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求是达明 2013-6-13 11:53
再烦,也别忘微笑;再急,也要注意语气;再苦,也别忘坚持;再累也要爱自已。
求是达明 2013-5-24 9:9
“令民与上同意也,故可与之死,可与之生,而不诡也。”因此,文化建设的核心,首先就是培养认同感。——董乃锋
求是达明 2013-1-21 9:14
以锻炼为本,学会健康;以修进为本,学会求知;以进德为本,学会做人;以适应为本,学会生存。
求是达明 2013-1-12 9:5
什么是好工作:一是不影响生活作息 ,二不影响家庭团聚,三能养家糊口。
求是达明 2012-11-21 8:56
哲人无忧,智者常乐。并不是因为所有的一切他都拥有了,而是所拥有的一切他都爱。
求是达明 2012-11-16 17:20
低调做人,你会一次比一次稳健;高调做事,你会一次比一次优秀。
求是达明 2012-10-30 8:42
决定今天的不是今天,而是昨天对人生的态度;决定明天的不是明天,而是今天对事业的作为。我们的今天由过去决定,我们的明天由今天决定!
求是达明 2012-10-16 11:27
手指脏了,大可不必把手指砍掉;帽子小了,大可不必把头削掉。证明鸡蛋是否变味,大可不必把它全吃掉;吃个鸡蛋味道不错,大可不必非要认识下蛋的鸡妈妈!
  • 创建:2012/5/2
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   一直以来,诸如IT这样的行业,都以“高薪”为人们所瞩目,但在高薪的同时,许多公司却面临着一个尴尬的情况,就是在高工资、高福利的背后,呈现出了高离职率的特点。
      杨先生所在的公司就是其中一家,作为一家专门负责金融系统网络安全维护的公司,这家公司在该领域处于领先地位,公司无论从薪酬还是其他福利来说,都相对较好,然而就是这样一家公司,也不得不面对较高的离职率,杨先生说,2011年各行业的员工平均离职率为18.9%,虽然2012年的数据还没统计出来,但目前公司的离职率已经与2011年的数字很接近。作为公司的HR,杨先生说,由于行业特点,他们公司中的员工大多是80、90后的年轻人,这些人关注的不仅仅是薪酬,公司的氛围等看不见的因素也是他们关心的。在公司离职的员工当中,越来越多的人是因为与直属领导的关系不融洽……
编辑 | 阅读全文(1010) | 回复(0),求是达明 发表于 2014-2-19 14:37
年终奖不仅是中国的老板和员工们要考虑的事,世界各地的人也都在关心着年终奖。
 
 
 
   日本:太太奖金
先从近邻日本说起,(约4.8万元人民币),地方公务员65.2万日元(约4.6万元人民币)。在日本很多企业,除每6个月发半年奖、年终奖外,每年4月还会再发一次奖金,但不发给员工本人,而是发给员工的太太,被称为“太太奖金”。日本企业认为,太太奖金很重要,能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。
美国:高管年终奖可观
在美国并不是每个公司都有年终奖,也不是每位员工都有年终奖。年终奖一般发给中层以上员工,比如说霍尼韦尔公司,中层年终奖的数额为年薪的5%10%,高层在50%甚至更高。此外,高层还有期权等其他红利发放,规模较大,可能远远超过年薪。
比利时:年底分红税负重
比利时的蓝领雇员没有年底分红,白领的年底分红分为两部分:集体分红和个人分红。集体分红……
编辑 | 阅读全文(1579) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-12-15 8:45
我们不是为了知道什么是薪酬制度,而是要能更好建设适合企业发展的薪酬制度,缓解企业的头压力,做到和也就心平气和。
而今,愈来愈多的企业希望借助管理咨询来改变人力资源管理现状,这其中比重不断上升的是国有企业。通过与这些企业的深入接触发现,在国有企业的通病中,一个主要的症结就是薪酬问题。我们都知道,薪酬体系的合理有效规划不仅涉及到每位员工的切身利益,而且对于企业能否高效运行也起着至关重要的作用。那么目前国有企业面临的重重事通常有哪些呢?
