导航↓ 相册|收藏博客|加入友情链接|给博主留言
    • 创建:2007/6/18
    • 文章:161
    • 评论:33
    • 访问:44024
    •  

    2018-3-2 11:25 | 用人要有时间紧迫感

     
    私企内务管理研究/潘文富
    员工不是老板买来的奴隶,而是与老板之间的商业合作关系,你出工资,我卖力气。并且这个合作期限也不是老板单方面所能决定的,员工也具备随时不干的权利。
    员工随时都会走,这个道理老板们也都是明白的。但是,在实际的人事管理中,却给忘了,在对员工的管理体系中,并没有充分考虑到这个问题,反而假定员工是长期稳定在职的,在这个假定之下,就开始出现这样的情况了:
    1, 在入职阶段,没有了解员工的就职取向和在职时间规划;
    2, 没有与员工商讨职业发展规划;
    3, 对于员工的职业技术学习,也没有明确的时间规划,反正不走嘛,那就慢慢学好了;
    4, 对员工所经手的工作事务没有进行透明化监控;
    5, 对员工没有配发公司户头的通讯工具。
    以上这些情况,若员工真的不走,也就是长期稳定的工作下去,估计也不会出啥大问题,可要是员工随时都会走呢?就得要出乱子……
    编辑 | 阅读全文(5331) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-3-2 11:25
     
     
    经销商出于自身管理或发展的需要,从外部聘请专业高级人才,任命为总经理助理、经营部经理、品牌经理或副总经理职位仅次于经销商大老板有一定的职权范围,所以称之为二老板。这些二老板们的薪酬待遇大大过普通员工有的甚至拥有股份期权。
    一般来说,能请高级管理人员的经销商有两个特点一是公司经营已经发展到一定规模,二是经销商本人思路上有一定前瞻性,大多能认识到自己个人能力及精力存在不足。
    二老板的作用综合起来如下两个方面
    1管家助理型随着经销实体规模的扩张,对外运作及对内管理指挥性的事务越来越多,大老板精力已经应接不暇,需要有二老板来分担些具体的操作性工作。
    2专业管理性经销商业务延伸到某个新领域或对已有市场的精耕细作,需要更为专业的行业经验及管理技巧,而大老板本身尚不具备这些专业知识,在一定程度上需要二老板进行管理运
    二老板位高权重,大老板对他们的期……
    编辑 | 阅读全文(763) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-2-28 10:42

    2018-2-26 10:46 | 家族人员与外聘员工

     
     
     
    公司从小做到大,离不开员工的努力,随着公司的业务越做越多,规模也越来越大,公司的人员除了一些家族成员之外,还有不少外聘员工,随着公司的不断发展,难免会和出现家族人员和外聘员工之间的摩擦,公司利益与员工利益的冲突,家族式的中小公司怎样处理与外聘员工的关系?如何均衡公司和老员工之间的利益关系。
         解决问题首先要分析问题,问题有两个,亲属型员工(既是本案例中的家族人员)的可变因素,和外来员工如何看待亲属员工。
    在公司的创业阶段,亲属型员工无疑是最佳人选,可信任度高,做事认真负责,但是,人是会变的,在亲属型员工看来,初期的高涨的工作热情,刚开始是出于对老板个人的认可,出于大家相处的感情,出于对美好未来的希望,但是,再接下来,亲属型员工把自己认真负责的工作态度当成一种投入,投入就企图有回报,工作越是认真负责,所……
    编辑 | 阅读全文(4202) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-2-26 10:46

    2018-2-11 10:00 | 人事管理的半自动化

     
    私企内务管理研究/潘文富
    招员工到公司,要么帮老板挣钱,要么帮老板花钱!
    能帮老板挣钱的员工,一定是被有效管理的状态下的,问题是怎么管?
    在具体的管理方法之前,首先得要明确管理思维。
    古人推崇的最高人事管理思维就是无为而治。通俗点来说,也就是全自动化的管理模式,老板都不用操什么心的,抓抓大方向即可,至于这个具体的工作嘛,下属自觉的该干嘛干嘛。虽然这个更多是理论层面的,但到现在还是有很多老板非常期盼的,希望通过建立一种思想,建立一种模式,然后员工就去认真听话的干活去了。这些年以来,诸如企业文化、平衡记分卡、绩效考核、股权激励、积分制等等管理模式层出不穷。不过到目前为止,好像还没听说,有哪一套管理模式,直接解决了中国人的管理问题,直接进入全自动化的管理模式。
    全自动化太高级太遥远,更多的是管理模式比较简陋的手动模式,即是老板或是中层管理者,亲自管理每一个员工,亲自管理每一件工作,管理到员工的……
    编辑 | 阅读全文(1034) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-2-11 10:0

