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    • 创建:2007/6/18
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    2018-12-26 10:32 | [原创]切除业务人员的传话功能

     
    潘文富/经销商研究者
     
    在业务人员的工作范畴中,是包括对客户的双向信息传递沟通工作的。
     
    主要内容有:
    1, 将公司的目标规划,新产品,新活动,信息收集等信息传递给客户,有时候还要承担一些客情性质的沟通
    2, 将客户的信息反馈和投诉,转述给公司
    简单点来说,就是站在公司和客户之间进行传话,不过,这传话也有传不好的,诸如:
    1, 业务人员不愿意说,等于是直接截断这个信息传递工作,当然了,也有些时候是给忘了
    2, 说的不及时,拖拖拉拉,信息传递慢,也就导致后续的推进落实慢
    3, 信息传递错误,主要是业务人员自己的理解错误,或是表述错误
    4, 有些业务人员将公司内部的要求和指令,直接转变成对客户的要求。例如公司内部提出要增加30%的业绩,业务人员就直接要求客户增加30%的业绩,这就相当于儿子把自己妈对老婆的意见,原封不动的……
    编辑 | 阅读全文(1330) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-12-26 10:32

    2018-12-11 10:20 | 进店顾客的基本类划分

    潘文富/经销商研究者
    对于店家来说,每个进店的人,都是希望,希望今天顺利成交,希望买高端,希望做团购工程大单,希望顾客再回头,希望顾客再带顾客来~~~~。
    不过,这希望有时候变成失望,顾客进店不一定买,甚至都不一定是正常人~~~~。这里来汇总一下,进店顾客的常见类别有多少:
    1, 进错店的
    眼神不好,或是腿不听指挥的,进错店了,当然,这类顾客在发现进错店之后,别说买东西了,连看都不会多看一眼,掉头就走。
    2, 进店寻求帮助的
    过路行人进店问路,问洗手间,借火的,店家若是能热心相助,也许还能把行人转变成顾客。
    3, 进店消磨时间的
    在附近等人等车,要找个地方来消磨时间,坐下来休息一下,吹吹空调,这类人进店有个特点,脸上会是一脸严肃表情,不需要接待介绍。
    4, 要饭的
    模式一:恭喜老板发财!恭喜老板财源广进!
    模式二:我们是XX庙的,广结善缘做法事,您做个功德吧~~~~~
    模式……
    编辑 | 阅读全文(1409) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-12-11 10:20

    2018-11-19 15:15 | [原创]员工的乐趣与温度

     

    潘文富/经销商研究者
     
    生意的成交,是多重因素的共同作用。
    1,产品是基础
    2,品牌和促销活动,是引起顾客的注意力,争取吸客进店
    3,顾客进店之后的留客,沟通,乃至最后的成交,则更多是导购的人为因素。
    在成与不成之间,导购的人为因素往往起到了主导作用。人为因素的背后,一方面是技术因素,也就是方法论,诸如接待流程,话术,动作标准等等。这些问题相对好办,方法可以培训,设备可以购置。
    另外一个方面就是导购的工作态度了,这个要比技术因素更为复杂,在工作态度的背后,涉及到:
    1,是否喜欢这份工作?
    2,是否愿意把工作做好?
    3,是否能认真遵守既定的规章制度和服务流程?
    4,遇到问题时,是积极想办法,还是消极找理由?
    5,是能保持主动学习进步?还是固守老思想?
    6,考虑问题是从自己的主观角度出发?还是能换位思考?
    7,是打算长期的稳定做下去?还是随时会走?
    以上这些因素,共同决定了导购的工作态度。
    在高端顾客……
    编辑 | 阅读全文(1505) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-11-19 15:15
     
    解决问题各厂家无法实现区域化促销活动设计及更低成本的促销活动执行
    利润来源厂家支付的促销活动执行费用
    武汉的周老板主要是做休闲食品的产品线主要集中在薯片瓜子类产品由于产品特性所在这类产品的线下促销活动特别多虽说是厂家来出钱来策划但涉及到一些终端交涉具体场地人员安排什么的还是要周老板来来进行协调安排的时间一长周老板逐渐也就对这个促销活动就也门儿清了接收读懂厂家的整体策划案开始然后根据方案的要求安排促销人员的招收培训与卖场的相关人员进行场地档期谈判器材准备大型活动的政府部门申办手续以及在活动开展时的人员车辆调度等等周老板及手下的员工对促销活动的安排执行流程已经是很熟悉了后来都有些其他厂家的驻地促销主管过来请周老板帮助咨询一下有关促销活动安排事宜后来周老板转念一想这个也能赚钱啊经过一番调查总结出以下几点
    第一厂家的促销活动差不多……
    编辑 | 阅读全文(5692) | 回复(0),潘文富 发表于 2014-11-23 23:31

    2014-11-2 14:50 | [原创]厂家花心怎么办?