首先是打补丁,即薪酬体系缺乏现代企业经营理念与组织目标的指导。企业的薪酬体系设计应当是在企业的薪酬战略指导下进行的,而企业的薪酬战略又应当是围绕企业经营战略制订的。然而国有企业大多仍然背负沉重的包袱,薪酬确定缺乏理性的战略思考,薪酬体系面对外部环境的不断变化只是拆东墙补西墙,缺乏系统性调整。
其次是大锅饭,工资拉不开差距,导致严重的平均主……
编辑 | 阅读全文(1530) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-12-13 8:41
每到年终,对于人力资源部门来说,调薪都是一个很大的课题。对于绝大多数企业来说,近年来的调薪趋势都是向上的,平均用于涨薪的开支每年都占人工总成本的5%—10%;对于某些企业(比如高度依赖人工的江苏、浙江、广东的劳动密集型企业,以及改制和市场化过程中的国有企业等)来说,这个比例还要高很多。
而另外一个不争的事实是,调薪不仅没使员工在吃肉的同时快乐起来,由于调薪引发的不满反倒比比皆是。很多企业的领导大倒苦水:最怕调薪。倒不是因为企业没钱,也不是不愿把钱拿出来给员工,而是一想到调薪而引起的纠纷、不合、争端、上访,就头疼。由于担心把好事做成坏事,很多企业采取了稳健的做法普调或等比例调整,业内俗称齐步走。当然,齐步走也并非没有争议,因为企业的资源毕竟有限,在齐步走的情况下,每个人的增幅有限,这就导致一部分有能力而薪酬偏低的人离职,形成逆向淘汰的局面,这显然更不是企业所……
编辑 | 阅读全文(1580) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-11-15 11:52
   提起营销人员的激励,普遍存在两大认识:一种认为营销人员的激励最简单,因为营销人员的业绩无非就是销售额、回款额,比较容易量化,根据销售额提成或合同毛利提成,就能够直观地反映出营销人员业绩的优良,就能够给予营销人员与贡献相关联的物质回报。目前国内绝大多数的企业都在采用这种激励模式。另一种认为营销人员长期出差在外,其行为难以控制,过程难以管理,尤其是业务费用的控制难度很大,仅用一维的业绩评价难以体现公司的经营导向和对营销人员的行为导向,因此尝试过多种复杂的考核激励办法,比如通过OA工作日志法监控营销人员的行为等,但实际效果却不甚理想:要么营销人员感觉太繁琐太复杂而不愿配合,认为耗费了本应拜访客户的大量精力;要么投入的管理成本太高,但导致营销效率下降、营销人员积极性受挫,直接危及企业的经济效益。显然这都不是企业想达到的管理效果。
以上对营销人员考核激励的两种认识,都存在一个……
编辑 | 阅读全文(1327) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-5-21 9:48
作者:求是达明咨询顾问
    福利管理是一个越来越受到重视的问题,但很多企业仅仅重视福利制度的制订与执行,而忽视了福利制度从产生到持续改进过程中的一些关键细节,从而最终使得很多福利非但没有起到保健和激励作用,反而使企业员工感到麻木,甚至引起员工的不满和人才的流失,最终成为企业日渐增加的人工成本,使企业的竞争力日渐丧失。这些细节主要包括:企业福利缺乏差异化;忽视了福利制度在企业不同发展阶段的动态性等等;如果抓住了福利管理的这些关键性细节,企业凝聚力就往往会得到很大的提升。
 福利制度缺少差异化。
案例:某机械制造业A公司福利项目的具体条款包含以下几方面要素:
企业中所设置的福利项目,每位员工标准都一样,包括书报费、洗理费、防暑降温费、取暖费,由人力资源部管理。养老保险、失业保险、医疗保险按照国家法律规定设立,并由公司社会保障中心管理。午餐补助按照每人300元……
编辑 | 阅读全文(1285) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-5-10 9:39
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