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求是达明 2013-6-13 11:53
再烦,也别忘微笑;再急,也要注意语气;再苦,也别忘坚持;再累也要爱自已。
求是达明 2013-5-24 9:9
“令民与上同意也,故可与之死,可与之生,而不诡也。”因此,文化建设的核心,首先就是培养认同感。——董乃锋
求是达明 2013-1-21 9:14
以锻炼为本,学会健康;以修进为本,学会求知;以进德为本,学会做人;以适应为本,学会生存。
求是达明 2013-1-12 9:5
什么是好工作:一是不影响生活作息 ,二不影响家庭团聚,三能养家糊口。
求是达明 2012-11-21 8:56
哲人无忧,智者常乐。并不是因为所有的一切他都拥有了,而是所拥有的一切他都爱。
求是达明 2012-11-16 17:20
低调做人,你会一次比一次稳健;高调做事,你会一次比一次优秀。
求是达明 2012-10-30 8:42
决定今天的不是今天,而是昨天对人生的态度;决定明天的不是明天,而是今天对事业的作为。我们的今天由过去决定,我们的明天由今天决定!
求是达明 2012-10-16 11:27
手指脏了,大可不必把手指砍掉;帽子小了,大可不必把头削掉。证明鸡蛋是否变味,大可不必把它全吃掉;吃个鸡蛋味道不错,大可不必非要认识下蛋的鸡妈妈!
  • 创建:2012/5/2
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美国有一间生产牙膏的公司,产品优良,包装精美,深受广大消费者的喜爱,每年营业额蒸蒸日上。记录显示,前十年每年的营业增长率为1020%,令董事部雀跃万分。
不过,业绩进入第十一年,第十二年及第十三年时,则停滞下来,每个月维持同样的数字。董事部对此三年之业绩表现感到不满,便召开全国经理级高层会议,以商讨对策。
会议中,有名年轻经理站起来,对董事部说:"我手中有张纸,纸里有个建议,若您要使用我的建议,必须另付我五万元!"
总裁听了很生气说:“我每个月都支付你薪水,另有分红、奖励,现在叫你来开会讨论,你还要另外要求万元,是否过分?”
“总裁先生,请别误会。您支付的薪水,让我在平时卖力的为公司工作;但是,这是一个重大又有价值的建议,您应该支付我额外的薪水。若我的建议行不通,您可以将它丢弃,一毫钱也不必付。但是,不看您损失的必定不只五万元”年轻的经理解释说。
“好!我就看看它为何值这么多钱!”总裁接……
编辑 | 阅读全文(1333) | 回复(1),求是达明 发表于 2012-6-6 13:38
常会遇到一些职业经理人或企业高管抱怨老板对自己“不信任”,其中不信任的一个突出表现就是工作上“不放手”,在本该职业经理人或分管副总职责范围内的事,老板常喜欢越级干预,说好听一些,是对下属“扶上马,送一程”,说直白一点,就是“你做事,我还不能放心”。
其实老板对他人不信任也是情有可愿。在企业中,老板承担的风险是最大的。试想一旦企业遇到什么经营风险,其他人可以跳槽到别的企业去打工,或许仍不失其薪酬待遇水平,而老板呢?或许只有跳楼的份了。所以老板的不信任,从某些方面来讲,也许正是源于他对企业的高度责任感。
信任的建立源自于两个维度:一个是能力,一个是品德。一个人如果既具有独当一面的工作能力,又具有忠于企业、忠于职守的职业素质,老板当然是非常愿意信任的了。但问题的关键是:即使一个人确实德才兼备,但限于信息不对称或彼此了解的深入程度等问题,如何才能让老板快速、客观地识别、并建立起信任呢?
