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qianqianxiao 2015-1-4 12:43
事隔三年多,第一天上班,加油!
qianqianxiao 2011-6-28 9:8
设计和工程人员的KPI指标如何合理设定,谁和我讨论下?
qianqianxiao 2011-6-1 10:18
说话做事要小心要低调,千万不要自作聪明
qianqianxiao 2011-5-13 11:6
我想找个有正规管理模式的大公司,不要求工资,只是踏实的学习一下人家的管理模式!
qianqianxiao 2011-2-10 15:45
兔年,快跑。。。
qianqianxiao 2010-3-29 18:16
有点忙,来不及总结;有点充实,来不及失落。。
qianqianxiao 2010-3-13 11:33
业务熟悉----业务分析----建议、培训 共同进步
qianqianxiao 2010-2-10 10:37
要过年啦。。。都欢喜起来。。
  • 创建:2009/12/5
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  •  
刘汝果
2013-9-22 10:24

yflzh
2013-2-15 21:33

huangyuanzong
2012-7-11 19:7

zenghuimin
2012-2-20 1:5
suchb
2011-8-26 11:57
desen_xia
2011-8-21 17:44
偷懒滴胖子
2011-8-3 15:11

坚果
2011-6-23 14:5

关键字:测评与招聘

前期工作经验总结,汇总,仅供交流

编辑 | 阅读全文(4374) | 回复(12),qianqianxiao 发表于 2011-5-20 17:41

2011-4-8 17:06 | [转帖]简历筛选要点

 
 一、查看简历的基本信息。
  1、硬性条件:根据公司对该岗位的任职资格(性别、年龄、学历、业绩、相关工作经历等方面),筛选简历前应明确哪些条件是必须的,在10秒钟之类即可做出判断,对不符合硬性条件的迅速PASS掉。
  2、软性条件:每个年龄阶段人的思想都不同。一般而言,假设22岁踏入社会,22-25岁处于发展的初期,心态也比较浮躁,跳槽率较高,26—30岁,属于发展稳定期,这个阶段在逐步找准自己的职业定位,并按照自己的职业规划进行,31---35事业的顶峰期,职业定位非常明确,高速发展,追求高待遇,高职务。36—40岁,寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照,找准适合企业需求的简历。
  3、其他条件。如待遇要求公司很难达到,这样的简历可以直接PASS掉,再比如简历上应聘者的居住地址离公司较远,极不方便……
编辑 | 阅读全文(2735) | 回复(2),qianqianxiao 发表于 2011-4-8 17:6

2010-4-17 22:10 | [分享]心理测试

关键字:招聘面试 测试
 
这个心理测试是由中国现代心理研究所以著名的美国兰德公司(战略研究所)拟制
的一套经典心理测试题为蓝本,根据中国人心理特点加以适当改造后形成的心理测
试题,目前已被一些著名大公司,如联想、长虹、海尔等公司作为对员工心理测试
的重要辅助试卷,据说效果很好。很准的!
 

注意:每题只能选择一个答案,应为你第一印象的答案,把相应答案的分值加在一起,即为你的得分。
 

1 、你更喜欢吃那种水果?
A 、草莓 2 分 B 、苹果 3 分 C 、西瓜 5 分 D 、菠萝 10 分 E 、橘子 15 分
2 、你平时休闲经常去的地方
A 、郊外 2 分 B 、电影院 3 分 C 、公园 5 分 D 、商场 10 分 E 、酒吧 15 分 F 、练歌房 20 分
3 、你认为容易吸引你的人是?
A 、有才气的人 2 分 B 、依赖你的人 3 分 C 、优雅的人 5 分 D 、善良……
编辑 | 阅读全文(1805) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2010-4-17 22:10
关键字:人员招聘
 
