人力资源的核心是人,是人才,企业人才管理的核心是人和管理,那么,如何做企业人才管理呢?
今天和一个原来的小伙伴聊天,他是一个大学毕业不久,稀里糊涂被带到HR道路上的一个菜鸟,他甚至不清楚自己是否适合做HR,我告诉他,“其实无所谓适合不适合,我一直觉得我不适合做人力资源,但做着做着,十几年做下来,变的不适合做别的,只会做这个了。所以,适合不适合不重要,关键是你自己想不想做好。如果你想做好,总会有办法的。”
他是我在原来单位的一个招聘项目中招入原单位的,因为单位内部的一些调整,他被从一线调到了HR部门,因为是新人,没有相关的经验,只能从考勤管理和跟进培训计划的基础工作做起。做了小一年,部门的那些资深“老鸟”们纷纷单飞,也搞的他心痒难抑,向公司提出了辞职。直到辞职出来,回过头一看自己在这里积累的经验和学到的东西,实在是少的可怜,不禁又犹豫了,究竟是继续在HR这条路上走下去,还是转回头做销售呢?这让……
编辑 | 阅读全文(427) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-11-28 9:44
关键字:人啊人 人才盘点
·有业绩:有效组合人才以实现企业的经营目标;

人才盘点的起点是对“组织”的盘点。盘点的时候要思考“企业需要怎样的组织架构,如何设计岗位,职责是什么,需要怎样的员工,现有的组织架构需不需要做调整,怎么调整”等等诸如此类的问题。只有把“组织”的问题理清楚了,企业才能组合到合适的人才,实现企业的经营目标。


·有人才:有效建立职业发展规划和人才发展体系;

通过人才盘点,了解每位员工的内在特质,发现企业的人才发展体系的可能存在的缺陷,针对员工的个人特质,助员工建立职业发展规划并完善优化企业的人才发展体系;


·有体系:基于胜任能力的人力资源盘点,发现人才;

人才盘点的其中一个重要作用是发现企业中高潜人才。……
编辑 | 阅读全文(604) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-11-26 10:42
 在当今社会中,人才盘点对于企业的发展有着重要的作用。

人才盘点是企业组织管理的一项重要工作,尤其是在当下这个人才竞争愈发激烈的市场上,稳固企业内部人才显得尤为重要。但是很多HR在人才盘点上往往做得不足,只是简单的节点记录而没有做深入的研究,不但减低了企业人力的灵活性更是加大了企业人才的使用成本。人事管理系统是一项专为企业人力资源管理而打造的系统软件,它在完善企业人才盘点上也起到重要作用。

        一、可视化员工能力水平
       人才是不可一概而论的,在不同职位根据不同的工作要求和情况,对人才……
编辑 | 阅读全文(523) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-11-23 11:2
对于很多企业人才管理者来说,华为,作为行业的标杆和商界领头狼,其一举一动都引发了社会的广大关注。任正非,其个人的领导魅力,以及华为的军事化管理、狼性的文化,都成了商业届很多企业模仿和学习的对象。这一次,任总对人力资源部的“动刀”,也引起了社会的广泛关注。
在激烈竞争的当下。面对新的技术、新的商业模式,大型企业焦虑转型的时机,任总这样的调整,到底有什么用?这样的案例,对其他企业HR的管理,会带来哪些启发?下面,我们通过这次任总对华为人力资源部门“动刀”的一些实际情况,深挖本质,获得经验,希望对我们自身的管理,起到借鉴和学习的作用。

走中国特色的企业人才管理道路
其实,华为对干部管理的职能一直存在,原来归属在人力资源部的管辖范围内。人力资源部需要拟定公司的企业人才管理政策,又要实施企业人才管理措施,同时还要对核心人才(干部)的任免、调动进行管理,这些组织职能,让其产生了相当的权力--人事权。这……
编辑 | 阅读全文(350) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-11-22 10:33
管理层空降优秀人才引起老员工恐慌,企业人才管理者应该怎么办?
在电视上或者电影里(因为我们无法亲临现场),看战争片的时候,偶尔会看到打仗的时候,使用空降兵的情况。使用空降兵,投送到敌人的后方,或者关键位置,截断敌人的粮草,捣毁敌人的后勤补给;或者在敌人的关键位置作战,对地方产生极大的破坏;又或者直接进行斩首行动,将地方的主要将领杀死,打乱地方的阵脚,震慑敌军。
但是,空降兵也有几个生死有关的地方,非常危险:空降计划泄漏,在空中被地方战机歼灭。因为往往为了隐蔽作战,空降兵都是乘坐运输机,护航的战机少,甚至没有。空中目标大,极易被地方的战机击落。在空降的过程中,被地方击毙。空降兵在空中过程中,没有任何的掩护,飘在空中,降落伞非常明显,如果被地面防控火力发现,极易被当做活靶子干掉。空降地点错误,空降到了地方的火力区,甚至是包围圈,落地直接被干掉。同时,空降兵还有一些意外死亡,比如:降落伞没打开,降落……
编辑 | 阅读全文(381) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-11-21 11:5
关键字:人才盘点

