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qianqianxiao 2015-1-4 12:43
事隔三年多,第一天上班,加油!
qianqianxiao 2011-6-28 9:8
设计和工程人员的KPI指标如何合理设定,谁和我讨论下?
qianqianxiao 2011-6-1 10:18
说话做事要小心要低调,千万不要自作聪明
qianqianxiao 2011-5-13 11:6
我想找个有正规管理模式的大公司,不要求工资,只是踏实的学习一下人家的管理模式!
qianqianxiao 2011-2-10 15:45
兔年,快跑。。。
qianqianxiao 2010-3-29 18:16
有点忙,来不及总结;有点充实,来不及失落。。
qianqianxiao 2010-3-13 11:33
业务熟悉----业务分析----建议、培训 共同进步
qianqianxiao 2010-2-10 10:37
要过年啦。。。都欢喜起来。。
  • 创建:2009/12/5
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  •  
刘汝果
2013-9-22 10:24

yflzh
2013-2-15 21:33

huangyuanzong
2012-7-11 19:7

zenghuimin
2012-2-20 1:5
suchb
2011-8-26 11:57
desen_xia
2011-8-21 17:44
偷懒滴胖子
2011-8-3 15:11

坚果
2011-6-23 14:5

关键字:经理 工作安排
 
 解决方案一:经理如何发布命令
  发布命令是经理的日常工作之一,也是经理进行有效管理的一个重要技巧。它就象经理的一个权仗,用以体现他的权威和能力,有效管理部属员工,实现他的职责和权力。
经理如何发布命令
发布命令是经理的日常工作之一,也是经理进行有效管理的一个重要技巧。它就象经理的一个权仗,用以体现他的权威和能力,有效管理部属员工,实现他的职责和权力。
  经理的许多工作都是通过向下属员工发布命令来完成的,离开了发布命令,经理将要么无所作为,要么事必躬亲,而这两种情况都是有背经理职责的。
    发布命令也是经理经常忽视的问题,是经理能力的一个薄弱的环节,它甚至阻碍了经理的成长,减弱了经理的影响力。
    在管理咨询界流行着这样一句话,“当你新到一个陌生的企业,你不用问老板就可以知道哪……

编辑 | 阅读全文(3766) | 回复(3),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 13:33
关键字:企业文化层次
 
    企业文化,或称组织文化(Corporate CultureOrganisational Culture),是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。
1.企业物质文化
  企业物质文化是由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化,它是一种以物质为形态的表层企业文化,是企业行为文化和企业精神文化的显现和外化结晶。
 企业标识:如企业名称、企业象征物等。ü  
 生产或服务:如生产制造出质量可靠、性能价格比高的商品。ü  
 工作环境或厂容:如办公环境、经营环境均为整洁、明亮、舒适。ü  
 技术装备:如配置先进、适用的机器设备。ü  
 后援服务:如为服务对象提供无微不至、主动、便利的服务。ü  
 人才资源……
编辑 | 阅读全文(908) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 13:22

2009-11-14 12:02 | 国力谈健康养生

    (北京医科大学附属医院内科主任、外国医学杂志主编、美国医学会会员、保健专家
 
我去年从美国回来,此前在斯坦福呆了六年。我要介绍很多新东西。最近北京市普查完了,我们北京市得了两个冠军,一个是高血压冠军;一个是高血脂冠军,很遗憾。市委非常重视,有文件下达了,要求各单位多听最新保健知识,我就是奔着这个目的来的。
  
    现在,死亡率最高的是30至50岁的人。年龄不是个宝,血脂高很危险。大家知道国际上有个标准,寿命等于成熟期的5至7倍者为长寿。这么说,人的寿命应该是100至175岁。为什么都没有达到呢?最主要一个原因是不重视保健,而且不听保健。这个问题在国内非常严重,特别是领导干部。国家保健局一再强调每个人都要重视自己的保健。现在绝大多数是病死的,很少数是老死的。应该绝大多数是老死而少数是病死。这个极端反常的现象要求我们尽快纠正。
……
编辑 | 阅读全文(1097) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 12:2
关键字:企业文化
【摘要】文章就企业文化建设提出了企业愿景、企业理念、企业精神、企业规范、企业识别、企业形象是企业文化建设的六项重要内容,意在和全体同仁共同探讨。
  【关键词】企业;文化;内容;建设;探讨
  
