对于人才测评来说,那些没有得到良好的入职培训的员工相比,比那些得到良好的入职培训的员工3年后的保留率要高出69%;
与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比,入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率。
但是,企业明明为了帮助新员工尽早融入集体,提高工作效率,进行了一系列的培训,但收获甚微,为什么?HR们,有可能是你进入了培训4个误区而不自知。

究竟是哪4个误区?

误区一:关注度不够
任何工作想要保证有效完成,压力必不可少。很多老板或人力资源高层通常重视招聘、绩效或薪酬,但对培训往往关注不够,原因很简单,这几项工作的结果显而易见,招聘效果差企业无人可用,绩效与薪酬不完善,员工流失率大或积极性不高。

而培训效果的好坏则很难形成具体的评判标准,跟进与反馈通常不能持续的执行,培训结果无法数据化,老板无法看到明显的成绩从而对培训更不重视,导致培训工作者执行力变差,形成恶性循环。

误区二……
编辑 | 阅读全文(139) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-3-18 10:14
A公司的老板前几点来小编的公司咨询,提到了他现在遇到的问题:他发现公司的中高层无法有效控制自己的情绪问题,普遍工作积极性不高,基层员工颇有怨言。老板想改变他们的情绪状态,于是他安排HR部门每月定期进行团队建设,吃饭、唱K、文体活动什么的都安排上了,但是时间过去了,员工团建玩得很开心,但回归工作时却一成不变。

到底是哪里出了问题?老板开始在自己身上找问题:是不是自己的管理能力不行?于是他想方设法,报名了各种提升管理能力的培训班、讲座等。听了那么多,也实际用上了那一套套“理论”,但依然没有效果。

老板很忙,也很苦恼,他想不到到底哪里出了差错。

这是小编遇到的一个真实客户的案例,不知道这样的场景,正在读文的你是否感到很熟悉。




“今天老板又叫我想一想本月的团建内容,说我之前的团建钱也花了不少,但是却达不到团建的目的。然后百度已经被我翻遍了,能用的我都用了,我现在想得头都要炸了,咋整啊...”

……
编辑 | 阅读全文(125) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-3-14 11:59
上一期讲到了如果在人才测评体系中,建立岗位胜任力模型,为管理员工提供了便利,下面继续讲影响招聘的几大因素。

二是需求预测的信息提供。


根据以上影响招聘预测的相关因素,与紧急状态,我们应该制定合理的预测工作流程或叫人才需求预案。


1、规范各部门报告机制。


从市场变化、人员状态按月等形式,填报或在月度会议中进行通报。而主是营销的服务、市场等部门需要提供。


2、外部人力信息收集。


如国家有关政策,如现今的女性求职保护、社保统税、本地经济水平等。可由行政、人资、财务等中间支持平台的部门负责。


3、企业发展信息。


这样的内容一般由企业的发展规划或相关高层会议等拥有。既可从规划中来,也可向直接领导询问并要求提供。
……
编辑 | 阅读全文(101) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-3-13 11:44
对于人才测评体系来说,要想能将招聘做到人资部门占据主动,在其中有一点很重要:要搭建有效的招聘体系。

而招聘体系应该如何搭建呢?

在其中至少要关注三个方面,并以此为基础作为招聘体系搭建的基础。


一、要有明确岗位资格或建立胜任力模型


这让招聘工作有对标招聘的可能得以实现,而不是将招聘条件现来制定。既能迫使各业务部门在平时的工作注意工作的开发管理,也能让招聘工作开展具有一定标准性,易于操作。能让招聘的员工具有明确的胜任能力。

而对于如何进行岗位说明书制定或胜任力模型的搭建一般需要两个过程:

一是需要对企业各部门的工作岗位进行分析。

只有清晰的了解各岗位的工作内容等才能有效的针对工作需要的能力等进行确定。

二是需要对各岗位的胜任能力进行管理。

在胜任能力管理中需要进行动态管理。既要对现有岗位及人员的匹配度进行管理,同时要针对企业发展规划中对人力资源的要求进行能力建设。同时不不断的完成胜任力模型。……
编辑 | 阅读全文(143) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-3-12 9:48
对员工进行正确评价,是每一位HR必须掌握的能力。评价员工,不仅是对过去结果和行为的评估,更是对未来发展的判断。所以这时候就突出人才测评系统的重要性。
    评估员工潜能的前提有两点:一是建立评价维度,二是了解评价内容和目的。
    像华为,评估员工潜力有四个维度:变革敏锐力:永不满足,引入新的观点,热衷于创意,领导变革;结果敏锐力:高能动力、克服万难,打造高绩效团队,激发团队;人际敏锐力:政治敏锐力、卓越沟通、冲突管理、自我察觉、自我提高、善于组织;思维敏锐力:视野广泛,无所不用其极,从容面对各种环境,清晰解读思考内容。
    ……
编辑 | 阅读全文(131) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-3-11 17:6
领导力,对于激发团队协同力,具有关键作用。领导如何有效提升领导力?6个行动步骤告诉你。

