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求是达明 2013-6-13 11:53
再烦,也别忘微笑;再急,也要注意语气;再苦,也别忘坚持;再累也要爱自已。
求是达明 2013-5-24 9:9
“令民与上同意也,故可与之死,可与之生,而不诡也。”因此,文化建设的核心,首先就是培养认同感。——董乃锋
求是达明 2013-1-21 9:14
以锻炼为本,学会健康;以修进为本,学会求知;以进德为本,学会做人;以适应为本,学会生存。
求是达明 2013-1-12 9:5
什么是好工作:一是不影响生活作息 ,二不影响家庭团聚,三能养家糊口。
求是达明 2012-11-21 8:56
哲人无忧,智者常乐。并不是因为所有的一切他都拥有了,而是所拥有的一切他都爱。
求是达明 2012-11-16 17:20
低调做人,你会一次比一次稳健;高调做事,你会一次比一次优秀。
求是达明 2012-10-30 8:42
决定今天的不是今天,而是昨天对人生的态度;决定明天的不是明天,而是今天对事业的作为。我们的今天由过去决定,我们的明天由今天决定!
求是达明 2012-10-16 11:27
手指脏了,大可不必把手指砍掉;帽子小了,大可不必把头削掉。证明鸡蛋是否变味,大可不必把它全吃掉;吃个鸡蛋味道不错,大可不必非要认识下蛋的鸡妈妈!
  • 创建:2012/5/2
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    引言:人的能力差距不大,关键是在什么位置使用。让一个农民去教书,可能他做不了,但如果让他去种西瓜,可能会非常甜。有人说千里马常有,而伯乐不常有。我想,我们每个管理都应该是伯乐,你的每一个手下都可以是千里马,有的千里马可能会在休息两个小时后才能日行千里;而有的千里马只有在喝了一杯牛奶后才能日常千里;有的千里马可能会下牛奶;有的千里马会找金矿.......都是千里马,就看你如何去分配工作,如何去----------。(这里的用是强调,不是贬义)
    沟通无极限,是做管理的一个原则。帮助别人,其实是在帮助你自己。
    作为管理的执行者,你经常会面对友情和原则,因为绩效和薪水的匹配,导致你的权力增长;因为工作能力和关系的多样化,导致你的位置总是存在变数。那该怎么做呢?面对管理对象,你扮演什么角……
编辑 | 阅读全文(1170) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-8-12 9:43
   在追求公司业绩持续成长、利润不断增加的同时,我们有时候会犯了思维上的迷失。以为目标确认了,奖励机制核定了,剩下的就是督促与鞭策。只要能充分运用胡萝卜与鞭子的理论,组织自然就会往前跑,跑不到预定的速度,那一定是人在偷懒,解决的方案就是步调再跟紧一点,压力再加大一点,直到逼近临界点的那一刻,必能产生爆发力的效果。一切都在于执行力,不是吗?
    我不反对这是个办法,但提醒在加大鞭子力度的同时,也该去看看你组织之所以跑不快的原因,是它没有发挥全力?还是它穿的那双鞋,已经不合脚了?
    鞋不合脚难走路                  ……
编辑 | 阅读全文(1347) | 回复(1),求是达明 发表于 2013-8-5 13:52
    为什么我们的组织机构与员工之间似乎缺乏信任,员工对于组织机构的适应力差且缺少创新,在工作中总是死气沉沉,甚至导致部分员工遗忘掉自己原有的高尚道德品质?是什么使得这些现象变得毫无人情味?归根结底就是四个字,“控制论”的:管理理念
    无论我们总是强调的管理理念是如何被加以粉饰的,控制是大多数经理人和管理条件系统的如何提升员工主观能动性主要前提条件,虽然领导者通过标准化成本开支、绩效目标运营政策和工作守则创造了所谓的经济价值,但相比于以前,这些方法创造的价值却减少了。
    今天的创造价值可以是生产意想不到的好产品,也可以是开展经营奇异让人不可思议的传媒活动与给予全新的客户体验。当控制占据主导时,往往很容易失去创造价值的独特性。我们可做的选择一目了然:我们可以认为和现在相比,未来的我们会适应……
编辑 | 阅读全文(8825) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-8-3 9:17
