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  • 创建:2008/12/23
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方案1:乌龟精神+三有理念?
  方案2:乌龟精神+慈竹品质+三有理念?
  方案3:乌龟品质+龙马精神+松柏精神+三有理念?
  方案4:乌龟品质+两个具体表述的精神+三有理念?
  方案5:在以上各个套餐中,再加上4个作风
  方案6:在以上各套方案中,叠加上“1个意识”
  
  1、为什么要将乌龟精神改为乌龟品质?
  之所以要将乌龟精神改为乌龟品质,是因为所乌龟精神容易让人产生负面的联想,而说乌龟品质则很容易让人想到乌龟美好品质的方面。往深层说,精神更多体现为一种外在,一种带有广泛关联和辐射意义的外在概念;而品质更多体现为一种内在,一种让人偏重于从道德方面来进行理解的内在。说乌龟精神会使人产生更多的联想,其中不乏许多负面联想;说乌龟品质几乎可以限定人们的思维不至于太超出乌龟美好品行的方面。
  
  2、将乌龟精神改为乌龟品质的利弊分析:
  利:似乎掩饰了乌龟精神的某些负面联想。但没有足够理由证明之……
编辑 | 阅读全文(947) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-11-1 11:15

2007-11-1 11:07 | XX移动企业文化的分期

给企业文化发展历程进行分期,这似乎是一个回避不了的问题。8年时间里,企业文化伴随着企业的经营发展而体现出一定的阶段特色。其中,最明显的分界点大致有:第一,公司分营(1999年7月);第二,公司上市(2002年);第三,集团核心文化理念颁布(2005年底)。因此,对应地,我以为XX移动企业文化的发展经历了这样几个时期:

第一个时期:从公司分营到改制上市。这一时期,可以叫做企业文化在创业方面的完美体现时期。在这一阶段,CEO也就是CEO的精神倡导、价值主张和经营作风,对整个企业影响很大;整个公司围绕着企业生存这一核心使命,吃苦耐劳,团结拼搏,发扬了低调务实、脚踏实地的乌龟精神。这个阶段XX移动的企业文化更多体现为一种逆境奋发的创业文化,主要有如下特色:第一,精神的张力很大,精神的作用发挥得淋漓尽致;第二,对个人或班子成员的信仰成为一种最重要的精神力量;第三,乌龟精神成为一种鼓励创业的……
编辑 | 阅读全文(846) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-11-1 11:7
条条道路通罗马,从管理咨询的设计思想来看,似乎没有哪种方式不可以导致企业经营的改善和绩效的提升。精益生产从生产流程方面减少企业的生产成本,最大限度地提高企业的经营效益。流程重组从流程诸环节减少企业的运营成本,提高企业运营效率。组织再造从责权利这一基本的体系出发,重新理顺各种关系,从而降低企业内耗,提高企业运营效能。战略规划从企业经营管理的基本定位(愿景)和长远计划出发,为企业在面临复杂多变的内外部环境时重新理清一条出路与方向,将企业从拘于琐务和无效劳动中解放出来,提高企业经营效率。人力资源咨询则从企业的最重要生产要素——人出发,挖掘企业内外人力资源,最优化培养人才、最佳化配备人才、最大化实现人才潜能,从而提升企业经营绩效。ISO具体从质量管理体系出发,以点带面,牵一发而动全身,围绕产品质量对企业进行一番脱胎换骨的改革,从而实现企业的最佳经营绩效。5S主要从生产管理过程出发,通过清理、整顿、……
编辑 | 阅读全文(646) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-31 2:24

2007-10-25 17:38 | 慈竹的品质

慈竹是SC较有代表的一种特色植物,具有志在凌云、虚心向上、节节攀高、同心同德、清峻不阿、生生不息等特点。选用慈竹作为SC公司品质的象征,一可以弥补“乌龟”在速度方面的不足——慈竹节节攀高,每天生长60厘米;二可以通过慈竹的志在凌云、虚心上进、清峻不阿等形象概念弥补由“乌龟”形象所带来的某些道德贬义;三可以进一步强化两者共有的精神质素,如坚忍不拔、生生不息和乐于奉献等。

拔节生长的发展速度
慈竹在笋期,遇到雨就生长,一节一节,快速攀高;之后三五年,在地下疯狂扩展其根部,根系最长可达数里,最大限度获取自身成长所需的营养和雨水;嗣后,慈竹突然发力,以每天约60厘米的惊人速度拔节生长。慈竹快速成长、节节攀高的过程,象征了SC公司在经历了一步一个脚印的创业期之后,将步入一个新的快速的、节节攀高的发展时期。

