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    • 创建:2007/6/18
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    解决问题各厂家无法实现区域化促销活动设计及更低成本的促销活动执行
    利润来源厂家支付的促销活动执行费用
    武汉的周老板主要是做休闲食品的产品线主要集中在薯片瓜子类产品由于产品特性所在这类产品的线下促销活动特别多虽说是厂家来出钱来策划但涉及到一些终端交涉具体场地人员安排什么的还是要周老板来来进行协调安排的时间一长周老板逐渐也就对这个促销活动就也门儿清了接收读懂厂家的整体策划案开始然后根据方案的要求安排促销人员的招收培训与卖场的相关人员进行场地档期谈判器材准备大型活动的政府部门申办手续以及在活动开展时的人员车辆调度等等周老板及手下的员工对促销活动的安排执行流程已经是很熟悉了后来都有些其他厂家的驻地促销主管过来请周老板帮助咨询一下有关促销活动安排事宜后来周老板转念一想这个也能赚钱啊经过一番调查总结出以下几点
    第一厂家的促销活动差不多……
    编辑 | 阅读全文(3993) | 回复(0),潘文富 发表于 2014-11-23 23:31

    2014-11-2 14:50 | [原创]厂家花心怎么办?

     
    经销商问题研究者/潘文富
    个经销商陈老板来电:他刚刚接到厂家通知,厂家销售政策要调整,打算在该省内再增加一个经销商,主销另一个新品种。他感到很伤心,他是在厂家处境最难的时候接手,动用了自己全部的渠道资源,市场才逐渐有了起色,去年的销量比接手前提升了5倍。本打算今年再下功夫,把销量再提升一下,但是厂家的策略调整让他很苦恼,他不知道下一步自己还要不要在这个品牌身上花力气。不过厂家似乎对他很尊重,希望听听他的意见,但他根本不知如何回复,拒绝不是,答应也不是。
    经销商对厂家忠心,但是厂家却如此花心,经销商应该如何面对这样的厂家呢?经销商如何争取独家代理权?如果你是陈老板,怎么回复厂家?
    正文:
    商业上的许多事情在生活里都能找到原型,厂家花心的事情在生活里也有原型,就是夫妻生活中的老公花心。若想探询厂家的花心原因,以及相关的解决办法,并不一定非得要在商业层面想解决方案,完全可以借鉴生活中的一些……
    编辑 | 阅读全文(4697) | 回复(0),潘文富 发表于 2014-11-2 14:50

    2011-3-9 11:33 | 退休老人的价值

    关键字:人力资源规划
      在业务团队的员工招聘工作中,若是一般性的纯业务人员,招聘和使用难度不会太大。不过,若是要在内部提拔或是外部招聘业务团队的管理人员(以下简称业务主管),这复杂性可就大了多,不是招不到人,而是这类管理人员到岗后,很难胜任,往往时间不长,要么自己辞职走人,要么被下属集体轰走。 
      为什么会这样,原因也简单,就是业务人员不服这位新主管,无论是这位新主管是内部提拔出来的,还是外部空降进来的,都很难在短时间征服这群业务人员,甚至引发业务人员的抵触和对立情绪。这一来是业务主管自身的问题,例如业务能力,管理能力和个人魅力等方面存在些问题,或者业务主管自身的表现欲过强,很难让业务人员佩服和认可,再有就是业务人员的问题了,原因可分为以下几种: 
      1. 国人骨头里对管理和制度是一直有本能的抵触情绪,抵触领导和管理甚至是习惯性的,也不为什么,就不喜欢被管理。 
      2.……
    编辑 | 阅读全文(1418) | 回复(0),潘文富 发表于 2011-3-9 11:33
        都说现在卖场生意不好做,货送进去容易(现在新品进场反而越来越容易了),但赚到钱难(费用高),甚至连把本钱拿出来都难(帐期长)。并且,这年度合作条款还是逐年上涨,难怪有人说,这做卖场是找死,不做又是等死。
      问题究竟出在那里?诚然,商业上的供求关系决定合作双方的地位,现在是卖场少,而供应商多,自然是供应商求着卖场了,但是,难道所有的问题都是出在卖场身上?作为供应商,自己一点责任也没有?
      作为商业合作的基本原则,有些基础性的工作得要有的:
      1. 深入而全面的了解对方,古语都有说要知彼知此。
      2. 建立与能对方有效对接的相关体系。
      3. 针对合作方的变化,及时的组织再学习。
      4. 针对合作过程中有可能出现的问题,提前准备预防式解决方案。
      5. 没有制衡之道,那只有被动挨打。
      说理论,以上这五点大家都知道,这也是商业合作的基础,问题是,作为与卖场长期……
    编辑 | 阅读全文(2737) | 回复(4),潘文富 发表于 2008-7-26 11:43
    私企内务管理研究/潘文富
    与其说人是利益驱动,还不如说是情绪驱动。
    执行力的背后,更多是情绪,高兴干,或是不高兴干。即便是给钱,也不一定能影响情绪。老板可以左右员工的待遇,但很难左右员工的情绪。
    麻烦在于,人的情绪不是固定不变的,而是会受自身和外部客观因素的变化而变化的。若是员工的情绪进入波动或是低落期,会直接影响到该员工的工作效率。所以,严格的来说,员工情绪,也应该纳入到人事管理的范畴里。
    影响员工情绪的因素,主要可分为自身因素和外部客观因素两大类:
    一,影响员工情绪的自身因素
    1,       病理性因素,生病的时候情绪当然不好;
    2,       生理周期性的波动,例如正常人每28天就会进入1-3天的情绪低落期(类似抑郁症的状态,觉得什么都没意思,甚至人活着都没意思),每32天就……
    编辑 | 阅读全文(346) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-5-23 16:21

