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畅享博客 > 潘文富的博客 > 退休老人的价值
2011/3/9 11:33:03

退休老人的价值

  在业务团队的员工招聘工作中,若是一般性的纯业务人员,招聘和使用难度不会太大。不过,若是要在内部提拔或是外部招聘业务团队的管理人员(以下简称业务主管),这复杂性可就大了多,不是招不到人,而是这类管理人员到岗后,很难胜任,往往时间不长,要么自己辞职走人,要么被下属集体轰走。 

  为什么会这样,原因也简单,就是业务人员不服这位新主管,无论是这位新主管是内部提拔出来的,还是外部空降进来的,都很难在短时间征服这群业务人员,甚至引发业务人员的抵触和对立情绪。这一来是业务主管自身的问题,例如业务能力,管理能力和个人魅力等方面存在些问题,或者业务主管自身的表现欲过强,很难让业务人员佩服和认可,再有就是业务人员的问题了,原因可分为以下几种: 

  1. 国人骨头里对管理和制度是一直有本能的抵触情绪,抵触领导和管理甚至是习惯性的,也不为什么,就不喜欢被管理。 

  2. 再有就是利益的问题了,一般来说,业务主管也是要承担一定的业绩指标,或是要承担业绩和工作任务的分配,这难免会打破原有的利益平衡,引起部分业务人员的不满。 

  3. 业务主管的收益往往来自整个下属团队的总体业绩产出,这难免让部分业务人员产生一种是我们大家在养着这个主管的感觉。 

  4. 还有一些员工为了向老板表忠心,故意不服从新主管的管理,有什么事情非得要找老板来直接汇报。 

  这些原因导致了业务主管在上任初始就要面对种种管理问题,当问题和压力过大时,新任主管要么向下属妥协,要么高压管理,要么就是一走了之。这问题的背后还有问题,人事管理问题的根子,往往处在老板身上,这业务主管位子做不稳,和老板的招聘和用人思路必然是有关系的,老板们在考虑业务主管的人选时,往往是把注意力集中在业务功底是否扎实,对自己的忠诚度如何,历史业绩如何,管理能力和经验等这几个主要指标,招聘来源一般是在内部业务人员群体中选拔,或是在外部进行直接招聘,这看起来似乎没问题,其实,问题往往就掩盖在看似正常的表像之下。且看以下几点分析: 

  1.老板按照业务能力来选择业务主管,表面上似乎是择优录取,谁有能力谁上。但是,在业务能力这个问题上,作为业务人员,谁会认为自己的业务能力低呢?同时,招聘这个所谓的高手进来,某种意义上就是对现有业务人员的不满和否定,其他业务人员自然不服气了。  

  2.就是老板希望这业务主管有管理经验,能把手下这群业务人员管好,但是,在经销商公司中,老板不可能真正意义上放权的,无论再怎么公开宣布,今后业务工作由某某某经理全权负责,但是,老板多多少少还是会插手业务管理工作,这就逼着业务人员还是把老板当成是真正的管理者,自然轻视这所谓的业务主管。 

  3.有些老板想当然的认为,这业绩做的好,自然就能带领大家都把业绩做起来,也就是能业务人员管理好,其实,这业务能力和管理能力完全是两回事,业务高手不见得是管理高手,管理高手也不见得是业务高手。 

4.这业务主管究竟是做什么的,在常规的定义中,是管理并带领整个业务团队,以完成业绩为目标,做好业务规划和具体管理工作,当然,这业务主管自己还得有良好的业务能力功底,自己还得负责一部分客户,也要承担一部分的业绩指标。但在实际情况中,这样完美的主管很难找到,要么是业务高手,但管理能力较差,要么是有一定团队管理能力,但业务能力很是一般,这就需要老板来做一个抉择,这业务主管的价值,究竟是在管理并带领好整个团队上,还是强调其自身的业务能力,也许每个老板都有自己的选择,但笔者认为,作为业务主管,自己一个人的业务能力是次要的(过于标榜业务主管的业务能力有可能会导致其他业务人员的反感),关键是能否带领好这个团队,整合团队的力量创造更大的价值才是核心所在。 