    西方的管理注重制度流程,主要是靠严格的制度在管理企业,因为制度是人定的,所以西方管理其实更多的是“人管”,而中国企业注重是人情世故和相互和谐平等的文化氛围,所以中国企业更多的是“仁管”。这也与“仁爱观”是儒家思想很重要的理念是分不开的,由于西方在人性方面是主张性恶论,所以他们认为必须用严格的制度与法才能约束人的行为。而中国人认为“人之初,性本善”,所以中国文化认为只要给每个人以仁爱和尊重,人就会约束自己的行为,只要把“仁爱观”落实到企业管理中,企业就会达到无为而治的管理境界。“仁管”是中国化管理很重要的组成部分,要实现“仁管”的管理境界,必须把孔子的“仁爱观”落实到企业管理中。在管理中“仁管”的企业体现在以下几个方面。
    首先,“仁管”的企业一定是以“仁爱”为核心的企业文化,它表现在尊重员工上,这是企业与员工之间的基……
编辑 | 阅读全文(1225) | 回复(2),求是达明 发表于 2013-8-2 11:5
一、一个人有什么样的价值观,就会有什么样的行动和作为。企业亦然。企业为什么能够百年不衰?美国一家公司花了20年跟踪了500家世界大企业,发现他们有个共同点,即他们始终如一地坚持四种价值观——1.人的价值高于物的价值;2.共同价值高于个人价值;3.社会价值高于利润价值;4.用户价值高于生产价值
二、英国前首相劳合·乔治和朋友在院子里散步,每经一扇门,乔治总是随手把门关上。朋友很疑惑。“有必要关门吗?”他问道,“很有必要。”乔治说:“我一生都在关我身后的门。这是必须做的事。关上门时,也将过去的一切留在后面,不管是辉煌还是暗淡,然后你又可以重新开始。”乔治正是靠这种态度,一步一步地登上英国首相之位。
三、不管经营人生还是企业,伦理道德都不可或缺,它是保持两者生命力的重要元素。即便在沙漠中,它也拥有惊人的生命力。走正道,修正果,才能走得更远!借稻盛和夫的话与大家共勉:无论一个人是否做了错事,但是不能……
编辑 | 阅读全文(1091) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-8-1 9:11
    居高不下的房价、为婚房问题而发愁的80后们、城市中为生活打拼的“北漂”、“南漂”们,所有这些都让《蜗居》成为时下最火爆的影视剧。在“才子”和“财子”以及“才女”和“财女”的选择中,有多少人因为眼前现实的生存问题而选择了后者(财子或财女),尽管他们在选择时依然对前者(才子或才女)有挥之不去的不舍和情感,但来自于父母的压力、世俗的舆论、害怕称为“剩女(剩男)”的心情,都让选择变得没有悬念,很多理想主义者甚至愤懑的提出“爱情已死”的感慨,这也让“柏拉图”式的恋情和婚姻变得越来越稀缺和另类。 
    这像极了目前中国企业存在的员工去留问题。对于大多数员工而言,薪资问题仍然是去留的首要考虑条件,极端的情况下,如果另外一家企业开出同等岗位2倍以上的薪资,50%以上的员工至少会动心;如果开出5倍以上的薪资,恐怕80%的员工要在……
编辑 | 阅读全文(1153) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-7-31 10:50
【编者按】彼得•德鲁克说,管理的任务就在于使个人的价值观和志向转化为组织的力量和成就。2013123日,彼得•德鲁克管理学院与《商业评论》联袂推出企业家深度汇谈之“用价值观领导你的企业”,邀请ServiceMaster顾问兼名誉主席比尔•波拉德(Bill Pollard)、CCDI悉地国际董事长兼总经理赵晓钧、郑州电缆有限公司董事长杨建华等多位企业家共同探讨企业价值观建设,下面我们撷取部分精彩观点与读者分享。
公仆型领导 
德鲁克管理学院荣誉院长 杜绍基
今天我特别高兴来分享ServiceMaster的案例。ServiceMaster是全球知名的服务公司,业务涵盖家庭和办公楼清洁,绿化整理草坪等,员工超过20万人,服务客户超过800万个。光华控股有限公司是德鲁克管理学院的出资方,旗下光华服务产业公司是ServiceMaster在中国的专营合作伙伴。ServiceMaster的大门……
编辑 | 阅读全文(1204) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-7-26 16:24
你的核心价值观有没有被明确定义过?让我先谈几点关于核心价值观的识别问题;没有牢固的价值观体系作为基础,就无法让行为与之一致。
 
