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2007/3/30 9:36:49

[原创]招聘需要规划

自有企业开始,估计就有了招聘,这样算来招聘的历史真是够长了。尽管招聘的历史如此久远,但看看网络上人才网站的招聘信息“职位描述”和“职位要求”这两栏,职位描述不清晰、喜欢使用很多该企业之外的人根本看不懂的简缩写,职位要求几乎是在找全能冠军,甚至包括一些大的跨国公司也是如此。由此可见,很多经理们对如何招聘人才其实还是完全跟着感觉在走。这样的做法,首先在应聘者申请职位时就会比较迷茫;然后在面试时,面试手段、方法、内容很随意,完全靠个人喜好;企业可能因此而错过不少才俊,也可能因此而把一些不那么符合企业的人才招聘进来。

因此,我个人认为,要做好招聘这项工作,需要对人才的招聘进行规划:

1、首先是业务需求分析

搞清楚自己为何要招聘,是因为团队内部人手问题?是团队本身的技能问题?还是面向新业务的开展呢?首先得把这个想清楚,只有这样才能定位准为何招人,招什么样的人,这是发布“职位描述”和“职位要求”方面准确信息的前提。结合“岗位分析和工作设计”,这个需求不难得出(对于因为新业务而招人可能难度大一些,但也可能借助一些专家意见或参考其他行业标竿对这个职位的定位来得出结论)

2、然后是技能需求分析

知道自己为什么招人,也搞清楚了这个岗位的工作内容和工作关系,那么接下来就是分析其技能需求了。通常我们把技能分为两类:专业技能、职业技能。前者是指岗位所在专业领域里面必须具备的技能;后者是完成这个岗位所需要具备的沟通、分析、项目管理、团队领导、解决问题等方面的能力。两者分别对应到工作内容和工作关系。 (这里我没有特别提到应聘者的个人价值观、职业规划,因为从在招聘方面的分工来讲,这是HR们的份内工作,HR必须做好这方面的规划工作。)

3、能力测试准备

搞明白了这个岗位需要哪些专业和职业技能,那么接下来就是想想如何利用有限的时间来测试应聘者的能力了。一般我们可以把测试分为两部分:1、面试 2、背景调查。这里我重点想说一下面试,常用的测试方法包括笔试、口试、现场模拟等等。笔试,就要根据技能分析中对于专业和职业技能的相关要求设计设计测试卷;口试,主要以提问为主,也涉及专业技能和职业技能两方面。从我个人的倾向来讲,我认为后者更重要,因为口试可以想法设法给应聘者施加压力或故意误导应聘者。诸葛亮在考察人方面有著名的7条:一曰,问之以是非而观其志;二曰 ,穷之以辞辩而观其变;三曰,咨之以计谋而观其智;四曰,告之以祸难而观其勇;五曰,醉之以酒而观其性;六曰,临之以利而观其廉;七曰,期之以事而观其信。可以提供给大家借鉴。现在,也有很多测试工具可以派上用场,比如MBTI、DISC、九型人格等等。

4、面试准备

前面提出了能力测试的具体内容,面试前要准备好相应的测试卷、模拟场景布置、口试问题,预约好需要参与面试的内部人选。越是重要的岗位,越需要多几个内部人选参与面试(包括这个岗位的上下游部门的管理层)。主要目的是可以多角度考察应聘者。

5、录用前的背景调查

在决定下某个人选后的适当时间去作背景调查是现在很多企业通行的做法,不敢说能多大作用,因为存在一个如何找到合适的人去调查应聘者背景的问题。但至少可以多一些角度去了解应聘者简历中、面谈中所说内容的真伪。

以上是个人意见,仅供参考。



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