2007-8-29 10:59:30
[分享]一个朋友公司:劳动合同法出台后对公司用工所带来的影响及解决方案
以下是我给公司总经理提交的法律意见书.(以规范企业后期的经营行为,和防范最终可能出现的法律风险)
《劳动合同法》于2007年6月29日颁布，于2008年1月1日将正式施行。
为避免企业用工风险，现特将该法出台后，可能对公司用工带来的影响的要点分析如下：
第一、新《劳动合同法》规定，规章制度制定程序愈加严格
关联条款： "第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"
第二、应及时签订书面劳动合同
关联条款： "第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
第三、严格界定出资培训并限制违约金的适用范围
关联条款： "第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。"
该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。对于用人单位来说，现行只能在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证。
第四、不办理保险，不按时足额支付报酬所要承担的法律后果
关联条款： "第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
此情形下，员工可要求解除劳动合同，并可无需事先告知用人单位。
第五、禁止要求员工提供担保、不得扣押劳动者相关证件。
相关条款：“第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
根据此条款之规定，无论财保还是人保，现都无法在法庭上得以支持。现有判例也表明，要求员工提供担保人。后诉之法院要求担保人承担担保责任，法院对此诉求，并不予以支持。
第六、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升
（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）原劳动法规定，合同终止，无需支付经济补偿金。
（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。
（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。
第七、竞业禁止补偿金应在负有竞业禁止义务的人员离职后，按月支付竞业禁止补偿金，且竞业禁止期限最长不得超过二年。
相关条款：“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。"
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
第八：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
关联条款： "第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，第四十六条第(五)项做了相应规定。同时， 劳动合同终止，用人单位同样应支付经济补偿金。
我们公司现存的问题如下：
1、公司的劳动时间规定为每天工作7个半小时，每周工作6天。而根据国家规定标准工作制每周工作不得超过40小时。显然我们公司实行的不是标准工作制。超出规定5小时。
2、公司对部分员工办理了保险。对于未办理保险的员工，该员工有权随时解除劳动合同且不需要承担违约责任。
3、公司没有一整套规章制度，或者规章制度制订不合法，没有通过三个因素。（即1、合法程序制订、2、内容合法；3、通过公示让全员告知）此类规章制度在公司内部施行不存在任何问题。但是规章制度做为企业内部法。本应具体的与法律同等效力的功能不能具体显现。在劳动仲裁和诉讼中不能做为判定依据进行使用。
4、竞业禁止条款，约束的人员过多。竞业禁止补偿金，并非在离职后按月发放。
5、合同所规定的试用期过长。劳动合同期限过短。
解决方案：
针对上面的情形，及让劳动合同法出台后对公司用人风险达到最小下，现特提出以下解决方案
首先：由于公司从未合法制订过相关的规章制度，相应规章制度散见于各部门规定之中，内部操作起来，没得问题，但实际上无法律效力。
建议通过合法形式，制订公司规章制度。涉及到有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此建立工会组织，对于规章制度的建立起着一个比较简便的作用。（工会建立流程、推进表现正在拟定之中）
第二、因为公司并非全员办理保险。由此，建议对于核心部门员工，办理社会保险，并对于主管级别以上的员工，要求其签订包含有竞业禁止条款的劳动合同书，另公司应增大对人工成本预算，对要求其承担竞业禁止义务的员工，按月发放竞业禁止补偿金。由于未办理社会保险的员工，其有权利自行离职，建议对业务部门员工均统一办理社会保险。
第三、对招聘的过程严格把关。在招聘过程中，要求员工提供家庭详细住址、电话、联系人、对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查并做好电话家访工作。对新进员工做好最基本的背景调查工作。另要求员工提供健康证明，防止其携带传染病毒危害其他员工的身体健康。且我国《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。如果用人单位所招聘的是体格不健康的员工，那么用人单位将要付出很大的成本。针对一些员工不讲究职业道德。在不办理任何交接的情形下就自行离职的员工。可要求离职行为，对我公司造成的损失承担赔偿责任。
第四、新进员工的合同期限需要重新设计，初步想法是3年＋5年，争取更多的试用期时间（最长可达六个月），并在3年合同期满的时候给双方再选择机会。
对于老员工，亦可采用较长的劳动合同期限，这样更加有利于劳动关系的稳定。保证公司的人员流动，保持在一个稳定的范围之内。有安定民心之用。
第五、针对现状。我们公司不可能在短期内，实行规定的标准工作制，那么，工资这块，就应将加班工资这块显现出来。否则一旦遭人举报，就会因我公司没有支付加班工资让人抓住把柄。设想是，在不增加工资开支的情形下，将现有的工资划分出两部分，一部分为基本工资，一部分为加班工资。并在劳动合同中、工资单据上可将其明确出来。
第六、因〈劳动合同法〉于2008年1月1日正式施行，作为劳动监察部门，可能在员工保护力度上，加大员工保护力度。与劳动监察部门建立起良好的关系，防范一些风险是必要的。这样就需加大公关费用的支出。
第七、用工成本上升势必要求人力资源部在做明年的人工成本预算的时候也要打的更宽裕，至少每年的工资总额的1/12要预留出来作为“经济补偿”的“备付金”。
过渡阶段必须进行必要的准备
1、过渡期时间：从现在起到2007年12月31日至。
2、现有劳动合同的过渡
㈠“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”
有固定期限的合同继续履行，没有问题；我们公司的劳动合同均采用的一年一签，对于新员也要求合同签订2007年12月31日。为劳动合同自然终止创造了条件。
因劳动合同法于2008年1月1日才开始施行。因此年底之前对现有人员进行考核评定，到年底合同大批量到期时，可裁减冗余人员。
3、职工工会的组建，我公司现虽未组建工会，但是每年的会费，因未组建工会，而由地税局收缴，并上缴自东西湖区总工会。每年上缴金额达到一万无有余.