       又到一年招聘的繁忙时候,总结几点个人想法和大家交流
 
第一:最重要的一点是人力资源,确立正确的人才观点,(需要结合公司部门现状、岗位分析、和公司企业文化),人力资源的水平往往决定了公司引进的人才的水平;确定招聘的正确目标和目的,招聘来的人员是要作为储备干部还是普通工人还是暂时过渡。
 
第二:和直接用人主管沟通,了解直接用人部门希望聘用的人员特点,给出适当的建议。通常我们偶尔会犯的错误就是根据自己的价值观点评定某一位应聘人员;另外要了解直接用人主管的性格特点。比如,以前我们有一个主管性格比较柔她希望的部门人员是那种与世无争容易管理没有什么个性的人员;另外一位主管性格比较活泼,这样那些安静的应聘人员就很难入其法眼,如果我们靠个人对于岗位的理解在一面的时候选择认为合适的人员复试,那一面和前面的查……
编辑 | 阅读全文(2990) | 回复(8),qianqianxiao 发表于 2010-2-23 14:15

2010-2-4 17:11 | [分享]面试题库

关键字:面试题目

库存资料!

编辑 | 阅读全文(997) | 回复(3),qianqianxiao 发表于 2010-2-4 17:11

2010-1-7 14:27 | [原创]应聘小细节

关键字:应聘 面试
这周主要任务是招聘,看了很多简历打了不少电话。对于求职的人,我有一些小建议:
第一:不管你的实力如何,一定要认真对待你的简历。简单明了,重要的信息放在醒目的位置好几次我看到最后没找到联系方式;工作履历写明白做过什么会做什么擅长什么;如果想放照片,请放一张像模像样的,别放那些歪着的扭着的,千奇百怪的或者在脸上画出来另一个脸的。
第二:重要的第一声。接听电话如果对方报出公司名称,不管你时候海投的简历是否记得该公司,一定不要简单的“哦”,改用“您好”;听完面试时间,一定记得主动问地址,而非用人单位告诉你“是否要记一下地址?”;请不要说“明天我可能有事情,改天来面试好吗?”(如果你不想工作的情况可以);请不要一接电话“我问一下薪资情况怎么样?”你一般会在接电话时就被通知“……
编辑 | 阅读全文(1585) | 回复(10),qianqianxiao 发表于 2010-1-7 14:27
关键字:招聘 流程 角落
 
招聘之于企业发展的重要性日益显现,因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力,更是有利于推动企业战略目标的实现。然而,不可否认的一个现实是,在当今企业的招聘实践中,总是或多或少地存在着一些问题,一些忽视的招聘“角落”。如何解决这些问题,消除这些“角落”已成为当前招聘实战工作的一个重点和难点。本文就尝试从当前的这些招聘“角落”出发来探讨招聘流程的高效性、规范性和有序性。
    对症才能下药——招聘渠道要精选
    公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已,每次从人才市场出来后,李先生都有一股沮丧的感觉,一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选,另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的……
编辑 | 阅读全文(912) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-21 16:18
招聘观察法
一、 比:与真文凭比较
与真文凭比较在工作中较难做到,因为你必须手头要有相同学校的真文凭,但是何论什么学校所发的文凭其学校公章、钢印、水印等肯定清楚,而假文凭一般粗制懒造。
二、 看:看文凭,看脸色,看眼神
当面试人员拿到手里细看文凭,发现发证学校公章、钢印模糊不清,文凭纸质较劣,你应专注应聘人员的脸色与眼神,因为一般持假者大多持有"做贼心虚"的心竟。一旦发现这种情况有必要进行继续考察。
三、 问:问专业知识,问课程设置
面试人员对应聘者必须多提问专业知识,特别要多提问学历所记载的专业知识,课程设置情况;如果应聘人员答非所问那所持肯定是假文凭。
四、 激:兵不厌诈
当面试人员认为应聘人员所持的文凭有假的可能性比较大,此时可采用"激将法",对应聘人员直说"你所应聘的岗位是公司的重要岗位,公司为了对你负责,有必要对你所持的文凭和证件做进一步的核实,如你同意请把文凭和证件留……
编辑 | 阅读全文(1845) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 11:44
    招聘面试是人才引进的第一关,面试的好坏直接影响以后工作的开展,而且对于HR发现人才相当重要,怎样才能从应聘者的简历中发现问题,抓住关键,这就充分体现了HR的基本功了,根据自己的招聘经验,谈几点体会供大家参考,以便相互学习。
  1、应聘者来公司时,尽量让其写一份应聘登记表,通过登记表可以发现很多应聘者的特质,比如字迹潦草,乱涂乱画,涂改超过3处,说明此人粗心,可能存在说谎,不够诚实。
  2、看年龄、职级、待遇是否匹配,中层管理人员年龄一般在25岁以上,高层管理一般在30岁以上,超过40岁还是中层管理,此人的发展潜力值得考虑,而且要注意提升的速度,一般从普通员工到中层管理,大约需要2-3年的时间,从中层管理到高层,大约需要3-5年时间,时间太短,要么公司在提升方面不够规范,要么本人有超凡的个人能力,应该进行追问;待遇水平可以参考所在地工资状况,非在合理范围……
编辑 | 阅读全文(565) | 回复(0),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 9:59
很多企业年年在招人,月月在招人,周周在招人,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到自己满意的人才,或者招聘到的人才呆了几个月撒腿走人,结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只能望才兴叹,无可奈何。究其原因,就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素,没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划,总是借口业务繁忙,没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文从六个方面分析了有效人才招聘的成功因素,并用六个字对其形象概括,希望能够给招聘者们一些启发。 
  一、“定”
  
