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求是达明 2013-6-13 11:53
再烦,也别忘微笑;再急,也要注意语气;再苦,也别忘坚持;再累也要爱自已。
求是达明 2013-5-24 9:9
“令民与上同意也,故可与之死,可与之生,而不诡也。”因此,文化建设的核心,首先就是培养认同感。——董乃锋
求是达明 2013-1-21 9:14
以锻炼为本,学会健康;以修进为本,学会求知;以进德为本,学会做人;以适应为本,学会生存。
求是达明 2013-1-12 9:5
什么是好工作:一是不影响生活作息 ,二不影响家庭团聚,三能养家糊口。
求是达明 2012-11-21 8:56
哲人无忧,智者常乐。并不是因为所有的一切他都拥有了,而是所拥有的一切他都爱。
求是达明 2012-11-16 17:20
低调做人,你会一次比一次稳健;高调做事,你会一次比一次优秀。
求是达明 2012-10-30 8:42
决定今天的不是今天,而是昨天对人生的态度;决定明天的不是明天,而是今天对事业的作为。我们的今天由过去决定,我们的明天由今天决定!
求是达明 2012-10-16 11:27
手指脏了,大可不必把手指砍掉;帽子小了,大可不必把头削掉。证明鸡蛋是否变味,大可不必把它全吃掉;吃个鸡蛋味道不错,大可不必非要认识下蛋的鸡妈妈!
  • 创建:2012/5/2
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在公司的2007年度员工绩效考核工作中,小李绩效被评了个A(考核分五级,A:杰出;B:良好;C:正常;D:需改进;E:淘汰),小李很高兴,毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。
绩效考核是由各部门经理对员工2007年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价,结果会影响员工职位及薪级调整,比较重要。小李自认为很好的完成了本职工作:全年没有明显失误,尤其前一段时间经常加班到晚上9点多,很多节假日不休息,表现还是对得起领导的评价。但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了,反而愤愤不平给女友诉苦:
下午生产部的一个同事告诉我,他们部门的小张考核也得了个A,大家都觉得不公平。我听了很惊讶,第一感觉是不是搞错了,我并不是嫉妒他而是觉得太不可思议了。这个小张每天都利用单位座机给女朋友打电话聊天,一天要打上三四次有时长达半个小时之久,公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3分钟。另外他还经常上班玩……
编辑 | 阅读全文(2352) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-11-22 10:41
    有个年轻人,想发财想到几乎发疯的地步。每每听到哪里有财路他便不辞劳苦地去寻找。有一天,他听说附近深山中有位白发老人,若有缘与他见面,则有求必应,肯定不会空手而归。
于是,那年轻人便连夜收拾行李,赶上山去。
他在那儿苦等了5天,终于见到了传说中的老人,他向老者请求,赐珠宝给他。
老人便告诉他说:“每天早晨,太阳未东升时,你到村外的沙滩上寻找一粒‘心愿石’。其他石头是冷的,而那颗‘心愿石’却与众不同,握在手里,你会感觉到很温暖而且会发光。一旦你寻到那颗‘心愿石’后,你所祈祷的东西都可以实现了。”
青年人很感激老人,便赶快回村去。
每天清晨,那青年人便在沙滩上检视石头,发觉不温暖也不发光的,他便丢下海去。日复一日,月复一月,那青年在沙滩上寻找了大半年,始终也没找到温暖发光的“心愿石”。
有一天,他如往常一样,在沙滩开始捡石头。一发觉不是“心愿石”,他便丢下海去。一粒、二……
编辑 | 阅读全文(2092) | 回复(9),求是达明 发表于 2012-11-19 11:42
每到年终,对于人力资源部门来说,调薪都是一个很大的课题。对于绝大多数企业来说,近年来的调薪趋势都是向上的,平均用于涨薪的开支每年都占人工总成本的5%—10%;对于某些企业(比如高度依赖人工的江苏、浙江、广东的劳动密集型企业,以及改制和市场化过程中的国有企业等)来说,这个比例还要高很多。
而另外一个不争的事实是,调薪不仅没使员工在吃肉的同时快乐起来,由于调薪引发的不满反倒比比皆是。很多企业的领导大倒苦水:最怕调薪。倒不是因为企业没钱,也不是不愿把钱拿出来给员工,而是一想到调薪而引起的纠纷、不合、争端、上访,就头疼。由于担心把好事做成坏事,很多企业采取了稳健的做法普调或等比例调整,业内俗称齐步走。当然,齐步走也并非没有争议,因为企业的资源毕竟有限,在齐步走的情况下,每个人的增幅有限,这就导致一部分有能力而薪酬偏低的人离职,形成逆向淘汰的局面,这显然更不是企业所……
编辑 | 阅读全文(1580) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-11-15 11:52
 
说到激励,立即映入你脑海中的画面是什么?加薪?好的员工福利?绩效奖金?一句赞美?或是得到信任与授权?或者对于激励你想要问:「激励一定要花钱吗?」
◎激励一定要花钱吗?