    2018-5-10 14:47 | 公司缺人怎么办

    私企内务管理研究/潘文富
    公司缺人怎么办?招呗!可问题是,招也不好招!找不到合适的人,好不容易招进来的,又留不住,公司总是处在这个缺人的状态,会直接影响工作的推进效率。
    老板,别急着招新人了,先冷静下来想两个问题:
    1, 前面的员工为什么会走?也就是为什么留不住
    2, 新招进来的员工,为什么很短的时间就离职了?
    这个两个问题不提前整明白,一个劲的招新人进来,就和猴子掰玉米差不多,掰一个,丢一个。
    员工为什么要走?无非几个原因:
    1, 被老员工排挤,或是上级主管不待见;
    2, 被老板直接得罪,或是觉得老板没信誉;
    3, 感觉公司不尊重员工;
    4, 工作环境感觉不舒适;
    5, 觉得干着没劲,工作单调且重复;
    6, 没有未来发展空间;
    7, 没有成就感;
    8, 感觉待遇低;
    9, 被身边的人反洗脑;
    10, ……
    编辑 | 阅读全文(165) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-5-10 14:47

    2018-4-23 12:12 | 什么才是对员工好

    私企内务管理研究/潘文富
     
       从企业管理的角度来说,对员工好一点是必须的,这是确保员工工作效率和稳定性的基本保障,那么,什么才是对员工好?有些老板理解成提升员工对公司的满意度,也就是让员工越来越舒服,诸如在待遇,工作环境,环境氛围,团队精神,生活福利等等方面,让员工感觉越来越舒服,甚至,有些老板还打算为员工养老,觉得老员工为公司奉献了大半辈子,公司得要对得起他们。
    按说这也没错,不过,从物质层面来满足员工的话,这就是一个无底洞,永远也填不满的,毕竟,要考虑到人的贪婪,初期的兴奋和感激之情过去之后,逐渐就习以为常了,也许认为这是应该的,甚至还会去对比别家公司更高的标准。
    再者说了,人都是有惰性的,在一个舒服的环境里,会逐渐安于现状,不思进取,其实,现在的职场,对于每个员工来说,犹如逆水行舟,不进则退。不能在这么一味的舒服下去了。
    对于老板来说,对员工负责任,也不是给……
    编辑 | 阅读全文(315) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-4-23 12:12
    许多厂家的业务人员在与经销商打交道时,始终把自己的身份确定为某某企业的业务人员,与经销商往来是因为工作需要,其实,只要是身处商业,大家都是商人,经销商是商人,作为厂家的业务人员,其实也得要把自己看成是商人,不仅仅是在工作,而是在做生意,不是代表厂家在工作,而是代表厂家在做生意,这工作思维和生意思维,相差还是很大的,至少,经销商的脑袋是完全按照生意思维在运行的,若是这厂家的业务人员也是能按照生意思维来考虑问题,那么这厂商双方的沟通和合作都将顺畅许多,自然也会较少许多因为理解不对称而带来的矛盾和纠纷。
    商人之间的往来是建立在利益的基础上的,同样的道理,厂家业务人员和经销商的往来自然也是建立在这个利益的基础上,一般来说,这个利益就是厂家的产品带来的销售利益,
    当然了,这厂商之间的诸多矛盾和纠纷也就因为这个产品利益,毕竟,这厂商之间虽说是合作关系,大家都声称希望能共赢,其实,事实上这厂商之间更多是利益……
    编辑 | 阅读全文(668) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-4-16 16:39
     
