文/盛高咨询  马晓燕

     当今信息技术发展和知识经济时代的特点，决定了影响企业发展速度的，不再单是物质资本和物质资源，企业的人力资本已经成为核心竞争力的关键——谁拥有了人力资源并使其增值，谁就会获取竞争力，赢得市场。而人力资本获取的基础则是企业的日常招聘工作，其质量对企业的未来发展有着深远的影响。但是在日常的招聘工作中，不少企业仍存在着一定的招聘误区，如何证实并走出这些误区，值得企业的关注。

      一、常见的六大误区

      第一、招聘和选拔是突发性的应急工作，用不着规划

      许多企业人力资源部经理在收到部门经理的书面招聘需求表时都会犯愁，部门经理说，我要招人了，你看总经理也签字了，你快点给我招过来，我急着用哪！别忘了招点好的，用的住的！于是人力资源部经理开始登广告、联系招聘网络或者亲自去人才市场，瞪大了眼睛希望“好”人能自动送上门来，赶紧应付交差罢了。

      这样的招聘，又怎么能确保质量呢？看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑灭不了火。为了扭转这个被动局面，人力资源部应该制定企业的人力资源规划、深入了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

第二、招聘就是从外面招人，缺什么就从外面补什么

      许多企业在明确了岗位空缺后，第一想到的就是从外部获取人才。殊不知，对于确定的工作空缺，弥补空缺的方式有两种，一种是不招人就可以弥补，第二种就是招人才能弥补空缺。企业要认真分析工作空缺原因决定采用何种方式。如对于一些工作只需要3个月，6个月，甚至9个月，哪怕是一年，以后这个职位就没有了，人力资源部就可以考虑采用工作外包或加班、兼职的方式，解决职位空缺。如果确定了只能用招人的方式进行空缺弥补的，企业也要可以通过内部招聘的方式来解决。先将空缺岗位在内部公开，优先内部招聘，如果没有合适的，再考虑外部招聘。

      第三、所有岗位的招聘，发个广告就行了

      许多企业在确定了岗位空缺后，还要做好目标群体的辨认工作，企业招聘一个初级工程师和一个高级副总裁所选择的招聘渠道是不同的。招聘初级工程师，可以利用网络、校园；招聘副总裁如果用传统的渠道就很难获取了，应该选择猎头、员工推荐等方式。企业应根据目标群体的不同特点选择合适的招聘渠道来提升招聘质量。

      第四、招聘是我们施舍给求职者的机会，我们不用太认真了

      许多企业认为招聘的主动方是企业，这些来应聘的都是巴不得进入我们企业的人，所以只有我们放弃他，他不可能放弃我们的。在这种误区下，企业对待招聘工作存在随意性、形式化的特点。殊不知招聘的过程是一个营销的过程、吸引注意力的过程和树立良好形象的过程，其结果直接关系到企业的外部形象。所以，企业要提升招聘质量就必须树立“双向选择”的现代人才流动观念。本着对应聘者负责，对用人部门负责和对企业负责的责任感，完成招聘工作。

      第五、招聘是人力资源部门的事情，其他部门只管用人就行了

      许多企业认为，招聘是人力资源部门的事，用人部门只负责提招聘需求，至于招不招上来人，招什么样的人，就与我用人部门无关了。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的绩效。因此，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。人力资源部门应该推动用人部门主动参与招聘过程——如人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。

      第六、 既然招聘了就招最优秀的，最优秀的一定是最合适的。

      许多企业选拔人才时往往希望选择最优秀的，但最优秀的人才就某个岗位而言却不一定是最适合的。即每个岗位优秀的要求是不同的。我们不希望企业“小潭养大鱼”—— 低技能的岗位用高技术的人才从事对他们没有挑战性的工作，如果这样做，企业不但留不住人才，还会造成人力资源的极大浪费。所以选拔人才时一定要注意是在选拔最适合的人才而不是最优秀。

      第六、招聘只要确定了录用人员，就结束了，再做其他工作也没意义了。

      许多企业认为面试只要将空缺岗位都补充上就顺利结束上，没有必要对落选者的资料进行整理分析了。实际上，企业应该在完成面试后及时编制本次面试情况总结报告，为今后面试提供改进指导；同时还要建立必要的人才信息储备。因为在招聘实践中，常常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，由于受到岗位编制、企业阶段发展计划等因素的限制无法现时录用，对这类人才，人力资源部应将其信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），并不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成本。

      二、走出误区的方法

      企业制定招聘甄选制度并按照规范的流程完成招聘，是确保招聘质量的关键。规范的

招聘程序一般包括以下步骤：

      第一步，管理部门制定年度（或周期更长的）人力资源规划。

      第二步，根据规划，确定招聘人员的数量、质量和类型。

      第三步、选择合适的招聘渠道，发布招聘信息。

      第四步，简历筛选，寻找潜在的职位候选人。

      第五步，根据所招聘岗位的特点，选择科学的甄选工具，如笔试、结构化面试、情景模拟、无领导小组讨论等。

      第六步，确定招聘的地点、时间、相关参与人员及责任说明、准备面试题目、应聘者资料、评分表等。

      第七步、通知进入面试的应聘人员。

      第八步、组织必要的面试技巧培训。

      第九步、进行面试，决定录用名单。

      第十步、对关键岗位拟录用人员进行背景调查。

      第十一步、发出录用通知，办理录用手续。

      第十二步、进行面试总结并将人才信息录入企业人才信息库。

      三、总结

      以上笔者将企业招聘工作中常见的六大误区以及规范的招聘程序进行了简单阐述，在实际应用中，每个企业都会有一套自己的用人哲学和判断标准，人力资源部可以根据自己的特点制定适合企业需要的招聘制度和甄选流程与人才选拔标准，只有树立了正确的招聘理念，按照科学的程序从事招聘工作，才能保证高效招聘的实现。