[原创]做好核心员工离职管理

好合好散是我们这个国度一直所倡导的。对于员工离职也该如此，看看高建华在《笑着离开惠普》的字里行间所流露的那种对惠普的膜拜，不由得使人感叹文化的力量多么强大。

员工要离职，原因可能是多方面的，比如感觉待遇不公、比如感觉没有继续提升的空间、比如对文化的不认同、对变革说不等等。但找到这些员工离职背后的原因，其实对于企业的未来是一件非常好的事情。对于核心员工的离职更是这样，因为既然冠以“核心”二字，这样的员工过往一定为公司立下过汗马功劳，一定对过往某段时间的公司氛围深深眷恋。而今天他/她要离开，从一个自己习惯、甚至依恋的地方下决心离开，那么背后一定积累了许许多多的失望、不解、困扰甚至不满，而这种积累一定在很长的时间里面没有得到尊重或者积极的回应，所以他/她要离去，寻找新的、梦想中的舞台。

人力资源经理们、企业高管们一定要明白这个道理，并高度重视核心员工的离职。也许挽留已经于事无补，但再怎么样也要想法挖掘出员工要离开的真正原因。看看企业内部哪些地方所存在的短板导致了他们的离去。

今天搞清楚他们离去的原由，是为了让更多核心员工能够坚定地和公司一道继续、长久地走下去。以上是我接手人力资源后遇到一个核心员工离职时最深的感触。

然而搞清楚这个原因本身还不够，还需要冷静、客观地分析一下是公司的问题，还是员工自身的问题，然后制定计划改善公司可以改善的地方，企业文化、人才培养、激励等等。在我的离职员工管理计划里面，还考虑不定期邀请他们中的一部分回来看看，从旁观者的角度让他们评判我们的改进是不是真正收到了很好的效果，为我们提出一些建议和意见。也许因此，我们还能够把他们重新吸引回这个他们熟悉的大家庭来。