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    • 创建:2007/6/18
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    2018-12-26 10:32 | [原创]切除业务人员的传话功能

     
    潘文富/经销商研究者
     
    在业务人员的工作范畴中,是包括对客户的双向信息传递沟通工作的。
     
    主要内容有:
    1, 将公司的目标规划,新产品,新活动,信息收集等信息传递给客户,有时候还要承担一些客情性质的沟通
    2, 将客户的信息反馈和投诉,转述给公司
    简单点来说,就是站在公司和客户之间进行传话,不过,这传话也有传不好的,诸如:
    1, 业务人员不愿意说,等于是直接截断这个信息传递工作,当然了,也有些时候是给忘了
    2, 说的不及时,拖拖拉拉,信息传递慢,也就导致后续的推进落实慢
    3, 信息传递错误,主要是业务人员自己的理解错误,或是表述错误
    4, 有些业务人员将公司内部的要求和指令,直接转变成对客户的要求。例如公司内部提出要增加30%的业绩,业务人员就直接要求客户增加30%的业绩,这就相当于儿子把自己妈对老婆的意见,原封不动的……
    编辑 | 阅读全文(1445) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-12-26 10:32

    2018-12-11 10:20 | 进店顾客的基本类划分

    潘文富/经销商研究者
    对于店家来说,每个进店的人,都是希望,希望今天顺利成交,希望买高端,希望做团购工程大单,希望顾客再回头,希望顾客再带顾客来~~~~。
    不过,这希望有时候变成失望,顾客进店不一定买,甚至都不一定是正常人~~~~。这里来汇总一下,进店顾客的常见类别有多少:
    1, 进错店的
    眼神不好,或是腿不听指挥的,进错店了,当然,这类顾客在发现进错店之后,别说买东西了,连看都不会多看一眼,掉头就走。
    2, 进店寻求帮助的
    过路行人进店问路,问洗手间,借火的,店家若是能热心相助,也许还能把行人转变成顾客。
    3, 进店消磨时间的
    在附近等人等车,要找个地方来消磨时间,坐下来休息一下,吹吹空调,这类人进店有个特点,脸上会是一脸严肃表情,不需要接待介绍。
    4, 要饭的
    模式一:恭喜老板发财!恭喜老板财源广进!
    模式二:我们是XX庙的,广结善缘做法事,您做个功德吧~~~~~
    模式……
    编辑 | 阅读全文(1527) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-12-11 10:20

    2018-11-19 15:15 | [原创]员工的乐趣与温度

     

    潘文富/经销商研究者
     
    生意的成交,是多重因素的共同作用。
    1,产品是基础
    2,品牌和促销活动,是引起顾客的注意力,争取吸客进店
    3,顾客进店之后的留客,沟通,乃至最后的成交,则更多是导购的人为因素。
    在成与不成之间,导购的人为因素往往起到了主导作用。人为因素的背后,一方面是技术因素,也就是方法论,诸如接待流程,话术,动作标准等等。这些问题相对好办,方法可以培训,设备可以购置。
    另外一个方面就是导购的工作态度了,这个要比技术因素更为复杂,在工作态度的背后,涉及到:
    1,是否喜欢这份工作?
    2,是否愿意把工作做好?
    3,是否能认真遵守既定的规章制度和服务流程?
    4,遇到问题时,是积极想办法,还是消极找理由?
    5,是能保持主动学习进步?还是固守老思想?
    6,考虑问题是从自己的主观角度出发?还是能换位思考?
    7,是打算长期的稳定做下去?还是随时会走?
    以上这些因素,共同决定了导购的工作态度。
    在高端顾客……
    编辑 | 阅读全文(1597) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-11-19 15:15
     
    解决问题各厂家无法实现区域化促销活动设计及更低成本的促销活动执行
    利润来源厂家支付的促销活动执行费用
    武汉的周老板主要是做休闲食品的产品线主要集中在薯片瓜子类产品由于产品特性所在这类产品的线下促销活动特别多虽说是厂家来出钱来策划但涉及到一些终端交涉具体场地人员安排什么的还是要周老板来来进行协调安排的时间一长周老板逐渐也就对这个促销活动就也门儿清了接收读懂厂家的整体策划案开始然后根据方案的要求安排促销人员的招收培训与卖场的相关人员进行场地档期谈判器材准备大型活动的政府部门申办手续以及在活动开展时的人员车辆调度等等周老板及手下的员工对促销活动的安排执行流程已经是很熟悉了后来都有些其他厂家的驻地促销主管过来请周老板帮助咨询一下有关促销活动安排事宜后来周老板转念一想这个也能赚钱啊经过一番调查总结出以下几点
    第一厂家的促销活动差不多……
    编辑 | 阅读全文(5814) | 回复(0),潘文富 发表于 2014-11-23 23:31

    2014-11-2 14:50 | [原创]厂家花心怎么办?