     
    经销商问题研究者/潘文富
    个经销商陈老板来电:他刚刚接到厂家通知,厂家销售政策要调整,打算在该省内再增加一个经销商,主销另一个新品种。他感到很伤心,他是在厂家处境最难的时候接手,动用了自己全部的渠道资源,市场才逐渐有了起色,去年的销量比接手前提升了5倍。本打算今年再下功夫,把销量再提升一下,但是厂家的策略调整让他很苦恼,他不知道下一步自己还要不要在这个品牌身上花力气。不过厂家似乎对他很尊重,希望听听他的意见,但他根本不知如何回复,拒绝不是,答应也不是。
    经销商对厂家忠心,但是厂家却如此花心,经销商应该如何面对这样的厂家呢?经销商如何争取独家代理权?如果你是陈老板,怎么回复厂家?
    正文:
    商业上的许多事情在生活里都能找到原型,厂家花心的事情在生活里也有原型,就是夫妻生活中的老公花心。若想探询厂家的花心原因,以及相关的解决办法,并不一定非得要在商业层面想解决方案,完全可以借鉴生活中的一些……
    编辑 | 阅读全文(6626) | 回复(0),潘文富 发表于 2014-11-2 14:50

    2011-3-9 11:33 | 退休老人的价值

    关键字:人力资源规划
      在业务团队的员工招聘工作中,若是一般性的纯业务人员,招聘和使用难度不会太大。不过,若是要在内部提拔或是外部招聘业务团队的管理人员(以下简称业务主管),这复杂性可就大了多,不是招不到人,而是这类管理人员到岗后,很难胜任,往往时间不长,要么自己辞职走人,要么被下属集体轰走。 
      为什么会这样,原因也简单,就是业务人员不服这位新主管,无论是这位新主管是内部提拔出来的,还是外部空降进来的,都很难在短时间征服这群业务人员,甚至引发业务人员的抵触和对立情绪。这一来是业务主管自身的问题,例如业务能力,管理能力和个人魅力等方面存在些问题,或者业务主管自身的表现欲过强,很难让业务人员佩服和认可,再有就是业务人员的问题了,原因可分为以下几种: 
      1. 国人骨头里对管理和制度是一直有本能的抵触情绪,抵触领导和管理甚至是习惯性的,也不为什么,就不喜欢被管理。 
      2.……
    编辑 | 阅读全文(2786) | 回复(0),潘文富 发表于 2011-3-9 11:33
        都说现在卖场生意不好做,货送进去容易(现在新品进场反而越来越容易了),但赚到钱难(费用高),甚至连把本钱拿出来都难(帐期长)。并且,这年度合作条款还是逐年上涨,难怪有人说,这做卖场是找死,不做又是等死。
      问题究竟出在那里?诚然,商业上的供求关系决定合作双方的地位,现在是卖场少,而供应商多,自然是供应商求着卖场了,但是,难道所有的问题都是出在卖场身上?作为供应商,自己一点责任也没有?
      作为商业合作的基本原则,有些基础性的工作得要有的:
      1. 深入而全面的了解对方,古语都有说要知彼知此。
      2. 建立与能对方有效对接的相关体系。
      3. 针对合作方的变化,及时的组织再学习。
      4. 针对合作过程中有可能出现的问题,提前准备预防式解决方案。
      5. 没有制衡之道,那只有被动挨打。
      说理论,以上这五点大家都知道,这也是商业合作的基础,问题是,作为与卖场长期……
    编辑 | 阅读全文(4062) | 回复(4),潘文富 发表于 2008-7-26 11:43