    私企内务管理研究/潘文富
     
    简单点来说,商业活动就是奔着利益去的,在利益最大化的背后,有两个支撑因素:开源和节流,也就是增加业绩和降低成本。这两者的作用相结合,产生的就是利益。
    成本是什么?
    1, 一切涉及到生意运营的资源投入,都属于成本。
    2, 成本是必要的投入,而且是先期投入。
    3, 对于成本而言,怕的不是投入,而是没有产出。
    4, 在商业领域,技术性壁垒很少,大多数是成本问题。
    5, 在公司规模达到一定程度之后,控制成本也是增加利润的渠道之一。
    在核算生意投入和收益时,成本是必须要算进去的。不过对于刚投身商海的退役军人而言,在成本计算上,往往容易出现简单化看待的情况,常见的情况有:
    1, 过于看重未来收益,对当前的成本投入意识较为淡漠。
    2, 只把经济投入看成是成本
    3, 不把自己的劳动力当钱。
    之所以成……
    编辑 | 阅读全文(198) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-3-8 15:8

    2018-3-6 11:35 | 业务人员的假账问题

     
     
    业务人员的虚报费用严格的来说是一种职务犯罪和诈骗行为.几乎在每一家企业都存在, 也是个老生常谈的问题了,那么,如何有效的来遏制这类问题呢?
    首先我们来分析之所以出现业务人员虚报贪污费用的原因:
    前面提到过,业务人员虚报费用是种犯罪行为,一旦被抓,所带来的后果是可想而知的,这点,业务人员心里也很清楚,那么,具体是那些原因促使了业务人员敢于冒险,对企业的费用款伸出黑手呢?
    1. 业务人员的正常收入不合理,导致业务人员自己想办法在费用上给自己找平衡.
    2. 财务部门不具备有效的财务审核能力,也就失去了对业务人员费用造假的威慑力,
    3. 业务人员自持自己对企业的贡献大,或是与上级领导的私人关系良好,无后顾之忧,所以敢肆无忌惮的进行费用虚报.
    4. 业务人员对费用造假一旦对发现后,所带来后果的严重性认识不足,或者说,造价业务人员所遭受到的惩罚不够严……
    编辑 | 阅读全文(402) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-3-6 11:35

    2018-3-2 11:25 | 用人要有时间紧迫感

     
    私企内务管理研究/潘文富
    员工不是老板买来的奴隶,而是与老板之间的商业合作关系,你出工资,我卖力气。并且这个合作期限也不是老板单方面所能决定的,员工也具备随时不干的权利。
    员工随时都会走,这个道理老板们也都是明白的。但是,在实际的人事管理中,却给忘了,在对员工的管理体系中,并没有充分考虑到这个问题,反而假定员工是长期稳定在职的,在这个假定之下,就开始出现这样的情况了:
    1, 在入职阶段,没有了解员工的就职取向和在职时间规划;
    2, 没有与员工商讨职业发展规划;
    3, 对于员工的职业技术学习,也没有明确的时间规划,反正不走嘛,那就慢慢学好了;
    4, 对员工所经手的工作事务没有进行透明化监控;
    5, 对员工没有配发公司户头的通讯工具。
    以上这些情况,若员工真的不走,也就是长期稳定的工作下去,估计也不会出啥大问题,可要是员工随时都会走呢?就得要出乱子……
    编辑 | 阅读全文(2067) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-3-2 11:25
     