1、不断学习提升自己
领导者应该特别清楚自己扮演的角色,面对这个角色应该担负什么样的责任。这些角色包括为人上司,为人下属,为人同事,还包括一个角色,那就是千万不要忘记你自己。你如何让你自己这个角色每一年逐步的提升,怎么样给自己加压,怎么样去学习新东西。
2、用自己的自信心激发下属热情
领导者必须对自己所从事的工作和事业拥有特别的热忱。同时,好的领导者不仅自己对未来充满信心,还要能激发下属的工作热情。一个不能够激发下属工作热情的人,或者说不会激励下属的人,是没有资格做领导的。领导热情既没有替代物,也很难量化,……
编辑 | 阅读全文(146) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-3-6 11:2
员工潜力是每个企业难以避免要去面对的话题,招聘过程中我们评估一个人可以通过显性素质和隐性素质去盘点,比如显性素质有学历、家庭背景、年龄、性别、籍贯、特长、专业等等。但是对隐性素质来讲就比较难以甄别,比如成就动机、目标感、内驱力、沟通协调、语言表达、逻辑思维、创新意识、自信心、分析能力、洞察能力、执行能力等等,这个需要我们接触专业的模型去做判断,例如使用人才测评工具,一般常用的模型有冰山模型、岗位胜任力模型,和洋葱模型,具体评估一个人一般从基本信息、通用能力、专业能力去做评估。
一、基本信息
基本信息对于招聘HR来讲很好去评估、比如学历、专业、证书、特长、行业背景、年龄、籍贯、婚姻情况等等这些都是显性的素质,我们可以通过简历或者现有的一些问题,去询问候选人,或者通过学信网、背景调查去了解一个人的基本信息。一般这些基本信息对于HR来讲是一个前提条件,很好去做判断,除非是新进的HR同时,对知识掌……
编辑 | 阅读全文(163) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-3-5 15:39
有人曾调查过中高管离职的原因,在1300份样板中,有897人是被猎头挖走,占总数约70%。其余离职的原因也是五花八门,小编挑了几个具有代表性的原因:
1、管理理念和老板不一样
2、管理的岗位,干着业务员的活
3、承诺不兑现
4、自己擅长的领域被公司撤掉了
5、不授权、背黑锅、被甩雷

很多企业管理者或者HR应该都深有同感:很多高管在辞职的时候,解释因个人发展或个人原因或因为关系家庭、涉及个人私事而离职。

但事实上,大部分离职理由都是假的,肯定不是真实的原因。

每个企业都存在问题,但只要问题不是致命的,企业中高管就不会选择离职。要想留住中高管,企业该如何调整管理思路?

以下是小编的几点建议,大家可……
编辑 | 阅读全文(303) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-3-4 10:56
有消息称,京东集团宣布2019年的新增岗位需求预计将达1.5万人,其中京东物流将在2019年新增1万名员工,招聘对象以一线员工及基层管理者为主,零售子集团等板块的招聘方向将主要聚焦于提升用户体验等领域。就在上周,京东刚刚证实将对10%的副总裁以上高管进行优化。

京东为何对高管“动手”?

在2019年伊始, 刘强东就曾表示在新的一年里,说过三个关键词,其中一个关键词是人才。同时提及到京东“未来将全力践行‘有能者上,有力者为’的人才任用机制”。

或许这就解释了为什么京东要对高管“动手”了——无能者下。
 

高管人才招聘是企业人力资源供给侧的首要问题之一,涉及企业管理的诸多关键和核心领域,需……
编辑 | 阅读全文(68) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-2-27 15:51
招聘专员要找到自己的价值,肯定是在招聘当中找到的,那如何找到合适的人才呢,人才测评系统就能够班助到招聘专员。
立足本职,提升满意度
我现在成为“招聘中间人,负责招聘对接和事务性工作”,但现实情况已经如此,如果不紧紧抓住,或者对现在负责的工作内容不满意、有抱怨,就会出现工作失误或偏差,被其他部门或公司领导发现,对自己工作稳定更为不利。

所以,不管是对接工作,还是事务性的勤杂工作,不管是RPO或猎头涉及到的联络单位,还是公司用人部门或公司领导需要协作的工作,都一定要尽全力做好每一件事,与每一个人协作好,不要轻易与某一个争吵,把自己份内外的这些工作做好,并及时向领导汇报和请示,尽量不了出现有任何人向……
编辑 | 阅读全文(55) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-2-26 14:14
自去年起部分西方国家针对华为的“合力围堵之势”,近日略有松动。2月21日,华为宣布,将在加拿大扩招200名研发人员,并在当地增加15%的研发资金投入。
这让小编想起了这些裁员消息不绝于耳的日子里,国内另一家互联网“大咖”传出了的振奋消息:苏宁2019年将进一步扩军,新增8万多人。
在这个裁员寒冬里,很多企业为了安全过冬,不裁员也不敢轻易招人。为什么苏宁却能“逆流而上”,不仅不裁员,还计划扩招8万人?苏宁是有什么留人“秘笈”吗?
 