首先,你不能“设定”组织价值观,而只能发现它们。你也不能将新的核心价值观强加于人。核心价值观不是人们可以“买账”的东西。员工必须是原先就倾向于接受它们。执行官们常常问我:“我们怎样才能让员工分享我们的核心价值观呢?”你办不到。其实你的任务应该是发现那些原本就倾向于共享你的核心价值的员工。你必须吸引这些人,然后留住他们——让那些不接受你的核心价值观的员工另谋高就。
 
我从未遇到过一个组织,找不到自己的一套共享价值观的,即便那个组织是有非常多元的文化背景的人们组成的全球化组织。关键是先从个人开始,然后向组织靠拢。识别你的组织真正核心价值观的一种方法是组建我所谓的“火星”小组。想象你现在要在另一颗行星上面重建你的组织,要把所有最好的特色带过去,但在飞船上……
编辑 | 阅读全文(1174) | 回复(2),求是达明 发表于 2013-7-23 14:56
每个人都有自己的理想和追求,每位企业家也都有把企业做强、做久的梦想。新一届党和国家领导人提出“到中国共产党成立100年时,全面建成小康社会的目标一定能实现;到新中国成立100年时,建成富强民主文明和谐的社会主义现代化国家的目标一定能实现,中华民族伟大复兴的梦想一定能实现。”面对这一鼓舞人心的民族梦想愿景,每一位深怀抱负的企业家,想必都会在心中筹划着所领导的企业的美好未来。
作为经济社会中的“法人”单位,企业的健康成长必须要遵循一定的规律。或者说,只有遵循企业发展的基本规律,才能保障组织的健康成长。这个基本规律之一,就是企业在经营、管理决策时,一定要秉承“基于利益相关方思考”的法则。
近几年,随着管理界和企业界对员工的重视程度越来越高,“员工第一”的理念逐渐被理解和接受,但也引发了一场“到底是客户至上还是员工第一”的争论。有的老板认为,员工是自己的,是相对固定的团队,而客户是变化的、抽象的群体对……
编辑 | 阅读全文(1303) | 回复(1),求是达明 发表于 2013-5-23 10:17
习近平主席阐述中国梦中指出:中国梦是民族的梦,也是每个中国人的梦。生活在我们伟大祖国和伟大时代的中国人民,共同享有人生出彩的机会,共同享有梦想成真的机会,共同享有同祖国和时代一起成长与进步的机会。
这是一个国家软实力能力与水平的集中折射。而国家实力的较量,很大程度上经济方面的较量,是企业实力的较量。然而,中国企业因历史原因普遍缺乏两种东西:一是缺乏工业文明锻造形成的职业道德和职业习性。二是传统文化断层。缺乏信仰,缺少核心价值观,导致中国的企业和员工缺少人文精神。有人讲,当前国人精神的匮乏如同30年前我们的物质匮乏一样严重。
企业家不但要让全体干部员工有出彩的机会,更要创造让员工出彩的机制,提升员工梦想成真的能力,提升员工幸福指数。这就是“企业文化机制”的力量。
这里我们首先看第一个问题:企业家文化与企业文化。
回归企业的本源:企业的本质是什么?存在的价值是什么?
企业首先是经济社会的盈利性组织,因此……
编辑 | 阅读全文(1934) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-5-10 13:42
搜狐公司近期宣布,办公网内禁止访问游戏、购物、色情及赌博网站。毫无疑问,新规定肯定惹来很多争议。有扣帽子的:互联网崇尚的是自由,搜狐这是要建集中营啊;也有讲道理的:我用自己的手机上,这下没招了吧。有意识流:公司要不再发一个规定,限定喝水、上厕所的时间啊;也有技术流:封网怕什么,学会翻墙啊。
雅虎取消在家办公,搜狐禁止上班购物,央视《焦点访谈》又报道说,西方发达国家工人工资占到企业运营成本50%,而中国工人工资仅占10%。几个消息赶在一起,网络上怒火熊熊燃烧:资本太没人性了,我们这些无产阶级还有活路吗,类似的申讨此起彼伏。如果这些当事企业的CEO上网看看,在惊叹网友滔天的怒气和才气的同时,一定能真切感受到,什么是人民战争的汪洋大海。
企业的劳资双方,借用一句套话,是对立统一的存在。人性和狼性,或者说人性和兽性,又是对立统一的存在。只有人性或狼性的企业、只有人性或狼性的员工,现实中都很难找到。两……
编辑 | 阅读全文(1195) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-3-25 9:57
1、职业定位错误,自信心和上进心丧失
很多人刚刚步入职场时,还是信心满满,意志坚定,一旦在工作中屡屡遇到挫折,没有进步和成长,就会遭受巨大打击,自信心和上进心丧失。即使你没有受挫,但如果工作不适合你,长期下去,同样会导致职业倦怠问题的出现。一旦你身心俱疲的时候,再想行动,就已经是难上加难了。
很多工作都会存在困难。这里需要强调的是,导致你自信心和上进心丧失的是“屡屡受挫”。适当的受挫,反而会使一个人获得成长;而屡屡受挫,则会使一个原本有上进心的人变得消极、悲观,从而丧失对工作和生活的热情。
那么,在什么情况下会“屡屡受挫”呢?答案只有一个,那就是:职业生涯规划方向定位错误、选择了不适合你的职业的时候!这是大多数人之所以“屡屡受挫”的根源所在!比如说,一个天生适合做销售的人,在从事销售工作时,肯定会遇到困难,但这些困难对他来说,都不是大问题,完全可以解决掉;但如果你是一个天生就不适合做销售的料,同……
编辑 | 阅读全文(1111) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-3-15 10:13
 