志在凌云的事业格局
慈竹志在凌云,一朝破土而出,就乘势而上,直指云天,象征……
编辑 | 阅读全文(1296) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-25 17:38
一些企业在进行企业文化建设时,喜欢给自己的企业制造一个图腾。图腾的载体,一般选用动物、植物或模范人物。动物图腾如乌龟精神,植物图腾如榕树理论,模范人物图腾如铁人精神等。
  
  企业在进行文化建设时为什么乐于树立图腾呢?我以为,这同利用图腾可以直观、高效地传达企业的精神诉求有关。也就是说,用图腾法树立企业精神,是一种简单便捷的企业文化建设方式。比如,有家企业在创业初期秉持认清自己、适应环境、低调务实、脚踏实地、埋头苦干、吃苦耐劳、甘于奉献等精神理念,企业该如何形象地表达这些精神内涵呢?显然,这么多精神内涵,如果零散地表述,不知要费多少笔墨才能让员工心领神会。一次偶然的机会,该企业老总发现乌龟是这个世界上比恐龙更具有生命力和适应力的唯一物种,突然灵光一现,将企业的图腾锁定在乌龟上,乌龟精神跳跃而出,用乌龟作载体来表述企业的精神理念,不但简单、便捷,而且形象、直观!
  
  但随着企业的发展和形势……
编辑 | 阅读全文(934) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-25 17:38

一、调研发现,某移动公司在企业文化建设方面的现状是:
1、在理念层面,乌龟精神和三有理念经过企业8年的成功运作,已经深入全员心中,成为公司核心理念。乌龟精神可以定性为一种企业精神,侧重于弘扬员工在工作中的低调务实、勤勉踏实、吃苦耐劳等精神风范;三有理念主体上应定性为企业经营理念,侧重于指导企业经营发展的总体方向和努力目标。乌龟精神和三有理念,一早一迟,一隐一显,共同指导和规范着企业的发展,成为该移动公司经营发展中的两大主旋律。由于企业的成功实践和核心领导成员的稳定一致,两大精神理念在公司全员中获得了高度的认同。但是两大精神理念在对内宣贯和对外传播方面各有差异,乌龟精神侧重于对内规勉,三有理念在对外传播方面发挥的效应略强于乌龟精神。乌龟精神是因为其在通信行业的快慢制约性和在道德方面的某些负面联想而使得其传播受到局限。三有理念既是该移动公司的核心经营理念,也是实现集团核心价值观的三大……
编辑 | 阅读全文(3051) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-25 17:37

2007-10-24 11:32 | 重新辨别才与德

才与德的论题,自古及今,讨论久矣。即使今日,在企业界,在政界,在人际,对此论题的讨论,也是沸沸扬扬。似乎没有谁说“德”不重要,也似乎没有谁说“才”不重要,但真要将德与才比较,辨别孰轻孰重的时候,意见和做法就如同浮云一样混乱了。有人以为两者都重要,如同一人手持矛说:“矛很重要,无坚不功”,手持盾说:“盾很重要,什么也攻克不了”,究竟谁更重要,缺乏甄别,所以行动中就表现为与模棱两可。有人以为德更重要,但是德究竟重要到何种程度,却缺乏分辨了,最后执行的结果也是不决不断。有人以为才更重要,所以执行起来,却常常偏离主题,唱了歪经。
  
  实际上早在一两千年前,司马光就对此有了切肤感受。通过智伯的故事,司马光发出深重的议论:“智伯之亡也,才胜德也。夫才与德异,而世俗莫之能辨,通谓之贤,此其所以失人也。夫聪察强毅之谓才,正直中和之谓德。才者,德之资也;德者,才之帅也。云梦之竹,天下之劲也,然而不矫揉,不……
编辑 | 阅读全文(1392) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-24 11:32
夜读《资治》
  
  《资治通鉴》这本书,就是抄下来也很受益,更何况在夜读时,每有启迪。遂记录下来,呈一开放性的文本,以嗣贤良者补充、修正和完善。毕竟,一人智寡,人多思广,集思广益。另有一私人目的,小女很快长成,希望这些东西在帮助我丰富人生智慧的同时,给小女的人生也增添智慧。
  