     
    经销商问题研究者/潘文富
    个经销商陈老板来电:他刚刚接到厂家通知,厂家销售政策要调整,打算在该省内再增加一个经销商,主销另一个新品种。他感到很伤心,他是在厂家处境最难的时候接手,动用了自己全部的渠道资源,市场才逐渐有了起色,去年的销量比接手前提升了5倍。本打算今年再下功夫,把销量再提升一下,但是厂家的策略调整让他很苦恼,他不知道下一步自己还要不要在这个品牌身上花力气。不过厂家似乎对他很尊重,希望听听他的意见,但他根本不知如何回复,拒绝不是,答应也不是。
    经销商对厂家忠心,但是厂家却如此花心,经销商应该如何面对这样的厂家呢?经销商如何争取独家代理权?如果你是陈老板,怎么回复厂家?
    正文:
    商业上的许多事情在生活里都能找到原型,厂家花心的事情在生活里也有原型,就是夫妻生活中的老公花心。若想探询厂家的花心原因,以及相关的解决办法,并不一定非得要在商业层面想解决方案,完全可以借鉴生活中的一些……
    编辑 | 阅读全文(6734) | 回复(0),潘文富 发表于 2014-11-2 14:50

    2011-3-9 11:33 | 退休老人的价值

    关键字:人力资源规划
      在业务团队的员工招聘工作中,若是一般性的纯业务人员,招聘和使用难度不会太大。不过,若是要在内部提拔或是外部招聘业务团队的管理人员(以下简称业务主管),这复杂性可就大了多,不是招不到人,而是这类管理人员到岗后,很难胜任,往往时间不长,要么自己辞职走人,要么被下属集体轰走。 
      为什么会这样,原因也简单,就是业务人员不服这位新主管,无论是这位新主管是内部提拔出来的,还是外部空降进来的,都很难在短时间征服这群业务人员,甚至引发业务人员的抵触和对立情绪。这一来是业务主管自身的问题,例如业务能力,管理能力和个人魅力等方面存在些问题,或者业务主管自身的表现欲过强,很难让业务人员佩服和认可,再有就是业务人员的问题了,原因可分为以下几种: 
      1. 国人骨头里对管理和制度是一直有本能的抵触情绪,抵触领导和管理甚至是习惯性的,也不为什么,就不喜欢被管理。 
      2.……
    编辑 | 阅读全文(2907) | 回复(0),潘文富 发表于 2011-3-9 11:33
        都说现在卖场生意不好做,货送进去容易(现在新品进场反而越来越容易了),但赚到钱难(费用高),甚至连把本钱拿出来都难(帐期长)。并且,这年度合作条款还是逐年上涨,难怪有人说,这做卖场是找死,不做又是等死。
      问题究竟出在那里?诚然,商业上的供求关系决定合作双方的地位,现在是卖场少,而供应商多,自然是供应商求着卖场了,但是,难道所有的问题都是出在卖场身上?作为供应商,自己一点责任也没有?
      作为商业合作的基本原则,有些基础性的工作得要有的:
      1. 深入而全面的了解对方,古语都有说要知彼知此。
      2. 建立与能对方有效对接的相关体系。
      3. 针对合作方的变化,及时的组织再学习。
      4. 针对合作过程中有可能出现的问题,提前准备预防式解决方案。
      5. 没有制衡之道,那只有被动挨打。
      说理论,以上这五点大家都知道,这也是商业合作的基础,问题是,作为与卖场长期……
    编辑 | 阅读全文(4167) | 回复(4),潘文富 发表于 2008-7-26 11:43
    潘文富
     
    再小的公司,只要有员工,哪怕这个员工还是你侄子,就会涉及到人事管理。要招聘,要培养,要安排工作,要发工资,要协调矛盾,要安抚情绪,要防备员工干坏事。
    “无为而治”是高度的理想化,一般的老板就别想了。再说了,能保持高度自觉,主动进取的员工,还能吃苦,还能从基层做起,还不计较待遇的员工是极少的,绝大多数员工是凡人,是俗人,甚至是懒人。老板得要通过管理来进行各种驱动,各种激励,各种督促,各种引导,各种调教。具体的管理行为,前提是老板的管理思想,也就是老板是怎么看待员工的,怎么看待对员工的管理,怎么看待老板和员工之间的差异,怎么看待公司与员工之间的合作和利益交换,有什么样的管理思想,接下来才是什么样的管理行为。当然,不同的管理行为又会导致不同的管理结果。
    作为私营小型公司,在人事管理方面,存在些实际麻烦:
    1.社会地位低(相对于世界五百强和国企以及公务员),员工(及家属)觉得说出去不……
    编辑 | 阅读全文(124) | 回复(0),潘文富 发表于 2021-1-5 13:53
    潘文富
     
