2007-5-18 18:44:20
[原创]为什么有了考核却没了绩效？
为什么有了考核却没了绩效
作者：商蓉蓉
2007-5-18
前言
软件行业技术人员的绩效考核一直是令管理者和HR头痛的问题。因为这些知识生产者不仅工作成果难以衡量，工作过程难以统计，而且极富个性，对他们管的既不能太松也不能太紧，既不能太粗也不能太细，实在难以把握！
情景再现
“噢，又要考核了，看来这周又做不了其它事情了。”Cliff看着邮箱里的考核通知，轻轻叹气。作为软件开发部的经理，Cliff每个季度都要经历这样一次考核过程，事无巨细的为每个开发人员的表现打分，为这十几名程序员评定考核级别，与他们面谈，制定下个季度的考核目标，向HR提交考核表和面谈记录。每次至少需要4-5天的时间才能完成，这还不包括提交自己的考核表以及与cio的面谈。
“嗨，Jenny，你的考核表填好了吗？”
“Oh，Steven，你以为考核表那么好填吗，我怎么能知道在新项目开发上花了多少时间，在老项目维护上花了多少时间呢？”
“只要按照出勤天数乘以大致的时间比例就可以了，不用太认真，经理不会知道也不会在意你到底花了多少时间的。”
“这样可以吗？可是，还有那么多的项目要打分啊。”
“放心，其实你只要把上个Q的考核表拿来改改就可以了，不用那么辛苦再填一次。刚开始做考核的时候，我们也是想你这样仔细，生怕填错了影响奖金，可实际上没有什么影响。”
收到最后一份考核表，Cliff不禁感叹，现在提交考核表的速度越来越快了，刚开始还要一周才能收齐，而现在，考核同志刚刚下发半天，就已经交上来80%了。可是，看看这些大同小异，每Q雷同的表格，Cliff忍不住要抱怨，记得没有推行考核制度时，每月一次的部门例会，大家为了各自负责的项目激烈讨论，充满激情，部门的绩效也名列前茅；现在呢，对项目的激情不再，只是按部就班的填考核表，然后等着发奖金，根本没有激情可言；自己呢，重复的给分和评级，因为HR对每个级别的人数比例有严格限制，只要评出一个优秀，就必须有一个不合格，可是，他们的表现似乎都差不多，算了，还是都评合格吧。
深入分析
这样的考核似乎没有起到应有的作用，而是沦为了一种形式，既没起到改进的作用，也没起到激励的作用。问题到底出在哪里呢？
图1. 没有绩效的7个主要原因
1. 用工厂式的考核方法来考核软件开发人员
脑力劳动的特点决定了不能直接套用工厂式的管理方式和考核方法。比如，我们可以用实实在在的产量来考核工人，但是脑力劳动却没有确切的产量可言；我们可以用合格率来衡量工人的质量，但是脑力劳动却没有简单的合格与否可言；我们可以用出勤记录来考察工人的劳动时间，但是脑力劳动却不能保证出勤时间就一定是“劳动”时间。
所以，用工厂式的方法来管理脑力劳动者无疑是添乱，考核方法亦然。
2. 组织对员工的态度决定了员工对组织的态度
脑力劳动者的自我意识比较强，组织对待他们的态度直接影响他们对组织的态度。如果他们觉得组织把他们当成没有人监督就会偷懒的人来管理，那他们可能真的就会变成那样的人，而脑力劳动的特点让他们可以轻而易举的在有人监督的情况下偷懒；如果他们觉得组织尊重他们并给予足够的自由度，那他们可能会变成可怕的工作狂，经理们需要做的将不是监督他们干活而是努力让他们停下来休息。
相信你的员工在没有监督的情况下会努力工作而不是偷懒，毕竟监督他们休息比监督他们干活更容易些，不是吗。
3. 考核目标
有研究显示，在项目开发过程中，软件开发人员的生产力与项目目标由谁制定有关。当目标由经理制定时的生产力最低，当目标由自己制定时生产力较高，双方共同制定的情况介于前两者之间。令人惊讶的是，当项目没有具体目标时，生产力比所有情况都高。
在考核过程中的情况与此类似，这应该能够解释，为什么一段时间下来，接受考核的开发人员的生产力反而在下降。