  一、企业文化的追求目标--企业愿景
  愿景就是企业长期的愿望以及企业未来发展的状况,它体现了企业永恒的追求。企业愿景有两方面的内容:愿,就是心愿,是员工共同的发自内心的愿望;景,就是景象,是企业未来发展成功的目标、任务和使命的远景。创建企业文化的目的,就是要用企业文化这个无型资产,去调动和激励全体员工去实现心中的愿望和企业的宏伟目标,没有企业愿景,企业文化就失去了存在的意义。
  企业愿景不一定包含着具体的行动方案或行动策略,但它一定是未来通过努力是可以实现的企业发展蓝图。如, “以胶粘剂产品为龙头,实现胶粘剂产品的品牌化、规模化、产业化,把公司建成东北地区最大的胶粘剂生产基地。&rdqu……
编辑 | 阅读全文(1045) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 11:51
 
    有时候,我觉得自己像一只树熊,喜欢爬到情人身上,四肢牢牢地搂住他,头枕在他肩上,任凭他多么费劲,也无法把我甩出去。他的身体是我的王座。
     我也喜欢踮着脚尖迎接情人一个深深的熊抱。我的脸抵住他的胸膛,突然觉得自己多么渺小。
    我不会忘记一个情深的拥抱,我流着泪,因为没看到他的脸,不知道他是不是也在流泪,我只知道,那一刻,他是多么爱我。
    拥抱的力度,就是爱情的深度。当两个人很久没拥抱,或是只剩下敷衍的拥抱,我们通过地明白,这段感情已经不复从前了。
    当爱消逝,我们不免怀念那些逝去时光中无数次幸福的拥抱。
    把我第二本散文精选定名为《拥抱》,因为这是……
编辑 | 阅读全文(1959) | 回复(0),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 11:47
招聘观察法
一、 比:与真文凭比较
与真文凭比较在工作中较难做到,因为你必须手头要有相同学校的真文凭,但是何论什么学校所发的文凭其学校公章、钢印、水印等肯定清楚,而假文凭一般粗制懒造。
二、 看:看文凭,看脸色,看眼神
当面试人员拿到手里细看文凭,发现发证学校公章、钢印模糊不清,文凭纸质较劣,你应专注应聘人员的脸色与眼神,因为一般持假者大多持有"做贼心虚"的心竟。一旦发现这种情况有必要进行继续考察。
三、 问:问专业知识,问课程设置
面试人员对应聘者必须多提问专业知识,特别要多提问学历所记载的专业知识,课程设置情况;如果应聘人员答非所问那所持肯定是假文凭。
四、 激:兵不厌诈
当面试人员认为应聘人员所持的文凭有假的可能性比较大,此时可采用"激将法",对应聘人员直说"你所应聘的岗位是公司的重要岗位,公司为了对你负责,有必要对你所持的文凭和证件做进一步的核实,如你同意请把文凭和证件留……
编辑 | 阅读全文(1768) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 11:44

 

结婚可以很简单
领个证,几块钱,分分钟搞定
也可以很复杂
男方亲朋,女方好友
房子车子,彩礼陪嫁
大动干戈……

职场可以很简单
朝九晚五,上班下班
也可以很复杂
变态上司,难缠客户
升职加薪,竞争淘汰
疲于奔命……

官场可以很简单
上级下级,开会喝茶
也可以很复杂
后台背景,才干政绩
拉帮结派,贪污腐败
尔虞我诈……

当它们交织在一起
绝对不再简单
复杂超出想象

编辑 | 阅读全文(970) | 回复(0),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 11:38
        听过不少培训,也做过一些培训。但一次一位员工跟我说的话让我感受颇深,它让我陷入深深的思考。那位睿智的员工跟我说:“现在的培训,都是“垃圾”培训,都是培训给领导看的,领导看得很舒服,员工却什么都没学到!现在让我参加培训,我都不怎么愿意,因为学不到东西!”是啊!企业大部分的培训,如企业文化、心态、产品知识、营销技巧……大量的培训都显得机械化,且都是站在领导或管理层的立场,很少有从员工角度出发的内容。或许面对这样的情况,很多老板会光火,辛辛苦苦花了高额的价钱请来“知名”的培训师,暂时放下手里的业务进行培训,结果却被评价为“垃圾”培训!如果说员工不需要这样的一些“垃圾”培训,那他们究竟需要什么?