    虽说大家都爱钱,但决定员工执行力的,更多却是个人的情绪。员工状态低迷的时候,执行力必然也会同步下降。不过,这员工刚来的时候,情绪也都挺好的,为啥干着干着就下降了呢?中间必然是存在些原因,通过这11个检测点,可初步推算出原因所在。
    1.老板信誉
    老板脑子糊涂,老板没有格局,老板抠门……这些都是正常的,员工都能忍受。但信誉绝对要有,一旦认定老板说话不算话,自己是在给一个骗子打工,立马就没有工作热情了。
    2.薪资行情
    工资的多少都是相对的,相对其他岗位,相对其他公司的同类岗位,员工认为的所谓工资少都是比出来的,并且是就高不就低。各种比较下来,认为自己工资收入是低于市场行情,那就是自己吃亏,每工作一个月就是吃了一个月的亏。
    3.团队配合
    员工对老板没意见,但团队之间相处得不好,诸如员工之间的关系冷漠、各自为战、互相推诿、老员工排挤新员工、后台岗位摆谱、对前台岗位在工作上支持不到位,甚至是刁……
    编辑 | 阅读全文(209) | 回复(0),潘文富 发表于 2020-12-2 13:34
    潘文富
     
    在商业领域,多数老板们是不屑于谈管理的(经营,市值,发展才是大家关心的)。尤其是小老板,认为这管理就是没事找事,几句话说明白的事情,非要搞出一堆规章制度出来;或是把简单的事情复杂化,管理过多甚至会搞死公司的;或是觉得公司做大了才需要管理,现在生意小就用不着了。
    还有些老板们也认为这管理的最高境界就是不需要管理,大家都能高度自觉,自动自发,达到无为而治的境界。当然了,这样高素养的员工比较少,工作事务的推进也很难说都是顺风顺水的,一旦出事,老板又开始抱怨人心不古,计划没有变化快,生意难做,世道艰难~~~~。
    管理的是事,但事都是人做的,所以,管理的核心还是针对人。首先就得要保持客观理性的看待人,别搞极端化,也就是别把人想的太好(这往往就是搞无为而治),也别把人想的太坏(这又要搞严格的无死角全面管理)。
    现实一点来说,在工作中,员工有三个基本规律:
    1.惰性,能偷懒或占便宜,或是能推卸……
    编辑 | 阅读全文(65) | 回复(0),潘文富 发表于 2020-10-19 14:44
     潘文富
    在老板看来,之所以花钱请员工来工作,就是要执行老板的各种指令,完成各项工作,或是去解决各类问题,最好是少花钱多办事。
    工作推进中遇到困难时,老板希望员工想方设法去搞定,而不是听员工的各种抱怨,各种问东问西,各种解释,各种强调客观原因,各种讨价还价,等等。员工的这些行为,在老板看来,解释就是在推脱,老板要的就是一句话:“我不管这么多,你去想办法把事情搞定!”
    问题是,在老板发飙之后,员工就一定能把事情搞定吗?实际情况可能是这样:
    1.员工爆发潜能,克服种种困难,最终把问题搞定,这最为理想;
    2.出工不出力,表面勤奋,实则偷懒,虽然到最后事情也没搞定,但老板看到了员工“勤奋”的工作态度,貌似也尽力了,老板也就不打算追究责任了;
    3.拖,一直拖到老板忘了;
    4.员工表面上貌似把问题搞定了,也算是能给老板交差了。其实,这是通过透支、欺骗、拆东墙补西墙,或是冒着高成本、高风险的代价所换取来的。……
    编辑 | 阅读全文(49) | 回复(0),潘文富 发表于 2020-9-28 11:32
    潘文富
     