4. 出勤时间还是工作时间
前边提到过，脑力劳动者的出勤时间并不一定就是“劳动”时间。原因很简单，你可以命令双手去敲打键盘，却不能命令头脑去思考算法。软件开发人员并不能保证上班时间都能够用来写程序，正如不能保证下班时间不用来思考算法一样。
用出勤记录来考核开发人员是不切实际的，这会让他们更习惯在上班时间发呆，而下班时间不再用来思考程序。
5. 没有新鲜感
考核过程不断重复，失去了新鲜感，没人提得起精神去认真填写复杂的表格和评分，考核也因此失去了应有的作用。
无论是脑力劳动者还是体力劳动者，都会在面对新事物的情况下表现出超常的生产力，而重复的、一成不变的工作更容易让人懈怠，考核也是如此。
6. 缺少激励
无论多么优秀的员工，都需要组织的激励才能保持良好的生产状态。尤其是脑力劳动者，恰当的激励可以使他们的成就感得到满足，从而激发他们更大的工作热忱。
7. 考核指标的导向
考核指标的设置体现了组织对员工各方面的要求，并将引导员工向这些方向努力。如果组织在指标中强调对工作量的考核，就会有更多准时上下班的员工出现；如果组织在指标中强调项目进度的考核，就会有更多项目快速完成；如果组织在指标中强调质量，就会有更多高质量的产品提交。
所以，谨慎而全面的设置考核指标，可以将组织引向更加健康地方向。
总结
知识生产者不同于体力劳动者，他们的劳动方式和劳动成果具有特殊性，因此对他们的管理和考核不能简单套用传统的模式，软件企业的管理者和HR要充分认识到其特殊性，采取适当的管理方式和考核办法，提高他们的劳动积极性和生产率。（欢迎与作者交流：shangrr@hotmail.com）
写在后面
作者关于绩效与考核的思考是一个逐渐完善的过程，从第一篇《为什么有了考核却没了绩效？》开始，分析了为什么考核制度对知识型员工非但没有起到促进绩效的作用，反而令原本充满活力的团队变得循规蹈矩而死气沉沉；第二篇《怎样通过考核提高绩效》，探讨知识型企业的考核工作怎样做才能有效的提高员工绩效；到第三篇《绩效,我还能为你做些什么》，讨论了施行考核制度之后的激励问题，针对知识型员工，哪些手段对激励员工是最有效的。
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评论
发布者 sarria
2007-5-18 18:44:53
发布者 丢大哥
2007-5-18 18:57:14
发布者 CHAMPERLION
2007-5-18 20:02:39
发布者 ewaysun
2007-5-19 9:31:09
发布者 eric_315
2007-5-19 16:46:08
发布者 水手
2007-9-12 10:33:32
发布者 dlbch2001
2007-9-26 14:51:59
发布者 dlbch2001
2007-9-26 14:52:00
发布者 dlbch2001
2007-9-26 14:52:00
发布者 dlbch2001
2007-9-26 14:52:00
发布者 dlbch2001
2007-9-26 14:52:01
发布者 dlbch2001
2007-9-26 14:52:01
发布者 dlbch2001
2007-9-26 14:52:01
发布者 dlbch2001
2007-9-26 14:52:01
发布者 dlbch2001
2007-9-26 14:52:02
发布者 dlbch2001
2007-9-26 14:52:02
发布者 吴哥
2007-9-26 19:52:54
发布者 xuelin2008
2007-10-9 22:39:31
发布者 泉州小鱼
2008-1-16 9:51:32
发布者 sarria
2008-1-16 17:32:42