【课程背景】
2018年即将过去,作为人才管理的引擎,人才盘点起着承上启下的作用,上接战略,下接业务。一方面通过人才数量、质量、结构的盘点,管理者可以了解人才现状与战略目标的差距,从而理清组织对人才的素质要求;另一方面通过人才盘点可以将战略地图与人才地图挂钩,将人才地图转化为学习行动地图,通过对人才发展的管理,促进人才素质的持续提升,从而促进企业2019年战略的实现。
【课程大纲】
人才盘点是什么?
人才盘点的流程步骤
人才盘点的工具总结
人才盘点常见的误区分析
【课程收益】
1、帮助学员从企业战略的角度树立正确的人才发展与管理观念,认清人才胜任力素质与任职资格在企业战略实现中的重要作用……
编辑 | 阅读全文(2515) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-11-20 11:25
关键字:人啊人 人才盘点
人才盘点的核心就是绩效考核,业务人员是KPI,技术人员是OKR。OKR英文全称是Objective & Key Results OKR,即目标Objective与关键成果 Key Results。OKR并不是谷歌原创,而是从英特尔公司借鉴所得,很多公司也有类似的员工制度。在Google不满一周年时,他提出了OKR系统。谷歌风投合作伙伴Rick Klau就OKR如何执行还做过一个PPT报告,很有设计感,完全黑底白字,左小角配红色标记。归根结底,在以住公司、团队的KPI基础上,增加了个人部分,也就成了今天的OKR。

    OKR是企业进行目标管理的……
编辑 | 阅读全文(1462) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-11-20 11:20
总会有人问我,公司该如何进行人才盘点,一个人的态度能不能通过绩效指标的设定进行考核,如果能考,该如何考。尽管我们常常说,细节决定成败,态度决定了高度,可见态度对一个人能否取得关键业绩是起到决定的作用的,正是因为企业人才管理者都明白这个道理,所以就总是想要从考核态度方面去做文章。但真的要将态度和绩效考核指标链接并能被考核出来,还是很有难度的,就算能考,其考核的成本也会不低。而想要回答这个问题,首先要明白“态度”到底是指什么。我们可以从冰山模型来解释什么是态度的问题。在冰山模型中,将人的能力分为了三个大的部分,一是知识层面的,解决的是做一件事知不知道的问题,这是可以通过学习书本的理论知识来获得的;二是技能层面的,解决的是做一件事会不会的问题,这个可以通过培训或者实践来获得的;三是意愿层面的,解决的是有没有想要去解决这个事情的意愿,这个的获得相对比较难,需要长时间的磨练才能获得。而这个第三个层面……
编辑 | 阅读全文(598) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-11-19 11:9
企业人才管理者是如何招聘人才的呢?我下面举个例子~
早会,依然在上班前的10分钟如期开始,自公司成立8年来,一直没有中断过早会,在前7年,都是由CEO亲自主持,我加盟这间公司后,开始进行了轮流主持,会议最短的时间就是屁股刚坐下,就离开了,最长的早会也不足10分钟。
       为什么要开早会呢?当我对INTEL进行研究时,发现INTEL前CEO格鲁夫也是一个非常刚毅的人,他在公司处于转型期间,要求公司进行“迟到登记”、“月度会议”、“OKR”等,格鲁夫是一个“独裁”的人,有媒体这样评价过。