  1、礼
  
  “臣闻天子之职莫大于礼,礼莫大于分,分莫大于名。何谓礼?纪纲是也。何谓分?君、臣是也。何谓名?公、侯、卿、大夫是也。夫以四海之广,兆民之众,受制于一人,虽有绝伦之力,高世之智,莫不奔走而服役者,岂非以礼为之纪纲哉!是故天子统三公,三公率诸侯,诸侯制卿大夫,卿大夫治士庶人。贵以临贱,贱以承贵。上之使下犹心腹之运手足,根本之制支叶,下之事上犹手足之卫心腹,支叶之庇本根,然后能上下相保而国家治安。故曰天子之职莫大于礼也。”
  
  这一段,司马光议论得很精辟。礼——分——名,是一个封建礼教的序列,从高到低,……
编辑 | 阅读全文(691) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-24 0:56
第一个考虑纬度:企业文化建设的目的是以对外为主还是对内为主?所谓对外为主,就是为了便于在对外传播过程中有一个统一的口径。所谓对内为主,就是为了在企业内部增强员工凝聚力,加强观念指导性。一般而言,企业在进行企业文化建设活动时,往往会两者兼顾。但笔者以为,即使两者兼顾也应该有一个对内对外的微妙比例关系。这一微妙的比例关系, 往往是根据企业当下的情况而决定的。侧重于对内还是侧重于对外,是考虑要不要设立“财务管理理念”的第一个考虑纬度。
  
  第二个考虑纬度:财务工作的性质。财务工作,在任何公司里,都担当着内管家的角色。这种角色注定了财务工作是低调务实的,既不主张对外张扬,也不便于对外张扬。如果仅仅需要对内部(各分公司)财务管理系统人员进行观念的指导,利用财务管理的专业手段和技法就够了,没必要多此一举地借助企业文化理念来进行。
  
  第三个考虑的纬度:公司的性质。虽说财务工作具有内向性,但不同性质……
编辑 | 阅读全文(689) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-23 22:42
我们今天召集大家来,只有一个目的,就是找出我们身边的企业文化。
  拆开来说就是:了解公司发展的历史和企业文化的培育过程;了解企业文化的现状(具体细分:……);分析、评估企业的竞争环境;找出推动企业发展一脉相承的核心文化理念;发掘阻碍企业正常发展的关键文化理念;收集企业文化培育过程中各种典型案例。
  大家不要被这些冠冕堂皇的词句吓怕了,其实需要大家做的就是一件事情:找出我们身边的企业文化。找出理念,找出行为规范,找出典型案例。
  企业文化是什么?大家是否觉得它很虚、很空、很抽象,不好把握。是不是?
  是的。我也认为企业文化这个概念太虚了。抬头看,看不到企业文化是什么;低头想,也想不明白企业文化是什么。但我同时又认为,企业文化不虚,不空,不抽象,它就在大家的身边,在大家的日常工作和生活中。
  比如说,老总在年度工作报告里讲的……是不是企业文化?老总是不是在进行企业文化宣贯?……哦,对了,老总在……
编辑 | 阅读全文(892) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-23 22:27
今天,我们对某部门一名得力员工进行了调研访谈,结果反映,效果不佳。
  该员工在接受调研访谈时,有几个典型反映令我们大为失望。第一,我们问什么,他答什么。我们感觉自己如同法官在审问;而他呢,真的好像谨小慎微的犯罪嫌疑人,访谈双方不免常常进入尴尬。既没有轻松平等、欢畅互动的交流效果,也没有得到我们应该得到的信息,我们感觉深受挫折。第二,答非所问。该员工经常对一些抽象的概念无法把握,只能遮遮掩掩地应付。第三,顾左右而言其他。或许是概念不明白,或许是有什么隐晦和顾忌,该员工常常转移话题,哼哼哈哈带过。第四,坐立不安,不时有电话打进来,思路不是很连贯。
  为什么会造成这种结局呢?我想有主客两方面的原因。
  主观原因一是我们设计的访谈问题太过于艰深晦涩,比如我们在提纲中设计了“你知道什么叫做企业文化吗?”等类问题,这让一个基层员工怎么回答好、有怎么有兴趣呢?二是我们访谈的话语太过于生硬教条,比如我们直……
编辑 | 阅读全文(1380) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-23 22:11
这是客户在企业文化建设项目中提出的要求。表达了这样几个含义:
  