    人多了,对应的人事管理工作要规范化,有些公司开始设置人事经理的岗位,本意是安排专人来进行基础类别的人事管理工作,诸如招聘、合同社保、考核统计、规章制度完善、培养、员工稳定、团队建设等工作。
    但绝大多数小型公司的人事经理刚上任后,发现这工作很难开展,招人难、留人难,搞出来的规章制度又无人理睬,至于这人员培养,更是无从下手。
    出现这种情况,要么是以前没做过人事管理工作的,要么是直接把大公司的人事管理制度搬进来就用了。毕竟,小公司刚刚设置人事管理岗位,相关人事管理措施的导入,得要充分结合小公司的特性和实际资源匹配度来推进。这里介绍一下小公司人事经理在上任后,基本的工作推进逻辑。
    一、先别忙着招聘
    因为这员工压根就不是招来的,而是被吸引来的。毕竟,小公司没什么行业地位,待遇一般,发展空间少,管理又粗放,直接就想招聘,太难了。
    应该是先把当前的员工管理维护好,当前员工对公司的满意度提升了,就……
    编辑 | 阅读全文(277) | 回复(0),潘文富 发表于 2020-9-15 9:28

    2020-7-21 10:45 | 不管过程,只要结果?

    潘文富
    “我不管你怎么做,反正到最后把结果给我。”
    “怎么做是你的事情,最终我要看到结果。”
    这些话是不是很耳熟?一般人也不会说这些话,只有领导才会说。站在领导的角度,说这话也正常,下属员工嘛,就是我花钱请来解决问题的,具体怎么干,过程是怎么样的,自然是下属员工的事情,我作为领导,到时候要结果就行了。
    说这话的老板,可能把自己当成军事家了,某个豪气干云的大将军,或是至高无上的领袖了,就差没说“不惜一切代价”,或是“完不成提头来见”。
    在军事领域,在保家卫国的战场上,这么说没问题,因为是不考虑成本的,但是,在商业领域,这么说就有点过了。毕竟,做生意要同时考虑到成本、风险、可持续发展等诸多因素。
    一.有过程,才有结果
    这是个基本的道理,做生意不是买彩票撞大运,也不是打仗,不是热血上头一口气冲上去就完事的。现在的生意越来越像工程系统,各个环节之间关联紧密,涉及到规划设计、技术方法、推进次序、互相衔接、互相支援……
    编辑 | 阅读全文(315) | 回复(0),潘文富 发表于 2020-7-21 10:45

    2020-7-13 15:00 | 老板为什么讨厌管理

    潘文富
     
    国内企业大多是成于经营,而败于管理。只是挂掉的老板们死鸭子嘴硬,不认账而已。
    讲务虚大道理的时候,老板们虽然也承认管理的重要性,但在实际的生意运营中,对管理仍然是无所谓的态度,甚至还有些厌烦。即便把诸多血淋淋的案例摆在面前,老板照样不以为然,为什么会这样?为什么老板对自己的能力有迷之自信?认为不需要搞这些管理,照样能做生意赚大钱?
    为什么讨厌管理,无非是这些原因:
    一、压根不知道什么是管理
    有些老板认为管理就是搞出一堆规章制度出来,这就是脱裤子放屁。其实,管理就是对生意,对发展的整体规划和风险防控。
    二、认为还没有到需要管理的时候
    认为生意做大了,人多了才需要管理,我这么点生意还不需要管理。其实,管理就是从当前开始的,若是没有管理,恐怕也就没有什么做大的机会了。
    三、侥幸心理
    虽然知道管理的重要性,但有些老板认为自己不是一般人,至少与别人不一样。自己可以走捷径,自己不会遇到各种风险和问题……
    编辑 | 阅读全文(123) | 回复(0),潘文富 发表于 2020-7-13 15:0

    2020-6-22 15:41 | 一定要高薪挖人吗

      潘文富
     
    对于很多老板来说,花高薪请人,也是没办法的事情。
    尤其是高级管理人才或是高级技术人才,企业发展急缺,当前内部也选拔不出来,时间不等人,只有出高薪在外面挖人了,别说年薪几十万上百万了,甚至数百万的都有。
    这钱,老板花的起,可重金请来的人才就一定能发挥价值吗?不一定。
    一、只挖人,挖不了身后的平台系统
    在正式入职之前,老板看到的这些外部人才的履历,不论是历史业绩还是个人情况,必定是通体发光的,不然老板也舍不得砸下这么多银子挖人。可个人的能力和成就,往往是基于身边平台的系统支撑,也就是说,往往不是这个人的能力怎么样,而是身后的系统厉害,老板只是挖了个人,又挖不走人家身后的平台系统。当人才脱离原有系统后,个人能力往往迅速下降,要么玩不下去,要么开始务虚。
    这种情况尤其体现在民营企业挖外企高管中是最为常见的。
    二、对当前中高层员工的冲击
    当前的老员工,薪资待遇方面往往是按……
    编辑 | 阅读全文(541) | 回复(0),潘文富 发表于 2020-6-22 15:41
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