     
    经销商出于自身管理或发展的需要,从外部聘请专业高级人才,任命为总经理助理、经营部经理、品牌经理或副总经理职位仅次于经销商大老板有一定的职权范围,所以称之为二老板。这些二老板们的薪酬待遇大大过普通员工有的甚至拥有股份期权。
    一般来说,能请高级管理人员的经销商有两个特点一是公司经营已经发展到一定规模,二是经销商本人思路上有一定前瞻性,大多能认识到自己个人能力及精力存在不足。
    二老板的作用综合起来如下两个方面
    1管家助理型随着经销实体规模的扩张,对外运作及对内管理指挥性的事务越来越多,大老板精力已经应接不暇,需要有二老板来分担些具体的操作性工作。
    2专业管理性经销商业务延伸到某个新领域或对已有市场的精耕细作,需要更为专业的行业经验及管理技巧,而大老板本身尚不具备这些专业知识,在一定程度上需要二老板进行管理运
    二老板位高权重,大老板对他们的期……
    编辑 | 阅读全文(243) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-2-28 10:42

    2018-2-26 10:46 | 家族人员与外聘员工

     
     
     
    公司从小做到大,离不开员工的努力,随着公司的业务越做越多,规模也越来越大,公司的人员除了一些家族成员之外,还有不少外聘员工,随着公司的不断发展,难免会和出现家族人员和外聘员工之间的摩擦,公司利益与员工利益的冲突,家族式的中小公司怎样处理与外聘员工的关系?如何均衡公司和老员工之间的利益关系。
         解决问题首先要分析问题,问题有两个,亲属型员工(既是本案例中的家族人员)的可变因素,和外来员工如何看待亲属员工。
    在公司的创业阶段,亲属型员工无疑是最佳人选,可信任度高,做事认真负责,但是,人是会变的,在亲属型员工看来,初期的高涨的工作热情,刚开始是出于对老板个人的认可,出于大家相处的感情,出于对美好未来的希望,但是,再接下来,亲属型员工把自己认真负责的工作态度当成一种投入,投入就企图有回报,工作越是认真负责,所……
    编辑 | 阅读全文(1793) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-2-26 10:46

    2018-2-11 10:00 | 人事管理的半自动化

     
    私企内务管理研究/潘文富
    招员工到公司,要么帮老板挣钱,要么帮老板花钱!
    能帮老板挣钱的员工,一定是被有效管理的状态下的,问题是怎么管?
    在具体的管理方法之前,首先得要明确管理思维。
    古人推崇的最高人事管理思维就是无为而治。通俗点来说,也就是全自动化的管理模式,老板都不用操什么心的,抓抓大方向即可,至于这个具体的工作嘛,下属自觉的该干嘛干嘛。虽然这个更多是理论层面的,但到现在还是有很多老板非常期盼的,希望通过建立一种思想,建立一种模式,然后员工就去认真听话的干活去了。这些年以来,诸如企业文化、平衡记分卡、绩效考核、股权激励、积分制等等管理模式层出不穷。不过到目前为止,好像还没听说,有哪一套管理模式,直接解决了中国人的管理问题,直接进入全自动化的管理模式。
    全自动化太高级太遥远,更多的是管理模式比较简陋的手动模式,即是老板或是中层管理者,亲自管理每一个员工,亲自管理每一件工作,管理到员工的……
    编辑 | 阅读全文(505) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-2-11 10:0

    2018-2-8 10:04 | 员工不是雷锋

     
     
    前些日子看新闻,说有个案子涉及到《物权法》,其中有个章节是关于捡到遗失物品的,本人一直以来热衷于在大街上捡钱包,所以就认真看了看,按法规所设章程:拾到他人财物必须报告,不报告就违法;报告了,在一定期限内无人认领,拾来的财物可名正言顺地归自己所有;如有人认领,拾得者有权获得一定比例的报酬。这样,对双方都有好处,彼此行为都有法可循。
    这个章节在以前就有争议,反对者认为这简直是社会文明的退步,完全否认了我国传统的拾金不昧的优良传统,而支持者认为,现行民法通则没有明文规定拾得人的报酬请求权,是把道德要求写进了法律,把公民视为“活雷锋”,显然拔高和夸大了普通人的思想意识觉悟程度,忽略了市场经济条件下人对利益的要求,这样做容易导致拾得人失去归还的动力,就应该把公民由假想中的道德圣人恢复为普通人。
    看到这个新闻,不由的想起了许多企业热衷于建设所谓的企业文化,这个不是心血来潮,老板就……
    编辑 | 阅读全文(385) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-2-8 10:4
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