公司成立工会后，此笔费用可不用再往外支出。可直接划入公司工会帐号，作为工会活动的经费。
4、工会成立后，整合公司现行的规章制度。将合理合法的规章制度，提交职工代表大会通过，并最终与工会确定最终的规章制度。
5、制订员工手册，并印刷成册。对所有员工人手一份，并由员工签署，已了解手册内容、并遵守手册内规章制度的声明。由综合部备档供查。
劳动合同法出台后对公司用工所带来的影响及解决方案
《劳动合同法》于2007年6月29日颁布，于2008年1月1日将正式施行。
为避免企业用工风险，现特将该法出台后，可能对公司用工带来的影响的要点分析如下：
第一、新《劳动合同法》规定，规章制度制定程序愈加严格
关联条款： "第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"
第二、应及时签订书面劳动合同
关联条款： "第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。
第三、严格界定出资培训并限制违约金的适用范围
关联条款： "第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。"
该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。对于用人单位来说，现行只能在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证。
第四、不办理保险，不按时足额支付报酬所要承担的法律后果
关联条款： "第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
此情形下，员工可要求解除劳动合同，并可无需事先告知用人单位。
第五、禁止要求员工提供担保、不得扣押劳动者相关证件。
相关条款：“第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”
根据此条款之规定，无论财保还是人保，现都无法在法庭上得以支持。现有判例也表明，要求员工提供担保人。后诉之法院要求担保人承担担保责任，法院对此诉求，并不予以支持。
第六、用工成本的大幅度提升，企业违法成本也大幅度提升
（1）合同终止同样需支付补偿金（本质上也是鼓励用工的长期化）原劳动法规定，合同终止，无需支付经济补偿金。
（2）补偿金计算时，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。之前的规定不满六个月无需支付补偿。
（3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（4）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。（这将直接导致企业在解除和终止员工合同时风险急剧上升，企业将更青睐于协商解除将风险和成本控制在一定范围）。
第七、竞业禁止补偿金应在负有竞业禁止义务的人员离职后，按月支付竞业禁止补偿金，且竞业禁止期限最长不得超过二年。
相关条款：“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。"
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
第八：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
关联条款： "第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
按照现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。目前劳动合同短期化的原因，主要就是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金。因此，第四十六条第(五)项做了相应规定。同时， 劳动合同终止，用人单位同样应支付经济补偿金。
我们公司现存的问题如下：
1、公司的劳动时间规定为每天工作7个半小时，每周工作6天。而根据国家规定标准工作制每周工作不得超过40小时。显然我们公司实行的不是标准工作制。超出规定5小时。
2、公司对部分员工办理了保险。对于未办理保险的员工，该员工有权随时解除劳动合同且不需要承担违约责任。
3、公司没有一整套规章制度，或者规章制度制订不合法，没有通过三个因素。（即1、合法程序制订、2、内容合法；3、通过公示让全员告知）此类规章制度在公司内部施行不存在任何问题。但是规章制度做为企业内部法。本应具体的与法律同等效力的功能不能具体显现。在劳动仲裁和诉讼中不能做为判定依据进行使用。
4、竞业禁止条款，约束的人员过多。竞业禁止补偿金，并非在离职后按月发放。
5、合同所规定的试用期过长。劳动合同期限过短。
解决方案：
针对上面的情形，及让劳动合同法出台后对公司用人风险达到最小下，现特提出以下解决方案
