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求是达明 2013-6-13 11:53
再烦,也别忘微笑;再急,也要注意语气;再苦,也别忘坚持;再累也要爱自已。
求是达明 2013-5-24 9:9
“令民与上同意也,故可与之死,可与之生,而不诡也。”因此,文化建设的核心,首先就是培养认同感。——董乃锋
求是达明 2013-1-21 9:14
以锻炼为本,学会健康;以修进为本,学会求知;以进德为本,学会做人;以适应为本,学会生存。
求是达明 2013-1-12 9:5
什么是好工作:一是不影响生活作息 ,二不影响家庭团聚,三能养家糊口。
求是达明 2012-11-21 8:56
哲人无忧,智者常乐。并不是因为所有的一切他都拥有了,而是所拥有的一切他都爱。
求是达明 2012-11-16 17:20
低调做人,你会一次比一次稳健;高调做事,你会一次比一次优秀。
求是达明 2012-10-30 8:42
决定今天的不是今天,而是昨天对人生的态度;决定明天的不是明天,而是今天对事业的作为。我们的今天由过去决定,我们的明天由今天决定!
求是达明 2012-10-16 11:27
手指脏了,大可不必把手指砍掉;帽子小了,大可不必把头削掉。证明鸡蛋是否变味,大可不必把它全吃掉;吃个鸡蛋味道不错,大可不必非要认识下蛋的鸡妈妈!
  • 创建:2012/5/2
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沟通就是将一个人的意思和观念,传达给别人的行动,其目的是使接受沟通的人,获得思想上的了解。沟通过程就是什么人,说什么话,经由什么路线,传递至什么人,达成什么效果的过程。
一个优秀的企业,强调的是团队精诚团结。人与人之间、部门与部门之间沟通可以消除误会,增进了解,融洽关系。但是如果彼此缺乏沟通,就会产生矛盾,酿成隔阂,形成内耗,这将影响到公司的气氛工的士气、组织的效率,使企业难以凝聚,影响企业的正常运转。
可在现实当中,员工与员工之间、部门与部门之间的相互沟通也不是一件容易的事,由于受等级观念、官本位思想、趋炎附势心态的影响,往往存在一定的误区,给沟通造成了很多的障碍。
一、心态
有些企业,企业文化非常正向,但是缘于陈旧的等级观念,员工不敢主动与领导沟通或者与比自己级别高的领导沟通时心里底气不足带着“怯”,而领导又因为工作太“忙”而顾不上和员工沟通,与同级别员工或部门之间沟通的时候,又以邻为壑,部门……
编辑 | 阅读全文(1028) | 回复(0),求是达明 发表于 2015-7-6 14:39
山东求是达明咨询
2015年滨州巡回大讲堂
《制造业运营管控与精细化管理》
咨询式培训班成功举办
2015年4月28日,按照省局2015年中小微企业巡回大讲堂计划安排,由滨州市中小企业局组织,山东求是达明企业管理咨询有限公司总经理董乃锋先生受邀为滨州市制造型企业做《制造业运营管控与精细化管理》咨询式培训。
30余家优秀制造型企业,共70余名企业家与高管,于滨州市中小企业公共服务中心多功能厅参加本次咨询式培训,滨州市中小企业局贾士兵主任亲临现场并致辞。
……
编辑 | 阅读全文(1031) | 回复(0),求是达明 发表于 2015-4-30 15:17
雅安地震后,社会各界开始紧张救援的同时,发生了一件令人讶异的事情:地震首日中国红十字会收到捐款不足6万元,和一大片骂声。大量网友在红十字会的募捐微博上回复“滚”和代表喝倒彩的大拇指倒竖图,以表示抗议和愤怒。
与此同时南都讯,截止420日(地震首日)晚10点,企业和个人向“壹基金”认捐善款已经超过2900万元。
两个机构、两种机制、两种结果,对比鲜明。为何国内最权威的官方红十字会沦落到这步田地?民间机构壹基金为何能够逆袭,击败慈善大鳄红十字会?其背后的原因值得我们去深思。
丧失信任是根源
汶川地震时,我家孩子正上小学,当年他从储蓄罐中仔细数出了一百枚一元的硬币,满含深情地响应学校号召捐了款。今年雅安地震学校再次募捐,已是初中生的他,一句“我为什么要为别人的玛莎拉蒂(郭美美的豪车)埋单?”就再也不愿多提此事。我不禁要大声呼吁:诸如红十字会这样的机构(且不论是否有冤情在其中),在甚感尴尬的同时,是否应……
编辑 | 阅读全文(1219) | 回复(1),求是达明 发表于 2013-11-14 15:53