  基于以上几点,在业务主管的人选问题上,我们完全可以跳出传统思维,不一定非要在业务人员群体里按照业务能力来选择业务主管,不一定非要在内部提拔,甚至跳出业务人员这个圈子,完全选个外行进来当业务主管,笔者曾招聘过退休老人担任业务主管工作,虽然这退休老人几乎没有什么业务能力,也是完全个外行,但实际收效良好,在此把方法和原因分析撰出,以供同行参考: 

  招聘退休老人当业务主管最直接的好处就是容易招聘,人事成本低,退休老人到处都是,但现在六十来岁的年纪,无论是体力还是精力还相当不错,退下来也闲不住,家务事没多少,孙子不要自己带,外出旅游毕竟也就那么一年一两次,孩子们又很忙,沟通又很少,大把的空闲时间,却只有自己闷在家里,精神空虚,着实让很多老人很是憋闷,尤其是刚退休的老人,还没从工作状态调整过来,更加的难受。这些退休老人的憋闷和难受,表面上看是闲的,但从内心深处来说,就是感觉到个人价值的丧失,这个社会不再需要你,或者被社会淘汰,自己只能非常无聊的消磨着漫长的晚年时光。由此,很多退休老人希望有份新工作,这个时候,收入不是最重要的,能消磨时间,能有人交流,能找到自己的工作状态,乃至是证明自己的社会价值,才是主要的。 

  那为什么要这些退休老人做业务主管,是出于以下几点考虑: 

  1. 退休老人是完全的外行,这也避免了业务人员挑战业务主管的业务能力,也就是少了一个纠纷点和摩擦点。 

  2. 对业务工作,老人是外行,但对于沟通与人际相处,那这些老人可谓是专家级了,毕竟有着几十年的人际交往经验,察言观色,说话分寸这方面自是没什么问题,年轻的业务主管有时候引起下属的抵触,很大一部分原因出在缺乏足够老练的说话艺术和人际相处技术。以这些退休老人的人事经验,对付这几个年轻人还是绰绰有余的。 

  3. 作为主管,其自身的业务能力不主要,重要的带领好这个团队,而带团队,核心不是什么所谓权利和管理技术,真正依靠的是协调能力,也就是平衡能力,协调和平衡,这几个字说出来简单,但没个几十年的工作经验,谁能真正掌握其中的奥妙所在?这指标划分和工作任务的分解和分配,是非常容易引起矛盾纠纷的方面,也是非常体现主管协调能力的重点所在。 

  4. 国人的骨头是不服人的,尤其是年纪和自己相仿的所谓主管,但主管若是换成一个六七十岁的退休老人呢,怕是总要老人几分面子的吧,再说了,这些退休老人由于不懂业务,自然不会在业务工作指手画脚,更多是集中在协调和沟通方面的工作,再有就是做好内部服务的工作,对于一位帮助自己协调工作,并对自己提供服务的老人,年轻的业务人员还会坚持他的抵触情绪吗? 

  5. 人无利,不起早,主管和业务人员之间的纠纷,有部分是因为利益分配引起的,而退休老人来工作的主要目的可不是为了钱,主管自己钱心不重,没有贪欲,不会始终考虑如何才能让自己的利益最大化,自然也不会去想如何侵占下属的利益,回避掉利益争夺这个问题,这就又减少了一个管理障碍。 

  6. 传统的直线管理(老板对员工)越来越多的被证明效率很低,真正符合国人特性的三角形管理(老板,员工,员工父母)越来越显示其适用性和有效性,那么,退休老人作为业务人员的主管,在与员工父母沟通这个方面,怕是比老板出马更加有效吧。 

  7. 年轻人想法多,退路也多,遇到困难时容易退缩或是转移责任,总而言之就是缺乏工作责任心,但退休老人可不是这样,老人的想法要简单很多,再说没那么多退路(毕竟老人再找份工作很不容易),非常珍惜眼前这份工作,经济压力又比较小,人在心里没那么想法,心情没那么浮燥的时候,反而能静下心来做事情,工作责任心自然也会提升很多,看着老人做事的工作状态和责任心,对年轻员工也是一种正面的促进作用。 

  最后一点,虽然老人刚进来的是外行,但别小看了老人的学习劲头,相关的市场情况,产品知识,规章制度等等,老人们专心致志的学习起来也是很快的,两三个月之后,在产品专业和市场情况方面并不逊色年轻人。



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