    2020-6-22 15:41 | 一定要高薪挖人吗

      潘文富
     
    对于很多老板来说,花高薪请人,也是没办法的事情。
    尤其是高级管理人才或是高级技术人才,企业发展急缺,当前内部也选拔不出来,时间不等人,只有出高薪在外面挖人了,别说年薪几十万上百万了,甚至数百万的都有。
    这钱,老板花的起,可重金请来的人才就一定能发挥价值吗?不一定。
    一、只挖人,挖不了身后的平台系统
    在正式入职之前,老板看到的这些外部人才的履历,不论是历史业绩还是个人情况,必定是通体发光的,不然老板也舍不得砸下这么多银子挖人。可个人的能力和成就,往往是基于身边平台的系统支撑,也就是说,往往不是这个人的能力怎么样,而是身后的系统厉害,老板只是挖了个人,又挖不走人家身后的平台系统。当人才脱离原有系统后,个人能力往往迅速下降,要么玩不下去,要么开始务虚。
    这种情况尤其体现在民营企业挖外企高管中是最为常见的。
    二、对当前中高层员工的冲击
    当前的老员工,薪资待遇方面往往是按……
    编辑 | 阅读全文(299) | 回复(0),潘文富 发表于 2020-6-22 15:41
    做生意为了什么?赚钱!怎么样才能赚钱?做好销售,多卖货嘛。只要销量起来了。
    有利润了,无论是给员工增加待遇收入,还是改善工作条件,都好说了。再有,这员工收入高了,就好管理了,谁会和钱过不去呢。
    所以,在当前阶段,大家要坚定信息,克服困难,先把销售做起来,有销量,有周转,有利润,公司就会进入正面循环状态~~~~~。总而言之,当前的第一要务就是抓销售,至于管理工作,标准化规范化,工作环境改善,员工情绪疏导,职业技术培训,乃至员工的待遇调整等等,只要销售抓起来了,自然也就跟着带起来了。
    大多数老板这时候是不是这样想的?
    从理论上来说,这样想没错,不过,从客观角度来说,这样的想法只能是针对老板自己,或是股东,或是思想觉悟高的高管,或是智商在50以下的员工。对于社会招聘的普通员工来说,老板最好别把这套“销售带管理”理论加在普通员工的头上。
    一定是“管理带销售”,而非“销售带管理”。
    所谓管理带销售,就是先做好想……
    编辑 | 阅读全文(538) | 回复(0),潘文富 发表于 2020-5-8 14:16

    2020-1-15 10:25 | 建立现场确认的习惯

    潘文富
    在人际沟通中,现场确认是一个基本动作,不但能确保沟通效率,也是提升自己个人形象的一个加分项目。
    为什么要现场确认?因为这人际沟通的效率没有我们想象的那么高,现场确认,是提升沟通效率最简单的办法。
    一、基本背景。
    1.自己给别人传递信息时,或是接收别人给自己传递过来的信息时。
    2.可能会存在内容遗漏、理解偏差、张冠李戴、遗忘等情况。
    3.导致信息传递的效率降低,耽误事,或是造成误会。
    4.甚至会让对方产生办事毛躁的负面印象。
    二、为什么要确认。
    1.人际之间的信息传递,不一定都是及时、准确、全面的。
    2.在接受外部信息时,先是器官接收(耳朵听,眼睛看),然后再转送到大脑里(大脑接收)。但外部的声音或图像,在神经传送的过程中是存在折损的,器官接收到的信息不会百分之百都被传送到大脑里,再加上自己走神,打岔等干扰因素的影响,又要折损掉一些。
    3.中国人说话特有的含蓄。诸如说一半留一半,指东说西,正话反说,话里有……
    编辑 | 阅读全文(1568) | 回复(0),潘文富 发表于 2020-1-15 10:25

    2019-11-26 15:28 | 人际沟通中的生理原因

     潘文富
     
    人是动物,人的所有问题,基本可概况为两个问题,生理问题和心理问题。
    不过,人的生理问题,大多数是由生理层面导致的。通俗点来说,所谓的脾气性格,更多是生理层面的疾病,人有脾气,往往是有病。
    生理决定心理,心理决定态度和行为,态度和行为又决定了人际交往的质量。纵然是五百年才出一个的天才,照样能被糟糕的人际关系给毁了。
    人的生理状态是有规律的,至少得要知晓,该调整的调整,该规避的规避。
    一.情绪低落期。
    正常人大概每28—34天,就会进入一个情绪低落期(持续时间在1-3天的样子),感觉到什么都没意思,且诸事不顺,甚至觉的人活着都没什么意思。但过几天,又好了。
    这是正常的情绪周期变化而已,人人都是如此。今后在人际交往的过程中,遇到对方的状态不佳,或是自己的状态不佳,别想多了,不是对方对你的态度不好,或是自己的能力有问题,只是日子(情绪低潮期)到了,要么是对方的日子到了,要么是你的……
    编辑 | 阅读全文(2093) | 回复(0),潘文富 发表于 2019-11-26 15:28