激励可能要花钱,例如加薪、绩效奖金;但也可能不用花钱,例如让员工觉得很有成就感。
有的总经理会将优秀员工的成功故事编写成案例,在每次例会中由当事人三分钟演讲或训导的方式,将员工的成功经验复制深入到每一家分支机构中,这个道理就是「充分利用人性当中原本就存在荣誉感与成就感,加以发扬光大,让好的员工成为组织的榜样与典范,不但能激励员工本身,也能带动组织成长。」
激励可以用花俏的方式,对内激励员工、对外制造话题;也可以回归基本面,让部属获得尊重。激励就是「尊重人性」,将每一位员工视为不同的个体,依照员工不同的个性量身订做的客制化激励,部属有好表现,就用他们最能接受的方式,立刻告诉对方。AVEDA创办人朱平认为:「给员工最好的激励……
编辑 | 阅读全文(2601) | 回复(1),求是达明 发表于 2012-11-12 11:5
 
位于北京东单东方广场的某外资SP公司因发展需要在0510月底从外部招聘新员工。期间先后招聘了两位行政助理(女性),结果都失败了。具体情况如下:
第一位A入职的第二天就没来上班,没有来电话,上午公司打电话联系不到本人。经她弟弟解释,她不打算来公司上班了,具体原因没有说明。下午,她本人终于接电话,不肯来公司说明辞职原因。三天后又来公司,中间反复两次,最终决定不上班了。她的工作职责是负责前台接待。入职当天晚上公司举行了聚餐,她和同事谈得也挺愉快。她自述的辞职原因:工作内容和自己预期不一样,琐碎繁杂,觉得自己无法胜任前台工作。HR对她的印象:内向,有想法,不甘于做琐碎、接待人的工作,对批评(即使是善意的)非常敏感。
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前台接待,出纳,办公用品采购,公司证照办理与变更手续等。自述辞职原因:奶奶病故了,需要辞职在家照顾爷爷。(但是当天身穿大红毛衣,……
编辑 | 阅读全文(3782) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-11-7 15:40
“有心无力”、“力不从心”,“几头受气”,恐怕是企业最基层主管在工作中的常态感受。
对于一线主管来说,看起来好像是“当官”了,但实际上却无甚“实权”,又得背负着指导员工具体工作、激励员工工作动力的责任。
倘若自己手下的员工工作不得力了,工作积极性不高了,上司追责下来,还不是对着这些基层主管一顿臭骂。
基层主管也是有苦难言,他们每日“混迹”在员工中,像“领导”又不像“领导”。名义上似乎是员工的顶头上司,但员工倘若有个什么投诉啊,建议什么的,反馈给他们,基层主管们一般也只能在语言上宽慰宽慰,帮不到员工实际的忙,也就是说,无法解决员工的实际问题。
日子久了,次数多了,员工自然心知肚明,知道这些主管们没法替他们争来半分“好处”,便逐渐对主管的工作吩咐采取懈怠、推诿的姿态。
员工当然也是很现实的,这也符合人性。“我听你的话没问题,可你能为我解决什么实际问题呢?我有意见了反馈给你有用吗?”
特别是在一些大型企业,……
编辑 | 阅读全文(2302) | 回复(1),求是达明 发表于 2012-11-3 10:50
作为一名管理者,你一定听说过《高效能人士的七个习惯》。这本最早于1989年出版的经典之作是20世纪最具影响的商业书籍之一。该书的作者——史蒂芬·柯维(Stephen R. Covey)借此改变了世界上许多人的生活,被誉为个人效能管理的大师。
不过,柯维不仅仅是个人效能大师,他还是一位领导力大师,而且在家庭关系、人际关系以及教育领域也久负盛名。继《七个习惯》之后,他还完成了《领导者准则》、《幸福家庭的七个习惯》、《高效能人士的第八个习惯》等多本著作。这些著作像一盏盏明灯,照亮了很多人的生命,对人们的生活和工作产生了积极的影响。早在1996年,他就被《时代周刊》(TIME)评为最有影响力的25位美国人之一,被称为“人类潜能的导师”。
柯维1932年出生于美国犹他州盐湖城,早年在犹他大学(University of Utah)获得学士,继而又取得哈佛大学工商管理学硕士。但从哈佛商学院毕业之后,他没有……
编辑 | 阅读全文(2185) | 回复(1),求是达明 发表于 2012-11-1 9:36
20123月的一天,Q企业行政部和人力资源部联合检查小组排成一排站在公司大门口。从早上830分开始,登记迟到人员。有22名员工姗姗来迟,占办公人员的10%,其中最晚是某部门副总监,905分到达。老板当天在干部会议上进行了不点名的严厉批评,并提醒总裁助理以上高级管理人员注意,虽然公司未要求高管每天打卡,但希望他们也作出表率作用。
实际上,新式打卡机安装上以后,企业员工并没有严格打卡。代打卡、不打卡现象屡见不鲜,人力资源部由于人手紧张,在这方面采用的是间歇式管理,老板催得紧时就抽查一下,平时就松一些。为此,公司刚刚重新公布了新考勤制度,堵塞了一些漏洞,但新制度实行才一个月,违反制度的人又多了起来,尤其是有些中层干部,人力资源部法不责众,还能建议公司开除这批人?这考勤怎么这么难?