 
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编辑 | 阅读全文(1517) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-6-4 9:50
“未来将属于那些拥有与众不同思维的人。”
美国作者丹尼尔·平克在其著作《全新思维》中提出:基于物质的极大充裕、全球化经济、强大的技术力量使电脑正在替代一切它所能替代的工作这样一些原因,世界正在发生巨大的改变——信息时代逐渐消退,概念时代正在到来。
在信息时代,主要角色是知识工作者,特征是以擅长分析、计算、重逻辑思考的左脑思维为主;
在概念时代,主要角色是创作者和共情能力者,特征是以富有创意、擅长共情、模式识别与追寻意义的右脑思维为主。
大量的科学实验表明:大脑显示了两种不同的思考方式,各自表现在左半脑和右半脑。
 
左脑
右脑
分析信息
合成信息
操纵说什么
操纵怎么说
识别连续性的事物,进行连续性推理
识别模式,进行整体感知
精于解读字面语意
善于解释情绪和非语言信息,读懂话外音
聚焦于单一答案
延伸为完形感知
注重分类
注重联系
擅长捕捉细节
擅长看到大背景
丹尼尔·平克经过几年的研究,认为在概念时代,人类需要培养六……
编辑 | 阅读全文(1746) | 回复(1),求是达明 发表于 2012-6-1 19:3
 作家刘墉曾讲过这样一段从生活中发现的感悟:
当人们在冷天游泳时,大约有三种适应冷水的方法。有些人先蹲在池边,将水撩到身上,使自己能适应之后,再进入池子游;有些人则可能先站在浅水处,再试着步步向深水走,或逐渐蹲身进入水中;更有一种人,做完热身运动,便由池边一跃而下。
据说最安全的方法,是置身池外,先行试探;其次则是置身池内,渐次深入;至于第三种方法,则可能造成抽筋甚至引发心脏病。
但是相反的,最感觉冷水刺激的也是第一种,因为置身较暖的池边,每撩一次水,就造成一次沁骨的寒冷,倒是一跃入池的人,由于马上要应付眼前游水的问题,反倒能忘记了周身的寒冷。
与游泳一样,当企业要实施某一项管理变革时,由于对变革过程中可能会遇到的各种困难都做了最坏的预测和构想,因此就会备加谨慎。尤其是当企业引入一场事关公司利益再分配、与每位员工尤其是创业伙伴、高层团队休戚相关的人力资源管理变革时,各项变革的阻力更是……
编辑 | 阅读全文(2074) | 回复(7),求是达明 发表于 2012-5-30 9:20
         朋友是一家民营企业老板,年纪轻轻的他掌管着年销售收入几亿元、员工千余人的企业,在当地也算是小有名气的青年企业家。因为知道我在人力资源管理咨询公司工作,接触到的HR专业人员比较多,因此请我推荐一名HR总监,并表明“薪水不是问题,一年给他20万!”
朋友虽然工作繁忙,但非常爱学习,属于思考型的那一类企业家,对于企业管理也是一直比较重视。但作为一个县级地区的民营企业,要以20万的年薪聘HR总监,这也不是一件小事情。出于职业的敏感,我预料到其中必有缘故。
果不其然,在其后的交流中得知,去年由于管理上的漏洞,使企业一下子损失了500多万元。“这个事件对我的触动很大,更加坚定了一定要规范公司管理的决心。实际上即使没有这个事件,我也早有规范管理这个想法了。公司发展到一定阶段,确实不能再用老一套模式去管理了。比如……
编辑 | 阅读全文(10474) | 回复(39),求是达明 发表于 2012-5-28 9:25
――“外部经济低迷,公司业绩不稳定,应首先采取哪些管理举措?”
――“业务发展了,规模扩大了,管理滞后了。那么管理提升应从何处入手?”
――“除了薪水,究竟哪种人力资源政策才是吸引、激励优秀人才的最有效方式?”
正所谓“家家有本难念的经”,实际上没有问题的企业是不存在的,只不过处于不同发展阶段的企业,所面临的问题层次不同而已。这就好比流浪汉的问题是“居无定所”,而富家子的问题是“食不甘味”一样。做为企业的领军人物,首要的任务就是要根据企业发展阶段、内外部环境,弄清楚企业当前面临的最主要问题是什么,并为之寻找适宜的解决方案,指引企业始终沿着正确的轨道发展。
有道是“不识庐山真面目,只缘身在此山中”,管理者身居之中,很难从中“跳”出来,站在更为宏观、客观的角度去看自己,有时明明存在严重的管理问题自己却浑然不觉,有时明明没有什么大问题却又被一大堆日常琐事弄得心烦意乱,浑身不适,如染重疾;再则天长日久,对……
编辑 | 阅读全文(2793) | 回复(4),求是达明 发表于 2012-5-25 9:14