工作中的力量就像是电池电力一样——电压越高,影响越大。现如今,有半数的专业人士声称对自己的工作不满意,但有意跳槽的却只占30%。其余70%则希望增强自身力量,也就是升高自己的电压,力求在公司内部找到更好的机会。如果你也是其中一个,那我要恭喜你了。
你可以从11渠道获得力量,其中一些来自你的职位,另一些源于你的个性和能力。 下面我将介绍获得力量的五条渠道和方法。
1. 知识力量。知识力量代表的是你所知道和能够做到的事。它体现出你的才干、技术、能力、智慧和成就。在知识力量方面获得高度评价的领导者,其影响力要高出别人三倍!
·如何增强知识力量:在某个领域发展独特的技术、知识或能力;运用知识取得显而易见的成果;在文章、博客和社交网站上阐述你的知识;训练或辅导别人;充分利用公司内外的培训和教育机会;孜孜不倦地学习。
2. 表达力量。表达力量也就是口才——在演讲和撰文时,以雄辩的说服……
编辑 | 阅读全文(1313) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-3-7 11:48
我曾见过一个大型企业的销售经理为了完成本部门的工作,整天像救火队长一样:哪里出了问题,他就出现在哪里!哪里有大客户,他就出现在哪里!像他这样,不但自己工作累,下属也没有成长的机会。现实中,很多企业的经理人都有这样的想法:这件事交给下属去做,他能做好吗?他的经验这么少了,怎能跟客户沟通好!这件事情这么重要,他要是搞砸了,影响了部门的绩效该怎么办?若是经理人有了这样的想法,那下属总也成长不起来了。殊不知:培育下属是经理人重要的职责之一。事实上,经理人应该把更多的时间放到那些非我不可的事情上去!
为了培育好下属,经理人应该做好如下几点
1、根据下属的能力来分配工作任务
经理人应该熟悉自己的每一位下属:他是什么学历?专业是什么?擅长哪些?具备哪些技能?个性如何?爱好是什么?协调能力怎么样?沟通能力怎么样?表达能力怎么样?性格较外向还是较内向等等?只有了解这些,在分配工作任务时,才不至于将较难的综合……
编辑 | 阅读全文(2197) | 回复(1),求是达明 发表于 2013-2-18 16:31

2013-1-30 14:39 | [原创]自设年关三道卡

 
 
摘要:《列传第二十二魏徵》记载:敢于争谏的魏征去世后,唐太宗发出千古喟叹:“以铜为鉴,可正衣冠;以古为鉴,可知兴替;以人为鉴,可明得失。朕尝保此三鉴,内防己过。今魏徵逝,一鉴亡矣。” 古代明君尚重广开言路,参古纳今,今年企业在决策时,更应多听听来自外部、内部,一线员工、核心管理团队的意见和心声。
 
又到年终时节,企业无不在忙着总结过去、盘点现状、展望未来,其中较为重要的一项,就是制定新年度的管理提升规划,使企业步入“PDCA”的一个新循环。但是企业问题林林总总,从哪里入手呢?
这个问题的答案,一定不在成堆的总结文件中,更不在各级管理者的年度述职报告中。通常来讲,身居高位的企业高层领导一方面是拥有信息最全的人,一方面却又是生活在“信息孤岛”上的人,很难及时掌握企业真实状况,因为许多信息都被“过滤”、“修正”了。《资治通鉴·唐太宗贞观二年》:“上问魏徽曰:‘人主何……
编辑 | 阅读全文(1448) | 回复(0),求是达明 发表于 2013-1-30 14:39
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