    2019-10-24 15:38 | 导入对员工的情绪管理

    潘文富
     
    员工不是机器人,不是完全按照指令去执行的机器人。人是有情绪的,人的思想和行为,更多是在情绪的主导下。消极、积极、主动、被动、乐观、悲观、接纳、抵触、进取、回避等等,都是情绪的作用。
    站在老板的角度,聘请员工是来做事的,是来执行老板交代的工作指令,是要把工作做好的。可当前的问题是员工并没有把工作做好,执行质量差,精神状态也差,还总是强调各种客观情况,这就是在给自己的无能和懒惰找借口。员工的工作状态老板不满意,怎么办?自然是要加强管理,诸如强化规章制度,加强监督手段,制定更加细致和严格的执行标准,增加正面激励或是负面的惩罚性措施,设定解聘的红线,将迟迟不能改进且业绩低迷的员工直接解聘等等。
    强化管理,乃至动刀砍人,这样的事情老板都没少干,实际效果也就那样,要么没用,要么只是短期改善而已,甚至强化管理之后还会导致员工大量离职。
    说到根子上,老板还是把员工当成机器人了,所谓的加强管理,……
    编辑 | 阅读全文(1444) | 回复(0),潘文富 发表于 2019-10-24 15:38
    潘文富
    执行标准就是做事的方法,它包括基本原理,达成目标,流程次序,每个环节的执行办法,涉及到的参考值和模板,可能会出现的问题,以及各种预防措施等等。按说,每件工作都应该有一个对应的执行标准,每个岗位的工作范畴中,应包括若干个执行标准。是否掌握对应的执行标准,也是员工是否称职的基准之一。
    关于执行标准的三个前提:
    一、做事一定要有明确的标准,相关内容应该是固化的,形成书面的执行说明书,众员工在执行时是可以做到有章可循的,不然就会出现内部混乱,导致工作效率难以提升。
    二、标准不是简单的规章制度,而是高效的执行办法,是基于各类工作经验乃至事故教训的提炼和整合。
    三、标准不是老板下达,员工遵守执行这般简单。应该是在老板的主导下,由公司全员参与,进行课题立项,设计研发,试用完善,最终定版的。并且还应基于新问题新方法的出现,不断进行内容增补和版本更新。
    执行标准的四种常见情况:
    1.公司既定标准
    公司主导研发且定版……
    编辑 | 阅读全文(1325) | 回复(0),潘文富 发表于 2019-9-24 14:43
     
    做生意就是与各种麻烦打交道的过程,外部经营要与客户打交道,内部管理要与员工打交道,都是麻烦。相对来说,客户还简单一些,无非就是利益最大化,而内部员工则要复杂的多,情感、抱怨、牢骚、利益、伪装、平衡、对立、作案、报复等等。
    员工的表现,老板不满意,那怎么办?加强管理啊,改造啊,各种管理套路轮番上阵(考核、监督、企业文化、团建等),甚至连股份都给了,到最后也没解决根本问题。其实,别折腾了,别在搞什么老员工改造了,放弃这个幻想,还是干脆换血吧。
    为什么?主要是改造老员工的成本太高了,无论是时间成本还是费用成本都是如此。并且还不一定能改造成功,不如把这些资源投入在新员工身上。具体的内在原因,可参考这几点:
    一、员工是怎么废掉的?
    当前老员工糟糕的工作状态,责任并不全在员工自己身上,更多是被老板管废了。人家刚来的时候,不也挺好嘛,也想积极上进,认真工作。之所以后来热情被浇灭,越来越堕落,对老板有……
    编辑 | 阅读全文(1433) | 回复(0),潘文富 发表于 2019-8-19 15:26
     
    严格的来说,现在没有真正意义上的笨蛋,由于营养充足,大脑发育都挺好的,尤其是当老板的,个个都是粘上毛比猴还精。不过,在职场就是另外一回事了,本来挺聪明的一人,打了几年工之后,反而变得越来越傻。
    这个傻,不是目光呆滞且流口水的那种,而是思维僵化,考虑问题视角单一,难以换位思考,格局小,状态消极,重复守旧,缺乏创新和进取精神,执行力差,牢骚话也多。
    人的思想不是祖传的,而是受环境影响的产物,员工上班,自然是身处工作环境,这个工作环境包括老板的风格,管理机制,内部氛围,人际关系等等因素。那么,员工身处这个工作环境中,究竟遭遇了什么?让一个个活蹦乱跳的新员工,最终变得呆若木鸡,越来越傻。
    一、入职时的热情被打击。
    新员工入职的第一个月,是工作热情最高的时候,积极向上,创意创新最多的时候。但是,极少有公司能保护新员工的原始热情,也没有正面利用新员工的热情,引导员工加强学习,只是强调要从基层做起,……
    编辑 | 阅读全文(1110) | 回复(0),潘文富 发表于 2019-8-12 11:5
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