、将上市公司企业文化建设列入企业改制、上市辅导、改制验收的核心内容。二、制订企业文化建设基本考核模式和考核指标。三、辅导机构要为企业改制、上市辅导、改制验收这三个环节的文化建设制定规划、计划和责任状。四、待上市公司结合自身文化特色，与辅导机构一起实施并完成文化建设步骤、计划。五、在保荐机构和保荐代表人主持下，对待上市公司进行文化建设达标评级，提出整改意见直至达标。六、保荐机构和保荐代表人根据待上市公司行业及自身特色，制订诚信评价体系和办法，对待上市公司诚信进行全方位评估，对重大诚信瑕疵必须向监管机构和社会公告，否则保荐机构和保荐代表人承担相关后果和责任。七、制定保荐机构和保荐代表人在企业文化和诚信重大瑕疵上公告、纠正等具体责任细则。八、发审委对保荐代表人出具的公司诚信报告进行综合评估，同时作出相应答复和处理决定。