  第一,当前有些咨询公司在为企业进行企业文化建设咨询时,没有把咨询的出发点调整到企业经营管理方来,而是按照传统的思维方式,或从以前的思想政治工作脱胎而来,或从前些年贴标签性质的“CI”策划方式中因袭而来。这种咨询方式,较多地表现在学院派的企业文化咨询活动中,也部分地残留在从“CI”策划转型而来的咨询活动中。
  
  第二,对于企业文化咨询,企业最迫切的需求在于能融入企业经营管理全过程、全方位,变成企业经营管理的一种基本手段,且能为企业带来价值和绩效的企业文化咨询。
  
  鉴于太多的企业文化咨询公司在为企业进行企业文化咨询时角度转换的不成功,所以一些在企业工作、且深谙企业文化建设方法的中高层管理人员,越厨代疱,直接对企业文化咨询人员提出了如此要求。这种表达虽然不是非常精确,但至少撕开了目前国内企业文化咨询界的一幅残局、揭示了企业……
编辑 | 阅读全文(888) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-23 21:38
1、《企业文化建设手册》的内涵是什么?
  
  我想,《企业文化建设手册》既然叫做“建设手册”,那就应该对企业文化建设具有指导的作用。
  
  如何指导企业文化建设呢?无非就是从物质文化、精神文化和制度文化三个层面来进行。按照传统的分类,《企业文化建设手册》应该包含企业文化的理念体系、企业文化的制度规范体系和企业文化的识别体系。当然,这些仅仅是企业文化建设手册的主要内容。具体内涵,可能还因企业而异。但是,如果认为《企业文化建设手册》的基本内容不应该包括以上这些内容,而仅仅定位为对企业发展历程进行梳理、总结(类似于企业《史记》或“大事记”),我以为殊为不妥。如果仅仅是对企业历年发展大事进行总结、提炼,那我认为倒不需如此费事,仅仅请一个大手笔,撰写一篇类似于“新闻通稿”的文章即可。如果《企业文化建设手册》对企业的文化建设不具有指导的功能,而仅仅是对过去事件的总结和提炼,那我倒真的怀疑,企业做这个东……
编辑 | 阅读全文(1101) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-23 21:37
今天,我的思考来源于这里:项目负责人带领我们收集资料之后,就安排我们用viso软件绘制每年重大事件图。我当时的感觉是:做这一切的目的和意义何在?目的和方向不甚明了。
  
  为什么不甚明了呢?因为站在整个企业文化整合项目的实施过程看,我确实有点不太理解这样操作的确切意义和作用所在。
  
  我们现在做的是一个企业文化项目,而不是流程梳理项目,收集资料的目的在于为调研诊断作准备,而不是直接从资料“奔向”成果。而且,就整个项目而言,收集资料仅仅是最基础的一环,它的作用和意义仅仅在于,为分析诊断该公司企业文化的现状打下基础。但项目负责人的安排,似乎是想从整理归类年度大事中直接产生《企业文化手册》、《企业之文化理念体系》和《企业行为规范》一类的项目成果。对于这一点,我确实不太认同。
  
  我想,也许是不同的咨询公司,操作的方式和程序不太一样吧。所以,默然随附,但心里仍然不太认同。我想,即使要做这样的安……
编辑 | 阅读全文(758) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-23 21:35
尽管在项目签订之前我们就已给客户提交了《项目建议书》,且得到了客户的认同,但在项目推进之初,客户还是提出了对于项目总概念报告的需求。这当然仅仅代表了这家公司具体的实际情况,但也不能不说这是客户一种普遍的需求。
  
  之所以说这是此公司特殊的要求,是因为该公司属于国资委管辖,仍保留着非常浓厚的行政氛围,经常需要那种通行政界的“公文”来进行总结汇报。这类总结汇报,无非就是为了:第一,保持与党、国家同调,与形势同步;第二,保持在众多同行中的较高地位。因而这类报告,既要表现其经营管理的突破性和绩效性,又要体现同体制相融的同调性。估计是出于这方面的考虑,该公司提出这个需求,所以说具有特殊性。
  
  但是,倘若该公司不属于国字号企业,是否就没有这种需求了呢?未必。
  曾有一家民营企业,在项目启动之初,也明确提出“项目总概念”的需求,以便于公司高层总体把揽项目走向,以便于基层员工大致了解项目内容。那个项……
编辑 | 阅读全文(834) | 回复(0),ouyangyi683 发表于 2007-10-23 21:34
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