最近读到一则关于“南极点竞赛”的真实故事,虽尘封历史已久,但对于如何领导团队获取最终成功颇有教育意义,故而在此与大家共同分享。
19111214,挪威探险家罗尔德-阿蒙森和其他4名队员战胜了来自英国的罗伯特-福尔肯-斯科特领导的英国探险队,第一个到达了南极点。
虽然昔日逝去的光阴数以几百万个月计,但现在迟到的这一个月,却显得太晚太晚了!对人类来说,第一个到达者拥有一切,第二个到达者什么也不是。对于斯科特和他的团队来说,一切努力成了徒劳。
毋庸置疑,阿蒙森和斯科特都是英雄,都是优秀的极地探险家。他们历尽千辛万苦,先后到达了太古以来从未被世人瞧见过的地球南极点,其英雄事迹,均已载入世界传奇录。然而,第二名与第一名却有着本质的区别,尤其对于斯科特来讲更是如此。南极点的沉重打击使他们灰心丧气,而归途中遇难身亡更加重了斯科特一行的悲剧色彩。
实际上,阿蒙森比斯科特晚走了两个月,但却提前一个多月先期到达……
编辑 | 阅读全文(1777) | 回复(2),求是达明 发表于 2012-5-23 8:59
   提起营销人员的激励,普遍存在两大认识:一种认为营销人员的激励最简单,因为营销人员的业绩无非就是销售额、回款额,比较容易量化,根据销售额提成或合同毛利提成,就能够直观地反映出营销人员业绩的优良,就能够给予营销人员与贡献相关联的物质回报。目前国内绝大多数的企业都在采用这种激励模式。另一种认为营销人员长期出差在外,其行为难以控制,过程难以管理,尤其是业务费用的控制难度很大,仅用一维的业绩评价难以体现公司的经营导向和对营销人员的行为导向,因此尝试过多种复杂的考核激励办法,比如通过OA工作日志法监控营销人员的行为等,但实际效果却不甚理想:要么营销人员感觉太繁琐太复杂而不愿配合,认为耗费了本应拜访客户的大量精力;要么投入的管理成本太高,但导致营销效率下降、营销人员积极性受挫,直接危及企业的经济效益。显然这都不是企业想达到的管理效果。
以上对营销人员考核激励的两种认识,都存在一个……
编辑 | 阅读全文(1327) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-5-21 9:48
前一段时间浏览网页时,无意中看到一句很动感的话“在奔跑中思考”,心中不禁一震:这句话既强调了行动的速度,又体现了行动的质量-以清晰的头脑、敏锐的思考力来保证前进方向的准确性、行动计划的有效性,概括的太好了!
不由想起许多企业在业绩冲刺与员工培训方面的两难困惑:培训是为公司经营目标的达成而保驾护航的,其重要程度理论上是不言而喻;年底盘点工作时,也普遍意识到内外部经营环境的变化对干部员工素质能力提升的要求,年度人才培养计划、员工培训计划制定的也算详尽,但真到了实施时期,却发现组织难度很大,用大家的话来讲,就是“我忙得连觉都没有时间睡,哪还有功夫参加培训?等忙过这一阵子再说吧。”于是乎,时间“一阵子一阵子”地过去了,培训工作也一而再、再二三地搁浅。
或许,正是在这周而复始的“忙碌”之中,好的创意一闪即逝了;管理提升忘在脑后了;客户抱怨日益增多了;工作效率越发低下了;人员流失越来越多了;营业收入不见增……
编辑 | 阅读全文(1134) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-5-18 8:56
最缺的就是人才!“外聘招不进,内培育不出”,这是令众多企业最为焦虑的不安局面。待遇一涨再涨,员工却是人来人往,难以沉淀下来。即使有一些稳定的,却不是能力差强人意就是态度有些问题,总之遂心如意的“人才”是少之又少啊!
什么是人才?答案似乎很简单:德才兼备而已;但如果做以下调研:在你的公司里什么人最受重用?什么人升迁最快?什么人年底拿的红包最实?什么人最受老板信任?那么这个“中选”的人,未必就是最符合人才标准的人!
管理之所以很复杂,就是因为现实与书上写的不一样,与台上讲的也不一样。其实“德”是什么?在一个组织里,德更现实的解释是“忠诚”,如果是国有企业,忠诚的对象就是最高领导;如果是私企,忠诚的对象有两个:一个是老板,一个是公司,具体偏重于个人还是偏重于组织那要看老板的个人倾向;“才”是什么?才就是能力,就是岗位胜任力,就是能完成任务,做出业绩。
一般而言,有能力的人,往往是最具思想性和独立性的,……
编辑 | 阅读全文(1363) | 回复(4),求是达明 发表于 2012-5-16 9:18
摘要:孔子论治国之道的三大条件是“足兵,足食,民信之矣。”如果只能保留一种,那就“去兵,去食”,而要“足信”,因为“民无信不立”。那么在企业中,员工对于公司的信任又来源于什么呢?作为企业管理者,必不可少的核心素质又应是什么呢?
