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2009/7/24 0:04:55

[原创]国企企业文化建设范畴的概定(上) (入选推荐日志,加10币)


  国有企业的文化建设,实际上是由多重主体从多重领域在综合进行的,与民营企业或外资企业比较,明显的区别就在这里。
  首先,从企业文化建设主体来说,国企至少有如下一些组织机构或者团体在参与企业文化建设:
      1. 公司党委或者党支部
      2. 公司团委或者团支部
      3. 公司工会或者职代会
      4. 公司纪检监察和廉政部门
      5. 公司妇联组织
      6. 公司人力资源部门
      7. 公司内的一些民间组织、团体,比如兴趣爱好小组、协会等
  这些组织,如同天上繁星,散落在企业正规组织体系的内外,从不同方向围绕着企业行政运营体系而运作。
  
  其次,从内涵方面来看国企企业文化建设的范畴,包括但不止于如下一些:
      1. 党务序列的所有工作、活动:在企业内党政不分家,党务工作绝大部分同企业内部的经营管理工作紧密相关。
      2. 共青团序列的所有工作、活动:共青团是党的后备力量,共青团员是企业员工当中的一部分,共青团工作虽然有自身独特的内容、形式,但企业内部的共青团组织,所有工作仍然是围绕企业经营管理而进行的。
      3. 工会序列的工作、活动:工会是代表员工的一个组织,先有企业效益然后才有企业员工利益,所以工会工作本质上和事实上仍然是围绕企业经营管理的主体目标而开展的。
      4. 妇联序列的工作、活动:妇女或者女员工是从员工性别角度而言的,妇联或女工委组织就是对女性关怀的一个特殊组织,企业妇联工作,实际上也是围绕企业经营管理而开展工作的。
      5. 纪检监察廉政序列的工作、活动:纪检监察和廉政工作,实际上是为了使企业效益“止损”,效能提升,无疑也是围绕企业经营管理的核心任务而开展的。
      6. 人力资源管理工作:鉴于人力资源管理工作的主要对象是人(侧重于人的“硬”管理方面),而企业文化建设工作的主要对象也是人(侧重于人的“软”管理方面),两者工作目标完全一致,工作内容有很大一部分相同或相近,所以时候很难在两者之间分出截然的界限(不少企业事实上将人力资源管理工作和企业文化建设工作归并为一体)。
      7. 其他民间团体的工作、活动:比如协会、兴趣爱好小组等。这些民间组织表面上是民间的,游离于企业正规的运行组织之外,但实际上它们的存在,确是对企业正规组织的一种有效补充。它们所开展的工作,比如纾解员工情志、裨益员工身心、调整生活节奏等说到底是为企业经营管理服务的,其目的和效果与企业文化建设大同小异、殊途同归。尤其是其中为企业正规组织接纳的民间团体,对企业文化建设的促进效应更加正面、明显。未被纳入企业正规组织的民间社团,其作用也对企业文化建设不无裨益。
  

  从组织来看,国企存在众多的参与企业文化建设的主体;从内容方面看,国企正规组织体系之外的众多组织所开展的工作、活动,均同企业经营管理紧密相关。通俗一点说,也就是国企存在着不同的人(组织)在干着不同的事(工作、活动)而且是一同服务于企业核心目标任务。
  这些不同的人(组织)在干着的不同的事(工作、活动)同企业文化建设有什么关系呢?是不是可以被视为企业文化建设活动?或者根本就是?这需要对企业文化是什么和国企企业文化建设的范畴作一番思考。
  企业文化是什么——这里重点讨论企业文化的边界在哪里。这个问题历来有人争论,众说纷纭,莫衷一是。往深说,企业文化无边无际,无所不包,无所不容;往浅说,企业文化无非就是标语口号、仪式活动等类作秀节目、包装工程。正如有识之士所说的“企业文化深浅自悟”,目前国内两种不同的企业文化边界观都有操作的案例,深的还不够深,浅的则令人作厌。
  我以为从理论上穷究企业文化的边界问题没有多少意义,讨论党团工青妇等组织哪些工作属于企业文化范畴、哪些不属于,也没有实质意义,把握一条原则:即所开展的工作是否围绕企业经营管理核心目标服务、是否对企业经营管理起到促进作用,倒是非常重要的。事实上无论最终效果如何,党团工青妇等组织所开展的工作、活动,无疑都是围绕企业经营管理的核心目标而展开的,相对于企业经营管理中那些制度、流程、计划、预算、检查、考核等“硬性的力量”而言,它们所做的均属于“软性的力量”。一硬一软,企业正是依靠这两种不同性质的力量发展壮大的。也就是说,我们或许可以对企业文化作如是观:除了硬性的力量之外,所有软性的力量就同企业文化建设相关、相近甚至相同;企业文化就是推动企业发展的一组软性的力量、隐性的力量、无形的力量。进一步说,软的就是企业文化,或者同企业文化相关。
  以此宽泛的眼光来看,上述众多组织所开展的不同的工作、活动,庶几就等同于企业文化建设了。
  用这种眼光来观照国企企业文化建设状况,我们就不能说国企不重视企业文化建设工作或者企业文化建设工作开展得比较少。事实上,不管国企规模多大,不管国企规格高低,所有国企,从历史发展一脉相承的就是对党务工作的重视和遵从、对思想政治工作的重视和遵从、对人的工作的重视和遵从。这既是国企的光荣传统,从一定角度看,也可以当作国企的一种核心竞争力。
  

  一方面,国企普遍重视企业文化建设工作,每年开展了许多丰富多彩的文化活动,可是另一方面,我们又同时发现:国企企业文化建设状况普遍比较疲软,对企业经营管理发挥的促进作用反而不如民营企业或外资企业明显、有效,为什么我们会存在这种悖论现象?
  原因所在,同上文分析的国企存在众多的企业文化建设相关主体及其不同的工作内容有关。症结所在,一言以蔽之:分散!
  组织的分散,导致方向的涣散;方向的涣散,导致力量的疲软;力量的疲软,导致企业文化建设效果的降低,这是一方面。另一方面,内容的分散甚至无主题变奏,导致力度的减弱甚至形式主义成风;力量的减弱或者形式主义成风,必然导致效果的降低。无论组织的分散还是内容的分散,带给企业文化建设的影响是负作用而不是正作用,无怪乎国企企业文化建设用力较多而实效较少。
  因为是分散的,所以作用看不见或者不明显,但我们不能说根本没有作用。这些分散组织的分散行为,多多少少会带给企业经营管理一定的影响、作用。
  现在的关键问题是,如果要加大国企企业文化建设力度、提升企业文化建设成效,如何解决国企企业文化建设主体和内容的分散问题?如何将这一系列分散的企业文化建设力量集结起来,构成显性的、巨大的企业文化建设力量?
  最佳策略当然是:活用企业所有的组织资源、人力资源、思想资源等,化零为整,集结力量,重点突破——这既是国企在进行企业文化建设时必须重点考虑的一个问题,也是当下国企进行企业文化建设时的一个普遍症结。



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评论

这个帖子不错

发布者 caudag
2009/9/24 10:14:29


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