首先：由于公司从未合法制订过相关的规章制度，相应规章制度散见于各部门规定之中，内部操作起来，没得问题，但实际上无法律效力。
建议通过合法形式，制订公司规章制度。涉及到有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此建立工会组织，对于规章制度的建立起着一个比较简便的作用。（工会建立流程、推进表现正在拟定之中）
第二、因为公司并非全员办理保险。由此，建议对于核心部门员工，办理社会保险，并对于主管级别以上的员工，要求其签订包含有竞业禁止条款的劳动合同书，另公司应增大对人工成本预算，对要求其承担竞业禁止义务的员工，按月发放竞业禁止补偿金。由于未办理社会保险的员工，其有权利自行离职，建议对业务部门员工均统一办理社会保险。
第三、对招聘的过程严格把关。在招聘过程中，要求员工提供家庭详细住址、电话、联系人、对应聘人员的身份、学历、资格、工作经历等审查并做好电话家访工作。对新进员工做好最基本的背景调查工作。另要求员工提供健康证明，防止其携带传染病毒危害其他员工的身体健康。且我国《劳动法》第29条的规定，劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。如果用人单位所招聘的是体格不健康的员工，那么用人单位将要付出很大的成本。针对一些员工不讲究职业道德。在不办理任何交接的情形下就自行离职的员工。可要求离职行为，对我公司造成的损失承担赔偿责任。
第四、新进员工的合同期限需要重新设计，初步想法是3年＋5年，争取更多的试用期时间（最长可达六个月），并在3年合同期满的时候给双方再选择机会。
对于老员工，亦可采用较长的劳动合同期限，这样更加有利于劳动关系的稳定。保证公司的人员流动，保持在一个稳定的范围之内。有安定民心之用。
第五、针对现状。我们公司不可能在短期内，实行规定的标准工作制，那么，工资这块，就应将加班工资这块显现出来。否则一旦遭人举报，就会因我公司没有支付加班工资让人抓住把柄。设想是，在不增加工资开支的情形下，将现有的工资划分出两部分，一部分为基本工资，一部分为加班工资。并在劳动合同中、工资单据上可将其明确出来。
第六、因〈劳动合同法〉于2008年1月1日正式施行，作为劳动监察部门，可能在员工保护力度上，加大员工保护力度。与劳动监察部门建立起良好的关系，防范一些风险是必要的。这样就需加大公关费用的支出。
第七、用工成本上升势必要求人力资源部在做明年的人工成本预算的时候也要打的更宽裕，至少每年的工资总额的1/12要预留出来作为“经济补偿”的“备付金”。
过渡阶段必须进行必要的准备
1、过渡期时间：从现在起到2007年12月31日至。
2、现有劳动合同的过渡
㈠“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。”
有固定期限的合同继续履行，没有问题；我们公司的劳动合同均采用的一年一签，对于新员也要求合同签订2007年12月31日。为劳动合同自然终止创造了条件。
因劳动合同法于2008年1月1日才开始施行。因此年底之前对现有人员进行考核评定，到年底合同大批量到期时，可裁减冗余人员。
3、职工工会的组建，我公司现虽未组建工会，但是每年的会费，因未组建工会，而由地税局收缴，并上缴自东西湖区总工会。每年上缴金额达到一万无有余.
公司成立工会后，此笔费用可不用再往外支出。可直接划入公司工会帐号，作为工会活动的经费。
4、工会成立后，整合公司现行的规章制度。将合理合法的规章制度，提交职工代表大会通过，并最终与工会确定最终的规章制度。
5、制订员工手册，并印刷成册。对所有员工人手一份，并由员工签署，已了解手册内容、并遵守手册内规章制度的声明。由综合部备档供查。
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评论
发布者 ezshania
2007-8-30 21:19:42
发布者 黑钻顾问
2007-8-31 10:37:31
发布者 eric_315
2007-9-2 22:25:11
发布者 zee
2007-10-15 12:06:06
发布者 黑钻顾问
2007-10-22 9:44:42
发布者 sanyimama
2007-10-22 11:41:28
发布者 piggy522
2007-10-23 9:58:37
而对我们人力资源工作而言又是一项新的挑战
感谢你精彩的文章！
发布者 xukaihui
2007-10-23 12:01:31
发布者 黑钻顾问
2007-10-29 8:55:44
狠狠地批评
我就是这样
发布者 虚无思绪
2007-11-12 1:02:06
发布者 匿名用户
2007-12-5 21:23:51
发布者 hellokitty303
2007-12-6 0:42:49
发布者 匿名用户
2007-12-14 10:32:14
发布者 yrf
2008-1-14 23:43:16
急啊
发布者 jsguo
2008-1-29 16:19:06