    2018-2-8 10:04 | 员工不是雷锋

     
     
    前些日子看新闻,说有个案子涉及到《物权法》,其中有个章节是关于捡到遗失物品的,本人一直以来热衷于在大街上捡钱包,所以就认真看了看,按法规所设章程:拾到他人财物必须报告,不报告就违法;报告了,在一定期限内无人认领,拾来的财物可名正言顺地归自己所有;如有人认领,拾得者有权获得一定比例的报酬。这样,对双方都有好处,彼此行为都有法可循。
    这个章节在以前就有争议,反对者认为这简直是社会文明的退步,完全否认了我国传统的拾金不昧的优良传统,而支持者认为,现行民法通则没有明文规定拾得人的报酬请求权,是把道德要求写进了法律,把公民视为“活雷锋”,显然拔高和夸大了普通人的思想意识觉悟程度,忽略了市场经济条件下人对利益的要求,这样做容易导致拾得人失去归还的动力,就应该把公民由假想中的道德圣人恢复为普通人。
    看到这个新闻,不由的想起了许多企业热衷于建设所谓的企业文化,这个不是心血来潮,老板就……
    编辑 | 阅读全文(1380) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-2-8 10:4
    如果员工都不肯帮你招新人
    私企内务管理课题研究/潘文富
     
    对于私营小型企业来说,关于新员工招聘,最为靠谱的办法就是通过现有员工的介绍。毕竟,当前员工熟悉公司情况,也知道什么样的人适合公司,再说了,每个员工肯定在当地有一定的社会关系,同学朋友亲戚邻居战友什么的,为公司介绍几个新员工应该不是难事。
    对于被招聘的新员工来说,新工作好歹也是熟人介绍的,多少能知道些真实情况,比进一家完全陌生的公司总要靠点谱些,再说了,新公司里还有个熟人在呢,有个熟人照应着,这对自己适应新环境或是避免被排挤,总归是有些好处的。
    对于老板来说,通过当前员工来招聘,自己不用费那么多口舌来介绍公司情况,反正员工肯定会介绍的,即便要给员工一些介绍辛苦费,但综合成本算下来,还是要比在外面直接招聘的成本低多了。
    上面说的这几个道理,老板们也都门儿清,也曾尝试过让当前的员工来招聘,但没用,事情虽然是交代给员工了,但没见到有介绍进来……
    编辑 | 阅读全文(980) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-1-24 11:41
     
    私企内务管理课题研究者/潘文富
     
    招聘工作的主要执行方式就是沟通工作,双方若是谈不到一块去,这人就招不进来,可要是在面试的时候把话说大了,在员工入职后,也会导致一些麻烦出来。所以,在新员工求职面试的阶段,作为老板或是招聘负责人,有些话得要提前说清楚。
    站在老板或是招聘者的角度,为在面试中把合意的人吸引进来,往往会说这些话:
    1, 强调企业的正面因素,诸如行业发展空间,公司发展速度,公司的行业地位及名声等等
    2, 强调老板自身的正面因素,诸如老板大气,有魄力,能力强等等
    3, 强调对求职者的重视,表示很看好求职者,甚至还会进行些夸赞。
    同时,有些话则说的比较模糊,诸如涉及到员工的晋升路径和待遇收入方面,只说是好好干不会让员工吃亏的,关键得要自己的努力等等。
    作为公司老板,之所以会把自己及公司包装放大,目的很简单,就是试图以此来吸引求职者,让求职者对自己放……
    编辑 | 阅读全文(1140) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-1-17 15:29
     
     
     
    私企内务管理课题研究者/潘文富
     
    实际点来说,员工到公司来上班,主要就是为了工资收入,之所以能在公司里待下去,主要也是因为工资。
    发钱这种事情,并不是给得多员工就满意,也不是像老板想得那般简单,诸如多劳多得,少劳少得。客观来说,发工资这事,也就三个要素:
    1, 收入的多元化
    2, 工资的计算模式
    3, 工资的发放模式
          这里,我们就来说说这个工资的发放模式,一般来说,常见的工资发放模式有四种:
    一,采购模式
         在老板看来,什么样的岗位,要做些什么样的工作,我老板能出多少钱,都说清楚了,当然了,若是干得好,老板也许还能给再加点。
    在员工看来,既然只给这么多钱,那就只能做这些事情了,至于干得好又会怎么样,那都是……
    编辑 | 阅读全文(966) | 回复(0),潘文富 发表于 2018-1-2 10:48
     