   &nbs……
编辑 | 阅读全文(348) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-11-16 11:5
大部分企业,每年都会进行人才盘点,而员工,也会同样的对企业进行盘点!企业花钱雇佣员工,肯定要提出一定的要求。企业希望得到优秀的员工,即能力高;并且希望这些员工能够长期为企业效力,即稳定性高;还希望这些员工能够通力协作,即协同性高。人力资源管理的各模块无不是针对以上要求:通过招聘筛选人,通过绩效考核分辨绩优、绩劣者,通过素质测评评判胜任力,通过薪酬管理激励人,通过培训使员工更适合企业需要,通过岗位调整用人所长……
  企业往往单方面将企业的要求当成标准,以此来要求、评判员工。解雇员工,给出的理由往往是“工作能力差所以被淘汰”;员工主动离职,企业则往往称之为“不适合企业”;不给员工加工资,解释是“能力未达到要求”;总之都是员工的问题。员工在企业内部可以算是相对弱势,然而员工和企业之间本就是双向选择,员工可以用离职来表达对企业的不满,因而企业并非总是强势,也因而企业必须认真关注员工对企业的需求,……
编辑 | 阅读全文(390) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-11-15 10:37
当今人力资源市场供求关系严重失衡,一方面企业招人难、招到合适人员更难,另一方面,求职者找工作难,招到合适的工作更难。大学毕业生所面临的问题也不例外,据教育部就业指导中心的不完全统计,每年都有将近50%的大学毕业生在找工作,20%大学毕业生在工作中不断跳槽而经常待业或失业,大学院校也会在每年春季和秋季毕业时节,组织大型校园招聘会,许多企业纷纷也会加入进来,可是每次企业来校园招聘企业HR总是信心满满而来,失望之至而归,这是怎么回事呢?一打听我才明白,大部分企业校园招聘时没有把握校园招聘的特点,都按照普通社会招聘的方式来进行,故而在校园招聘会收获甚少。做好校园招聘成败的关键是企业是否准备好了。参加校园招聘会要做好哪些准备工作呢?
……
编辑 | 阅读全文(611) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-10-22 10:39
每年的年终这个时节,很多企业都会在春节前进行一次职业规划的调整,为优秀基层员工打开晋升之门,组织内部岗位竞聘上岗大会,一来是稳定员工,提高员工的岗位胜任力,使其拥有一个向前看的未来职业憧憬,再次是为来年的基层员工是从侧面的有效激励,最后就是为明年的人才培养、建立搭建各岗位储备干部队伍和调整薪酬做准备。

作为HR部门在做事前,一定要明白此次企业组织竞聘上岗的意图是什么,另外就是在制定竞聘上岗规则及研讨竞聘流程时,一定要搞明白,什么样的岗位需要将才,而什么样的岗位则需要帥才,他们的区别是什么,如果我们能把握住“将才”与“帥才”的特征,这样HR的核心地位才能在这样重要企业人才战略中出彩,只有每一次抓住这样的展示机会,才能把HR工作价值彰显出来,让其他部门和高层不敢小看咱们。

一、分门别类做好人才建库
关于如何在竞聘上岗前做好内部人才管理及建库,我已经在之前专文中有所阐述,大家可参阅创建最佳外部人……
编辑 | 阅读全文(919) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-10-18 10:35
关键字:人啊人 人岗匹配
最近不少的朋友问我,如何能在当下管理好企业员工,让员工发挥主观能动性,提高人岗匹配度,今天我就给有这些疑问的HR伙伴统一解答如下。

一、充分了解企业的员工
  作为团队管理者,不管是新官上任还是已经作为部门领导者,要想带好自己的团队,首先必须做到了解员工,这里所说的了解员工不是我们所说的简单了解一下名字和工作就可以了,具体了解员工,分为三个阶段:
  第一阶段:了解员工基本信息。的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正能量等。
  第二阶段:适时帮助。当团队员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。
  第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。
  总之,管理者与员工……
编辑 | 阅读全文(692) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-10-17 10:14
关键字:人啊人 人岗匹配
HR是如何做到人岗匹配,实现自我价值呢?唯有努力,想方设法突显HR核心价值,展示HR职业经理人魅力,唯有这样才能不被边沿化和挣回HR在企业管理中不可小觑的地位和价值。
一、深层次看问题,从根上彻底解决
所谓深层次看问题,作为HRM来说非常必须。作为一个非常特殊的经理岗位的伙伴,需要具备敏锐洞察能力,通过从别人嘴里听到的的情况中,学会去伪存真,亲自深入的去找到相关部门负责人沟通以及直属领导,彻底全面的了解以往HR工作是什么原因造成的现状,是部门本来设置一开始就得不到公司认可与重视,还是因为人的问题。如果是前者那是机制问题,我们就需要从组织构架和职能分工方面下手,重新梳理企业各部门之间的关系及职能,但如果是后者,那就要深入了解前任和以往这个部门人员做什么,让其他经理和部门产生如此大的不信任,要分化职能把HR工作架空。只能当我们把这些关系和具体原因找出来后,才能对症下药,才能真正的去想对策来逐步……
编辑 | 阅读全文(761) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-10-13 9:58
今天我们来谈一谈,关于未来HR如何看待自己的未来,如何做到人岗匹配!
1、走业务综合路横向发展
即HR伙伴除了关注专业知识外,还要重点关注本公司主营业务的知识,并能深入基层与员工在一起交流,听取他们的意见和建议,及时的上传下达,打通HR在基层员工对HR工作的偏见,配合及协调有关各方,真正的解决员工的实际问题。

2、走共享综合路变成多面手
这一条发展路线主要突出人力资源的共享服务关系,这个工作更多地体现在HR的公众服务方面,例如招聘、日常管理、员工关系的处理等方面,当然这个岗位有一个随机性,所以走这一条路线的伙伴,要非常熟悉行政部门和运营部门的工作,并随时可以融入到综合服务性质的相关工作中体现自己……
编辑 | 阅读全文(891) | 回复(0),人啊人 发表于 2018-10-12 11:34
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