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畅享博客 > 潘诚(大道博一) > 阅读笔记:关于企业变革的经典论述
2008/8/25 11:49:00

阅读笔记:关于企业变革的经典论述

9月初要为北京一家大型企业高管层做关于创新与变革的培训,昨晚将原有课件再做一些梳理,把一些知名管理学家的管理论著找出来,特别将企业变革的有关论述做了归纳,发现他们站在不同角度,对企业组织的演变,都提出了相似相近的结论。核心的关键词基本就是:扁平高效、强调激励、自主学习和信息化。

《管理的变革》:(詹姆斯·昌佩,经济日报出版社1998年出版

詹姆斯·昌佩和尼丁·诺利亚在《管理的变革》中指出,未来的企业组织将以特有的形式出现——以信息为基础、在组织上分散而又被技术紧密连接、有快速敏捷的应变能力;既有创造性又有团队合作精神;员工中拥有各种类型的知识人才;有自我控制能力。

在这种新型组织中,管理将不再是生产的基本动力,在大多数情况下,自我管理型的网络组织会自行发展。同时,管理者和工人的区别会进一步消失。管理的作用不再是传统意义上的计划、控制、组织、人事等。

同样,经理人员的职能也超出了今天传统的领导范畴,而会转向预测、协调和激励。即今后管理人员必须增加以下三项职责:

其一,明确公司地位,指明公司前进的目标;

其二,调动员工的能动性,使企业组织充满创造力;

其三,力争诚实正直,建立相互信任,并以此作为公司管理的基础。

 

《恢复以人为本》:()罗莎贝思·坎特《哈佛商业评论》200611月号

在《恢复以人为本》一文中,罗莎贝思·坎特提出未来组织的六个重要转变,其每个转变都包括很重要的人文因素,即:

1、从臃肿到精简——新的人员配备原则;

2、从垂直到水平——新的组织;

3、从一统化到多样性——新的劳动力;

4、从地位和命令权利到专家及良好关系——新的权力源泉;

5、从公司到任务——新的忠诚;

6、从组织财富到名誉财富——职业财产,并认为随着旧的激励工具的衰竭,领导们需要新的方法——包括使命、控制议程、学习、名誉和价值创造的共享——来鼓励创造佳绩及建立忠诚感。

 

《管理的革命》:(汤姆·彼德斯著,光明日报出版社1999年出版

著名管理学家汤姆·彼德斯在《管理的革命》中提出超越放权的思想,认为:

大企业的中层管理者到底为美国的国民生产总值增添了多少价值?答案是负数。他们各自为政,严格遵守政策规程的后果是带来负价值,使得那些有经验的一线人员无法迅速完成他们的工作。

每一位管理者都应该问以下几个问题:你的单位是不是足够小,而且充分自主,职能集中,从而与顾客达到默契?职员在狭小的市场中是不是用尽全力奋斗?如果他们不尽力,你是否会解雇他们?你是不是下决心把每一种产品和服务都以订做的方式完成,即便是面对普通的顾客?

明天公司依靠的本质是知识,必须考虑如何去获得它、传递它、利用它。由此要砍掉整个形式化的组织结构,解散组织以解放想象力,并认为大公司将解体,下个世纪将是小公司的世纪。

对于激励,他认为要超越授权,使每项工作都成为生意,公司将完全由生意人构成。

 

《第五项修炼》:(美)彼德·圣吉著,上海三联书店1994年出版

彼德·圣吉在《第五项修炼》中则认为,随着世界经济一体化和知识经济的进行,企业之间的竞争会越来越激烈。在未来的竞争中,唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。而只有“学习型组织”才能在这种激烈竞争中保持不败。

在学习型组织领域中,有五项新技术——包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考——通过修炼使学习型组织演变成一项创新。

 

《第五代管理》:(查尔斯·M·萨维奇著,珠海出版社1998年出版

查尔斯·M·萨维奇在《第五代管理》中认为,目前的组织管理中,我们只利用了组织潜在知识的5-15%。

按照查尔斯的划分,企业管理有五个发展阶段,它们分别对应的基础是所有权、严格的等级制度、矩阵组织、计算机接口和并行网络单元计算机,并且认为在企业管理的前四个发展阶段,原材料和信息是连续地从一个职能部门转移到另一个职能部门;而到了第五代管理,不同职能部门之间并行工作成为可能。

但要把这种可能变成现实必须突破一个瓶颈——在亚当·斯密、F·W·泰勒、H·法约尔的论述中被强化而成为今天工业时代的组织结构中命令一元化、控制范围、数量原则等方面的基本原理。

查尔斯·M·萨维奇提出需要一套概念性的原则——对等联网、集成的过程、对话式工作、人类时间和计时、虚拟企业和动态团队,来重新定义专业人员——包括管理者和工人——在企业组织内部、各个企业组织之间单独工作和在复合团队中工作时的中心作用,这些原则应该帮助我们去运用那些依然处于我们大脑之中的、经营企业所需的知识的7090%。

 

《未来的卓越领导》:(美)本尼斯等著,上海交通大学出版社2002年出版

赫塞尔本在《未来的卓越领导》中,对“扮演新领导角色所需的新技能”提出了新的假设:即员工的利益可以和组织的利益结合起来,生产活动中人们能够完全支配自己的劳动。这样就能够使得劳动者和组织合作的关键因素得以确立,即创造这样一个综合性的项目,它既增加了劳动者的效用又有助于实现组织的战略目标。

他们同时指出:如果一个项目肯定会有益于自己的发展和进步,人们将会满怀热情地投入到这一项目之中。如此,领导角色的工作重点将会由指挥和命令转移到提供便利条件和授权上。

为了培养人们的工作兴趣,并以此作为领导的基础,领导者必须能够熟练地扮演以下五种角色:促进者、评估者、预测者、指导者、最终帮助者。

他们的肯定性结论是:组织将会继续压缩规模和进行结构重组,领导者的支持力量将会减少,工作负担可能会加大,变化的步伐将越来越快等等。想无所不知并且想通知每个人应该做什么的领导者以及认为只有一条最佳途径并试图把每个步骤都详细地确定下来的领导者是注定要失败的。寻求信息的领导者将以积极的、不设防的态度学习,以集中的、高效的方式追随,这样的领导者才能随着效率的提高而不断地成长发展起来。



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发布者 foljacky
2013/9/26 17:00:31


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