  员工缺乏什么?不要拿一种语言对所有的人说话

  目前大量的企业存在培训与员工需求严重脱节现象,……
编辑 | 阅读全文(846) | 回复(5),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 11:33
 
     企业中业务人员可考查其“业绩”,然而企业中一些非业务部门,比如行政部门,甚至业务部门中的有些非业务人员,他们的“业绩”如何考核?行政管理人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程,其工作主要属支持、服务性质,其产出特点是:均匀性、稳定性、间接性。每月工作内容很类似,按基本的作业程序操作,工作成果难以量化,对公司贡献的影响很间接。
   
       “业绩”量化 
       “业绩”并不只是那些可以用经济指标衡量的业务实绩,而是包括企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务的情况;其中有些“业绩”是无法用经济指标来衡量的。那么,如何考核这……
编辑 | 阅读全文(1350) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 11:2
    其实人活着就挺好,至于生命有没有意义另当别论。活着每天都会有太阳升起来,每天都会看到太阳落下去。你就可以看到朝霞,看到晚霞,看到月亮升起和落下,看到满天的繁星,这就是活着的最美好的意义所在。

  没想到同济大学的同学们把我如此“高大”的形象放在大屏幕上,这就是理想与现实的差距。所以我相信同学们看到我的第一眼一定感到非常的失望。实际上,每一个人都是非常普通的,我们很多时候会发现生命中非常重要的东西跟我们未来的幸福和成功其实没有太多的联系。比如,有人认为,相貌跟未来的成功会有很多的联系;有人认为,自己的家庭背景会跟成功有必然的联;有人认为,上名牌大学的人会成功,在大学里成绩好的人比学习成绩差的人更加容易取得成功……所有这些因素可能有部分是对的,但大部分基本无效,比如说相貌。

  如果说一个人的相貌和成功有关,那就不会有马云和阿里巴巴,因为如果在座……
编辑 | 阅读全文(1035) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 10:17
    快到年底,各企业在盘点上半年收获的同时也不免要根据绩效对员工兑现激励,或发奖金,或晋升提拔,或奖励培训、旅游,形式不一而足。但激励是一把双刃剑,如果不能制订合理的激励规则,不能采取有效的激励措施,激励带来的负面效果与其正面效果几乎是一样巨大。那么,应该如何做好激励,才能调动员工积极性,而不至于做了无用功呢?本文希望通过几个短小的寓言来讲述员工激励过程中奖励与惩罚的玄机,期望对各企业有所启发。
 