  “定”即定位。做好企业的人才招聘,首先企业要明确招聘什么样的人才,什么样的人才是最适合企业发展的,基本原则是“不求最优秀,只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划,因为国内企业目前还很少能做到这一点,但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析。一般年度人才需求分析的程序如……
编辑 | 阅读全文(715) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 9:56

刚入职时与同事面谈,发现同事居然有同样的苦恼:求职者迟到、爽约的情况多次发生,最惨的一次是11:2(约见11人只有2人面试)。与朋友聊天时甚至听到过25:2的郁闷经历,看来这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。

  作为企业HR除了感慨“诚信危机”之外,大多情况下表现得很无奈,真的没有办法吗?其实我们先来分析爽约的几种可能性,方法自然显现:

  原因1:求职者确实临时有事,但不知如何告知HR。

  反思:作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话?
  方法:联系方式建议最好留下直拨电话,而不是分机。这两者的差别很大的呀!
  如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。总之,有必要保证沟通的及时性
  原因2:求职者同时接到几家公司的面试通知,比较之后做出取舍,你所在的公司是被淘汰的那一个。
  反思:被淘汰,有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗?(不同公司给付的薪资差……
编辑 | 阅读全文(1022) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 9:47

2009-11-14 9:10 | 大象聘猫(转)

    大象聘猫的故事估计大家都听说过,仔细品味的话,你会发现里面包含了很多现今企业人力资源管理工作中常见的问题。
    大象新办了一家饲养场。为了防止老鼠骚扰,大象贴出广告要聘请一只能干的猫捉老鼠。
    来应聘的猫很多,都快把大象家的门挤破了。选哪一只呢?每只猫都很能干,它们期待的目光把大象的眼睛都刺疼了。
    正在大象犹豫不决时,一只花猫挤在了大象面前,只见它从皮包了掏出一张张花花绿绿的获奖证书,全都是它在钓鱼、歌咏、滚绣球等比赛中获得的。大象一见花猫有这么多获奖证书,不禁喜出望外,他想:这真是一只难得的、多才多艺的好猫啊!
  大象十分高兴地拍了拍花猫的肩膀,高兴地说:“好吧,就录取你了”。
故事读到这里,我们不仅要为这位大象先生担忧:可别被这……
编辑 | 阅读全文(1063) | 回复(0),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 9:10
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