道理:
考勤搞不好,无论说什么,人力资源部都难辞其咎。公司拿出费用设立这个部门,连这点都做不好,老板还要你……
编辑 | 阅读全文(2962) | 回复(2),求是达明 发表于 2012-10-29 9:47
 在我看来,幸福可以分为三个层次:首先幸福要有一种快感,但是仅仅有快感不够;接下来,要有一种实现感;最后,还要对未来有一种期望。幸福应该是一个综合的东西,我比较接受这样的说法。
幸福需要清醒从幸福的角度来看,人是很矛盾的动物,人的需求一旦得到满足之后,幸福指数会迅速下降。我热爱大自然,喜欢探险,甚至不惜冒着生命危险去探索大自然。但是当我从大自然中回到城市,我会更珍惜在大城市的生活。洗个热水澡、在马桶上解决问题也让我感觉很幸福。但是当你天天坐在马桶上,你并不会因此感到幸福。所以说,在逆境中,你能克服困难、变得好一些,就会让你感到很幸福。
现在我为什么到哈佛求学?从潜意识来讲,我是考虑下面的路怎么走。别人尊重你,你的话人家愿意听,但实际上,你并不比别人高明多少。好在我喜欢学习,所以我要抓住这次哈佛的学习机会,不断提升自己
我是哈佛“后进生” 2011年我是在哈佛大学度过的,这一年我在哈佛……
编辑 | 阅读全文(2416) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-10-26 8:52
摘要:随着市场竞争环境的变化、企业对管理的认识的不断深入,如今,几十人的小型公司也开始认识到管理的重要性了。小型企业一般是抓住了某种市场机会而成立的,老板大多长于经营而不擅管理,因此就产生了借助专业咨询机构来提高管理水平的想法。但在实践过程中,还存在很多需要探讨的困惑。
 
近期,连续接到几家小型企业打来的电话,希望能够借助管理咨询机构的力量,来规范公司的内部管理,这说明小型企业也开始重视内部管理了。但经过几次接触后我们发现,小型企业在导入管理变革、尤其与管理咨询机构携手合作方面,还存在一些普遍的困惑与问题。
谈到管理,小型企业的经营者无不肯定管理的重要性,但是从现实情况来看,其理念与行为却常常是背道而驰,有些说起来重要,做起来“次要的感觉。究其原因,主要是小型企业一般都处在快速成长期,经营者的主要精力大多集中在“市场开发”和“扩大规模”这两个方面,对于企业的规范性管理,总感觉“无暇……
编辑 | 阅读全文(3427) | 回复(4),求是达明 发表于 2012-10-22 15:1
威信是一个合格领导者的基础,没有威信的领导者是很难行使权利的。那如何获得威信呢?很重要的一点就是:领导下属,要懂得恩威并施。
为什么常听到有些领导说:“我对下属那么好,可是到最后他们都背弃了我,跑到竞争对手那里去了,真是太不重情义!”也常见领导很有“领导脾气”,只要看到不顺他的事,就把下属叫到跟前劈里啪啦骂一顿,好像厉害得不得了,可是下属不但没有人对他感到厌恶,也不认为他管得太严,反而觉得有一分亲切感。
这就是领导与领导的不同。领导下属,要懂得恩威并施。
领导者要想让下属服从管理,就必须要有威信。领导者的威信来自于两方面,一是权利所赋予的;二是凭自身能力和品质争取的。威信是一个合格领导者的基础,没有威信的领导者是很难行使权利的。那如何获得威信呢?很重要的一点就是:领导下属,要懂得恩威并施
(1)预示
给下属一些恩惠很容易理解,但“威”却不是随随便便发的。如果下属不服从工作,可以用预示的方式来引起他……
编辑 | 阅读全文(4061) | 回复(5),求是达明 发表于 2012-10-18 10:25
解读“萧何月下追韩信”
韩信当初带剑投奔项梁,默默无闻;后隶属项羽,也只做个郎中,他多次献策以求重用,项羽都未采纳。刘邦入蜀时,韩信弃楚投汉,依然默默无闻。军至南郑时,韩信自觉出头无日,便随众将逃亡。萧何未及请示,便月下追韩信。刘邦询问萧何:“将领们跑了数十人,你没去追,为何独去追韩信?”萧何说:“诸将易得耳。至如信者,国士无双。大王若只想称王汉中,就用不着韩信;若要争夺天下,除了韩信,没有第二个人可同您共谋大事的了!”于是劝刘邦选择吉日良辰,斋戒设坛,隆重拜韩信为大将。一夜之间,韩信从一无名小卒而位冠三军。
为什么韩信初投项梁,又杖剑从项羽;而后弃楚投汉,又欲反叛逃亡,再奔他处?