    私企内务管理研究/潘文富
     
    经销商这个行业有个特点,就是干一行厌一行,总觉得自己做的这个行业是最辛苦,压力是最大的,经营成本又高,到最后也挣不了几个钱,总是羡慕那些轻松赚钱的老板。
    做经销做腻了,自然要产生一些想法,例如换行业、换生意类型。当然,更多还是基于当前的经销生意,进行上下游拓展,所谓上游拓展,就是进入生产领域,而向下拓展,就是直接开设终端店。
    这里,咱们就来说说这个经销商自己开终端店。
    为什么想开终端店(甚至还打算做成连锁化),往往是基于以下几点原因:
    1,觉得终端店生意好做,供应商都得看终端店脸色,门店数量越多,话语权越大,这做经销商,即便做的再大,在厂家眼里,还是一个随时可被取代的销售工具而已。换句话说,就是乙方当够了,想换成甲方威风威风。
    2,供应商给终端送货是账期结算,而终端店每天的零售都是收现金,这一进一出,手头的现金流非常可观。甚至,后面开店都不用自己拿钱的……
    编辑 | 阅读全文(776) | 回复(0),潘文富 发表于 2017-12-11 15:13
     
    私企内务管理研究/潘文富
     
    中国人做任何事情,都要有足够的理由支撑,无论是好事还是坏事,哪怕是杀人劫道,也强调自己是替天行道。没有道理的事情,断然是做不下去的,也就是岂有此理。
    作为公司的老板,面对自己所创建的公司,还要不要再做下去,还是直接卖掉,也在不断的从正反两个方面给自己找理由,卖掉,要有足够的理由,持续经营,也是要有足够的理由。
    且不说什么生意难做,当前的生意,就像是一个自己一手养大的熊孩子,虽然是亲生的,也养了这么多年,感情肯定是深厚的,精神上也是离不开的。但是,这个孩子却是越来越不听话了,越来越不省心,闯的祸也是越来越多,养活成本越来越高,有时候一生气,真想什么都不管了,直接脱离父子关系!但冷静下来之后,又下不了手,舍不得啊。
    公司也是如此,当年的小生意,被自己一手做到今天的规模,期间的酸甜苦辣那不一一细说了,能活到现在也是非常不容易的,甚至可以说是九死一生。说到……
    编辑 | 阅读全文(848) | 回复(0),潘文富 发表于 2017-11-7 10:55
     
    私企内务管理研究/潘文富
    这员工进入公司,自然想要有个奔头,想要有个发展空间,水往低处流,人往高处走嘛,这要是今年业务员,明年业务员,后年还是业务员,这有什么奔头?!重复重复再重复的工作模式,也许6070后能接受,但90后肯定受不了。为什么90后频繁跳槽的多,很大程度上是因为在当前公司里没发展没空间。
    但是,老板却不想搞的这么复杂,员工与岗位之间,最好是一个萝卜一个坑,今年干什么,明年接着干就是了,稳定是最好的,无论是换岗位,或是培养新人来接替,都是很麻烦的,对工作多少都有些耽误,所以,大家稳定下来是最好的,最好连工资也不要涨~~~~
    这人与人之间之所以产生矛盾,核心原因就是理解不对称,同样一件事,老板想的和员工想的,不在一块儿。老板只想着自己的生意发展,对员工的个人发展考虑的比较简单,而员工则是把自己的个人发展放在首要位置考虑,在这个基础上,才会来考虑自己工作岗位与公司发展之间……
    编辑 | 阅读全文(1013) | 回复(0),潘文富 发表于 2017-8-15 11:13
    私企内务管理课题研究/潘文富
    绩效考核的实际作用有大?是不是对所有员工都有用?
    笔者的观点很简单,员工但凡有点本事,都不会把绩效考核当回事!
    当然了,所有的管理措施都只是工具而已,本身并没有好坏之分,只是看在什么样的条件下,对什么样的员工能发挥作用。先看看是否具备这几个前提:
    1,工作环境封闭,外部对比因素少;
    2,员工工作的过程和结果都可以量化(例如生产车间的工人);
    3,公司内部风气良好,透明且供公平,老板能做到一视同仁;
    4,员工自身的可取代性很强,公司管理层可以随时换人。
    若是,那么这个绩效考核还是能发挥作用的。若不然,绩效考核也许就是形式而已,甚至能成为整人或是逼迫员工辞职的工具了。
    从员工个人角度来讲,若是员工就指望这份工作养家糊口,且也没本事能跳槽的,那别管这个绩效考核有多么的不合理,那都会忍着,但凡有点本事的,具备随时离职能力的,谁会把这个玩意放在眼里。
    再说了,当前员工群体中90后越来越多,……
    编辑 | 阅读全文(4135) | 回复(0),潘文富 发表于 2017-5-22 16:24