【编者按】彼得•德鲁克说,管理的任务就在于使个人的价值观和志向转化为组织的力量和成就。2013123日,彼得•德鲁克管理学院与《商业评论》联袂推出企业家深度汇谈之“用价值观领导你的企业”,邀请ServiceMaster顾问兼名誉主席比尔•波拉德(Bill Pollard)、CCDI悉地国际董事长兼总经理赵晓钧、郑州电缆有限公司董事长杨建华等多位企业家共同探讨企业价值观建设,下面我们撷取部分精彩观点与读者分享。
公仆型领导 
德鲁克管理学院荣誉院长 杜绍基
今天我特别高兴来分享ServiceMaster的案例。ServiceMaster是全球知名的服务公司,业务涵盖家庭和办公楼清洁,绿化整理草坪等,员工超过20万人,服务客户超过800万个。光华控股有限公司是德鲁克管理学院的出资方,旗下光华服务产业公司是ServiceMaster在中国的专营合作伙伴。ServiceMaster的大门……
编辑 | 阅读全文(1204) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-7-26 16:24
你的核心价值观有没有被明确定义过?让我先谈几点关于核心价值观的识别问题;没有牢固的价值观体系作为基础,就无法让行为与之一致。
 
首先,你不能“设定”组织价值观,而只能发现它们。你也不能将新的核心价值观强加于人。核心价值观不是人们可以“买账”的东西。员工必须是原先就倾向于接受它们。执行官们常常问我:“我们怎样才能让员工分享我们的核心价值观呢?”你办不到。其实你的任务应该是发现那些原本就倾向于共享你的核心价值的员工。你必须吸引这些人,然后留住他们——让那些不接受你的核心价值观的员工另谋高就。
 
我从未遇到过一个组织,找不到自己的一套共享价值观的,即便那个组织是有非常多元的文化背景的人们组成的全球化组织。关键是先从个人开始,然后向组织靠拢。识别你的组织真正核心价值观的一种方法是组建我所谓的“火星”小组。想象你现在要在另一颗行星上面重建你的组织,要把所有最好的特色带过去,但在飞船上……
编辑 | 阅读全文(1174) | 回复(2),求是达明 发表于 2013-7-23 14:56
习近平主席阐述中国梦中指出:中国梦是民族的梦,也是每个中国人的梦。生活在我们伟大祖国和伟大时代的中国人民,共同享有人生出彩的机会,共同享有梦想成真的机会,共同享有同祖国和时代一起成长与进步的机会。
这是一个国家软实力能力与水平的集中折射。而国家实力的较量,很大程度上经济方面的较量,是企业实力的较量。然而,中国企业因历史原因普遍缺乏两种东西:一是缺乏工业文明锻造形成的职业道德和职业习性。二是传统文化断层。缺乏信仰,缺少核心价值观,导致中国的企业和员工缺少人文精神。有人讲,当前国人精神的匮乏如同30年前我们的物质匮乏一样严重。
企业家不但要让全体干部员工有出彩的机会,更要创造让员工出彩的机制,提升员工梦想成真的能力,提升员工幸福指数。这就是“企业文化机制”的力量。
这里我们首先看第一个问题:企业家文化与企业文化。
回归企业的本源:企业的本质是什么?存在的价值是什么?
企业首先是经济社会的盈利性组织,因此……
编辑 | 阅读全文(1934) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-5-10 13:42
摘要:岁末年初,又到了发放年终奖、红包、调薪、升职的时机。但,涨薪未必换来高满意度,厚厚的红包也未必能够换来员工开心的笑脸。合理的员工期望管理,也是发好年终红包、用好年终奖励的关键因素之一。
临近年终,企业又在忙于总结、盘点,核算着如何进行年终奖励。除了根据企业效益、员工绩效贡献来科学计算奖励额度外,另外一个因素往往是企业高管、HR容易忽略的:即员工对于年度奖励、来年薪酬调整的预期如何。实际是满意与否,无非就是“实际值-期望值”的结果,如果是正数,那么就容易带来满足感;如果是负数,员工不仅不会满意,反而会“失落”、“不满意”。因此,激励能否达到预期效果,“相对值”比“绝对值”更为关键。
这就需要对员工期望进行合理的引导、管理。
所谓员工期望,是指员工通过对自身掌握的信息和从外部……
编辑 | 阅读全文(931) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-5-4 15:15
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