秦失其鹿,群雄竞逐,最后刘邦一统天下,建立西汉政权。功臣之中,萧何、张良与韩信被刘邦誉为“三杰”,其中韩信的军事才能,独步千古,格外光彩照人。依韩信卓然超群的军事才能,必非久居人下之辈,故而当其才华得不到施展,能力得……
编辑 | 阅读全文(6184) | 回复(20),求是达明 发表于 2012-10-15 10:59
 
大象新办了一家饲养场。为了防止老鼠骚扰,大象贴出广告要聘请一只能干的猫捉老鼠。
来应聘的猫很多,都快把大象家的门挤破了。选哪一只呢?每只猫都很能干,它们期待的目光把大象的眼睛都刺疼了。
正在大象犹豫不决时,一只花猫挤在了大象面前,只见它从皮包了掏出一张张花花绿绿的获奖证书,全都是它在钓鱼、歌咏、滚绣球等比赛中获得的。
大象一见花猫有这么多获奖证书,不禁喜出望外,他想:这真是一只难得的、多才多艺的好猫啊!
大象十分高兴地拍了拍花猫的肩膀,高兴地说:“好吧,就录取你了”。
故事读到这里,我们不仅要为这位大象先生担忧:可别被这些的形形色色的证书迷惑了,招来一位“中看不中用”的绣花枕头啊!
在招聘选拔阶段,人力资源部门运用各种面试、笔试、心理测评等手段,无非是要测试出拟聘人员现有的知识、技能水平,并根据拟聘者以往的工作行为表现,来推断他将来上岗后的岗位胜任情况。证书作为一种学习或能力的证明,无疑也……
编辑 | 阅读全文(2955) | 回复(4),求是达明 发表于 2012-10-11 8:54
近日,华为公司在2011年年报中披露了总裁任正非关于CEO轮值制度的文章。任正非在《董事会领导下的CEO 轮值制度辨》一文中表示,轮值CEO是一种职责和权利的组织安排,即使不成功也可以为后人探路。
据了解,华为在2004年创建了EMT__executive Management Team)这一集体决策机制,并开始由八位管理层轮流担任EMT主席,每人轮值半年。2011年底,华为又开始执行在董事会领导下的CEO轮值制度。
任正非认为,CEO轮值制度是不是好的办法,需要时间来检验。
据任正非介绍,华为的轮值CEO是由一个小团队组成,能操纵企业不断地快速适应环境的变化;他们的决策是集体作出的,也避免了个人过份偏执带来的公司僵化;同时可以规避意外风险带来的公司运作的不确定性。他们轮值六个月之后卸任,并非离开核心层,而是仍在决策的核心层,对业务的决策以及对干部、专家的使用都有很大的力量与权威。
“轮值CEO……
编辑 | 阅读全文(1462) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-10-7 11:53
 “如果你认为2008年的情况已经很坏,那么在即将到来的2012年,系好安全带吧。世界可能不会毁灭,但你的钱包将会缩水。”知名经济学者谢国忠这样寄语2012年面临的经济形势。
中国的出口导向型企业、低增值的行业,尤其是劳动密集型和资本密集型的行业,在2012年可能将遇到前所未有的困难。
据《德勤中国竞争力调查报告2011》数据显示,目前大部分东南亚国家的人力成本约为中国的50%。另外2003年中国制造业产品的成本平均比美国要低22%,但到2008年底已收窄至只剩下5.5%2008年之后更逐渐下降。其主要原因就是人民币大幅升值超过三成,以及工资和房价上涨导致成本持续上升。
狼来了,我们与狼共舞;寒流来了,我们需要准备多厚的棉衣?
2011年底,家电巨头美的集团进行了裁员行动。“在年底进行裁员,主要是我们预计2012年,整个家电行业将会出现销售非常低迷的情况。我们只是提早进行裁员的动作。……
编辑 | 阅读全文(1533) | 回复(3),求是达明 发表于 2012-9-28 9:54
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