    2017-4-16 12:16 | 高端产品先卖给谁

    经销商课题研究者/潘文富
    大多数的厂家产品结构都不是太理想,简单点来说,就是高端产品占比太小,好卖的不赚钱,赚钱的不好卖。当然作为厂家,对高端产品也是挺重视的,甚至提升到企业战略的高度来看待高端产品,在产品研发、市场推广、广告宣传、地面促销等等方面也花费了不少心血和金钱,以前厂家是独霸高端产品的利润现在甚至是拿出不少,与渠道商(经销商分销商零售商)共同分享,有厂家更是把大头的利润都让给渠道商了,目的只有一个就是大家能把高端产品做起来。
    按说,厂家自身的品牌力不错,高端产品本身也不错,市场推广也没少花力气,渠道商的利润也较为可观,加上也符合市场背景和消费取向,貌似天时地利人和,可这高端产品还是死活做不起来。厂家老板着急上火,各种强调要求接二连三,甚至把高端产品与畅销产品进行渠道捆绑进货,但是这高端产品还是很难做起来。
    其实,厂家老板们不妨换个角度来看,做产品最简单的逻辑关系就是绝大多数的产品,都是……
    编辑 | 阅读全文(5864) | 回复(0),潘文富 发表于 2017-4-16 12:16
    私企内务管理研究/潘文富
     
    如果要说到子女接班这个话题,笔者倒是能说两句,因为笔者本身就是接班的,而且还是前后接了三次班,虽然无人争抢,但也绝非一帆风顺,各种麻烦加起来,也不比创业的少。下边跟大家简单分享几点:
     一,先谈谈父母这一代的普遍想法:
    1,家族生意要传承 ;
    2,当前市场环境比不得从前,复杂程度高,竞争激烈,子女若是独立创业,成功率低 ;
    3,自己家里就有企业,子女犯不着再给别人打工 ;
    4,这么多年积累的各类资源,若不能传承下去,继续运营,太可惜了 ;
    5,自己当前身体还好,能顶就尽量顶,后期还是要交给孩子们的。
    二,常规的做法
    1,直接向子女表达接班规划 ;
    2,高等教育的专业选择上有一定导向 ;
    3,安排子女进入特定企业锻炼学习 ;
    4,未来让子女接班的打算,在下属面前也曾直接表达过 ;
    5,具体的管理和运营,等子女正式接手之后,再慢慢熟悉和磨合 。
    三,存在的问题
    1,没有深……
    编辑 | 阅读全文(1323) | 回复(0),潘文富 发表于 2017-3-10 15:14
    私企内务管理研究/潘文富
    企业的营销高管,主要是指负责全面市场营销工作的销售总监或是销售总经理之类,往往具备多行业多企业的丰富工作经验,无论是在个人管理能力,市场敏锐度,还是外部社会资源人脉方面,都有了一定的积累,在各种自身和外部环境的综合作用下,要跳出来自己干了。
    从理论上来看,企业的营销高管出来创业,相关的因素也算是比较齐备了,绰绰有余,甚至还有人认为是绝对高配置了。但是,从个人接触到的实际创业案例来看,真正达成所愿的,三分之一都不到,大多则是耗光资源,先甜后苦的撑了几年之后,铩羽而归,要么降低生意等级,从大企业家降低到小老板,要么再回企业上班。
    看起来貌似准备很充分,资源人脉样样不缺,甚至还是高配置,怎么会搞砸了呢?这里汇总几点常见的栽跟头模式:
    一,没有把企业背景和个人能力划分开
    这个问题也算是老生常谈了,大家也都知道,但是照样载在这个问题上。在企业做营销高管时,把个人的能力与企业背景结合起……
    编辑 | 阅读全文(1015) | 回复(0),潘文富 发表于 2017-2-13 15:17
    (共 161 条) 1 2 ... 4 5 6 7 8 ... 10 11 翻页至

    仅列出标题