寓言一:惩罚还是奖励——被丢出窗外的狗
有个年轻人养了一只狗,一天他发现狗在屋里撒尿,于是将狗痛揍一顿,然后从窗子扔了出去。第二天,年轻人再次发现狗在屋里撒尿,不同的是在撒完以后狗自觉地从窗户跳了出去。
这个故事告诉我们一个组织行为学的原理,奖励比惩罚更有效,就像故事里的狗,惩罚并没有让它不在屋里撒尿。
从人力资源管理的角度看,奖励和惩罚都是常……
编辑 | 阅读全文(675) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 10:14
    招聘面试是人才引进的第一关,面试的好坏直接影响以后工作的开展,而且对于HR发现人才相当重要,怎样才能从应聘者的简历中发现问题,抓住关键,这就充分体现了HR的基本功了,根据自己的招聘经验,谈几点体会供大家参考,以便相互学习。
  1、应聘者来公司时,尽量让其写一份应聘登记表,通过登记表可以发现很多应聘者的特质,比如字迹潦草,乱涂乱画,涂改超过3处,说明此人粗心,可能存在说谎,不够诚实。
  2、看年龄、职级、待遇是否匹配,中层管理人员年龄一般在25岁以上,高层管理一般在30岁以上,超过40岁还是中层管理,此人的发展潜力值得考虑,而且要注意提升的速度,一般从普通员工到中层管理,大约需要2-3年的时间,从中层管理到高层,大约需要3-5年时间,时间太短,要么公司在提升方面不够规范,要么本人有超凡的个人能力,应该进行追问;待遇水平可以参考所在地工资状况,非在合理范围……
编辑 | 阅读全文(537) | 回复(0),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 9:59
很多企业年年在招人,月月在招人,周周在招人,钱也花了,时间也花了,但还是很难招到自己满意的人才,或者招聘到的人才呆了几个月撒腿走人,结果企业的目标或者项目常常因为人才不到位无法落实。企业家和老总们只能望才兴叹,无可奈何。究其原因,就是因为没有很好的把握人才招聘的关键成功因素,没有长远的、战略性的人才需求与供给的规划,总是借口业务繁忙,没有认认真真、规规矩矩的组织招聘等。本文从六个方面分析了有效人才招聘的成功因素,并用六个字对其形象概括,希望能够给招聘者们一些启发。 
  一、“定”
  
  “定”即定位。做好企业的人才招聘,首先企业要明确招聘什么样的人才,什么样的人才是最适合企业发展的,基本原则是“不求最优秀,只求最适合”。这里我们先不谈企业一定要有战略性的人力资源规划,因为国内企业目前还很少能做到这一点,但至少企业人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析。一般年度人才需求分析的程序如……
编辑 | 阅读全文(682) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 9:56

刚入职时与同事面谈,发现同事居然有同样的苦恼:求职者迟到、爽约的情况多次发生,最惨的一次是11:2(约见11人只有2人面试)。与朋友聊天时甚至听到过25:2的郁闷经历,看来这不是一家公司遇到的偶尔出现的问题。

  作为企业HR除了感慨“诚信危机”之外,大多情况下表现得很无奈,真的没有办法吗?其实我们先来分析爽约的几种可能性,方法自然显现:

  原因1:求职者确实临时有事,但不知如何告知HR。

  反思:作为HR你是否留下随时可以找得到你的电话?
  方法:联系方式建议最好留下直拨电话,而不是分机。这两者的差别很大的呀!
  如果不介意也可向求职者提供你的手机号码。总之,有必要保证沟通的及时性
  原因2:求职者同时接到几家公司的面试通知,比较之后做出取舍,你所在的公司是被淘汰的那一个。
  反思:被淘汰,有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗?(不同公司给付的薪资差……
编辑 | 阅读全文(956) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 9:47
第一部分 案例

1、 工作过程中受惊吓罹患精神病算不算工伤?某邮递员甲在根据单位安排送信至某客户家中时,受该客户家中闯出的狼狗惊吓,当场就表情木讷,事后经诊断确诊为精神分裂症,且诱因就是那次惊吓,现甲的父母向劳动局提出认定工伤,该如何认定?

2、 在单位食堂吃饭受伤算不算工伤?甲是一家大型国营企业的车间工人,在单位已经有6年的工龄,上个月在中午下班后在职工饭堂吃饭时摔了一跤后造成右臂骨折,到医院治疗了一个多月,事故发生后甲向单位要求享受工伤待遇,但单位不同意,说不属于工伤,请问该如何定性呢?

3、 实习生发生意外算不算工伤?2001年6月,甲从青海医学院毕业。同年8月份他前往某中医院临时做协助医疗工作。医院安排甲协助医生进行换药、写病历、开处方等工作。2002年4月8日下午,医院要求全院进行一次卫生大清扫。甲在为医生值班室擦玻璃时,不慎从2楼值班室窗口摔了出去。经抢救治疗,甲成……
编辑 | 阅读全文(1389) | 回复(1),qianqianxiao 发表于 2009-11-14 9:38
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