2019年1月15日,苏宁控股集团董事长张近东在年会上畅谈2018硕果,放眼2019“充满希望、大有可为”。他表示,将聚焦员工价值,完善利益共享机制,提升员……
编辑 | 阅读全文(99) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-2-25 14:13
我们要分成两个层面来理解员工要挟涨价的问题:
第一个层面:员工层面
站在这个点,HR的思考角度应该是:员工为什么要求,是他做到了人岗匹配了吗?(也就是他凭什么会来呢??是谁给了他这个勇气,梁静茹吗?)
需要找到准确的答案:
该员工业绩是否在企业中名列前茅,并起到极好的带头作用;
该员工的工作结果是否对企业有极大影响,比如因为他企业会损失一堆客户或发生什么重大影响的事件。
该员工的自我意愿如何?对企业的认可度如何?是不是希望与企业走入更实质的“婚姻”,甚至想要生个娃娃(想要获得某些成就)
若以上几点有80%都是正面答案,我建议思考下一个层面的内容:企业层面
从企业层面思考主要是解决:
企业还能够……
编辑 | 阅读全文(64) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-2-22 15:54
近日,华为公开发布了任正非签发的关于讨论“为什么博士群体员工流失严重”的问题,反思华为为什么留不住博士类员工,而且人岗匹配度过低呢。


华为公司咨询委员会、人力资源秘书处和人力资源部人才管理部从不同视角进行了联合独立调研,选取2012实验室2018年离职的82名博士员工、2012实验室和研发体系从事研究工作的104名在职博士员工、制造部11名在职博士员工进行了一对一的深度访谈调研和数据分析,大量呈现了离职博士员工的心声及对平庸中层主管的胜任问题的讨论。

1、人才土壤“肥力”的持续流失,怎能沉淀出战略领先的基础
数据分析显示公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%,入职时间越长累计离职率越高,2014年入职的博士经过4年,只有57%留在公司(如下图表所示)。
 
……
编辑 | 阅读全文(90) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-2-21 14:7
滴滴CEO程维在2月15日的月度全员会上,宣布公司将做好过冬准备,2019年会聚焦当前最重要的出行主业,继续加大安全和合规投入、提升效率,因此将对非主业进行“关停并转”,对业务重组带来的岗位重叠和绩效不达标的员工进行减员,整体裁员比例占到全员的15%,涉及2000人左右。如果滴滴早点使用人才测评工具,就能节省用人成本,就没有后话了。
在“关停并转”和裁员的同时,2019年滴滴将在安全技术、产品和线下司机管理及国际化等重点领域加大投入,继续招聘2500人,2019年年底员工总人数将和去年底的13000人持平。
为什么一边裁员一边招人?滴滴内部人士称,因为滴滴受到巨大的安全压力和政策合规压力,不得……
编辑 | 阅读全文(299) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-2-20 11:33
明星员工给新员工培训为什么有效,还有另外一层原因,就是企业营造了这样一种氛围,让员工能够做到人岗匹配。按照心理学的说法,每个人都有很大的弹性,每个人都可以吃苦,关键是所处团队的文化怎么样。如果领导自己偷懒只是叫员工干活,估计员工会抵触。如果新员工看到大家都这么干,并且这样干会出成绩,因为从众的心理,一般也会这么干。
完成了第二步,员工看上去稳定多了。但是这个时候,部分员工还不够稳定,心里常常在打鼓,我到底要不要继续干下去?这里就要进行第三步了,在员工业绩不理想的时候,主管必须站出来,动之以情,晓之以理,让员工回顾当时入职的情景,让员工回顾当时入职是如何承诺的,及时给新员工做思想工作。上司要对新员工说,你也看到了,只要努力就可以取得成功,你还犹豫什么?如果你遇到一点困难就逃避,你哪里会有未来?这个时候,主管只要真诚一点,让员工感觉不太好意思,又可以把部分犹豫不决的人留下来。当然,那些铁定了心……
编辑 | 阅读全文(227) | 回复(0),人啊人 发表于 2019-2-18 11:24
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