提起人才选用的标准,相信大家首先会想到“德才兼备”,也都很熟悉“有德有才重用,有德无才培养录用,无德有才限制录用,无德无才坚决不用”的道理。但在管理者的选聘过程中,这个“德”究竟指什么?是敬业负责的职业精神,还是宽容大度的长者胸怀,或者诚实守信、以身作则的优秀表率?说法或许就不一而论了。
著名管理大师德鲁克曾经说过:“如果管理者缺乏正直的品格,那么,无论他是多么有知识、有才华、有成就,也会造成重大损失。他破坏企业中最宝贵的资源—人,破坏组织的精神,破坏工作成就。”我国古代圣人孔子认为:“人之生也直”,认为一个人有了正直和正义,就有了做人的根本,正直应是人生的常态、常理,……
编辑 | 阅读全文(1243) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-5-14 9:25
摘要:家有儿女的都知道,要让宝贝早点学会自己吃饭,最有效的办法就是给他围上围蔸(采取一定的保护措施),给他独立的一个碗一把勺,任由他胡乱吃去(适当放手,创造机会让他去摔打去历练),对于那满头满脸满桌满地的饭菜,抱以耐心、宽容与鼓励(少批评、多鼓励),只有这样,才能让孩子早一些自立。其实企业育人之道也是同理。
俗语说“巧娘出拙女”。盘点一下身边的人,发现还真是这么回事儿。仔细琢磨,越发感觉这话有道理:其一:娘巧、能干,自然是多数的活络都亲历亲为了,根本不消女儿动手,而女儿也就乐得清闲;其二:娘巧,必然眼光高,要求严,或许做女儿的还未曾动手,就挑鼻子挑眼地数落上了,弄得女儿自信尽失,越发笨手笨脚,最后干脆一甩手“不干了”!久之,娘愈干愈强,女也愈发笨拙了。
其实“巧娘拙女”现象在企业中也并不鲜见。我们在咨询过程中,接触过各类不同性质的企业,也接触过各种不同风格的老板。慢慢就发现:有那么一类老板,他……
编辑 | 阅读全文(1528) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-5-12 9:43
有一个关于鹰的故事,我想大家应当都不陌生:
老鹰在活到40岁时,爪子开始老化,无法有效地抓住猎物;喙变的又长又弯,几乎碰到胸膛;翅膀变得十分沉重,因为羽毛长得又浓又厚,使得飞翔十分吃力。它只有两种选择: 等死,或经过一个十分痛苦的更新过程。于是老鹰开始为期150天的漫长操练,它努力地飞到山顶,在悬崖上筑巢,首先用它的喙击打岩石,直到完全脱落,然后静静地等候新的喙长出来;然后再用新长出的喙把指甲一根一根的拔出来;当新的指甲长出来后,它们便把羽毛一根一根的拔掉;5个月以后,新的羽毛长出来了!
 老鹰开始飞翔,重新得力再过30年的岁月!再生,就是老鹰成为世界上寿命最长的鸟类的秘诀!
这个故事是如此真实,又是如此残酷,以至于让许多人望而生畏,心想要是我宁肯不要这再生的30年也罢;更让许多人心存疑虑或避而不谈:其实怀疑的不是老鹰再生的勇气,而是现实中自我完善、自我改变的勇气;如果一只动物尚且有如……
编辑 | 阅读全文(1289) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-5-11 10:17
“最大的挑战就是缺少人才。”
在咨询过程中,经常听到老总如此感慨,“我们现在不缺资金,不缺技术,甚至也不愁市场,唯一缺少的就是人才。公司的五年规划是要成立若干个分公司或事业部,而这就意味着我们需要一批领导人才,或者说需要一个企业家团队。”
就在上个月,一家即将上市企业的王总又向我提起这个问题:“上市后,公司必然会迈入一个更大的发展期,关于人才紧缺的问题也就显得更加紧迫。”他随之长叹一口气“说实话,这个问题已经困扰我不下五年了。”
“那么您一般会拿出多少时间和精力,放在选拔和培养人才方面呢?”王总一怔,显然被我这个问题问住了,半晌他才略显无奈地说:“我身边连个顶事的副总都没有,每天不是忙这就是忙那,哪里有精力去考虑人才培养的事情啊!”
一个领导真正该做的是什么?
如王总遇到的困惑确实并非个例。很多快速成长型的民营企业,由于管理基础薄弱,企业缺乏系统性的管理体系,因此公司内部大小事情都成了“个案”,都需……
编辑 | 阅读全文(1058) | 回复(0),求是达明 发表于 2012-5-11 10:11
 
作为中国创造型和知识型企业的代表,百度在创始人兼CEO李彦宏的带领下,从一家只有7个人的创业型公司,发展成在中国的搜索份额超过7成的全球最大中文搜索引擎。李彦宏在经营管理上有自己的独到之处,他的有机管理模式,在baidu发展过程中起了很大作用。
有机管理,指的是企业组织在学长式(君子型)的核心管理者领导下,以使命与文化驱动为组织发展的原动力,管理者制定有中心使命、同时随着环境变化而有所调整的战略,充分调动员工积极性,在开发员工潜能的同时实现组织核心目标。
在实行有机管理模式的企业中,组织与组织成员间是成年人与成年人的关系,组织成员被首先看作是能主动发展并利用自身人力资本的投资者,组织成员对组织和自己都有职责和义务。核心管理者尊重信任组织成员,鼓励团队合作与民主参与,组织构建以网络式为主,工作评价以成果为导向,员工被视为知识工作者,员工的创造力、创新性被有效激发,自主管理的特点明显,……
编辑 | 阅读全文(1212) | 回复(2),求是达明 发表于 2012-5-11 9:42
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