[原创]如何建立有效关联的HR系统工程

年度规划做完了，整个这一段时间，都在思考如何将HR的所有模块都能有效整合起来，发挥最大的作用，能够通过HR的管理来帮助公司的整体战略得到实施，这也是HR的压力所在。现在思路总算有了些明了，不知执行起来有什么问题，问题是一定会很多的，要在不断的调整中反思、改进、成长。－－－－－“思路决定出路”。

基本胜任力系统的建立 －－

从PA 到 Competency Model 的建立：将所有的人员管理从梳理Job description 到Competency Model的建立，

      直至到职业生涯发展的规划。（重点包括: 按重要性排序的每个岗位序列的胜任力、衡量尺度、标准、知识及态度技能、资源等要

      素）－－－－－ 有效HR 管理系统从这里开始（基础、重心）

      （这方面的工作一定要做细、做足，不断与各部门、每个员工沟通，得到理解、认同，从而也在此过程中树立了HR的威信）

建立基于胜任力的HR管理系统－－

当以上的基本系统建立起来后，我们根据得到的结论和详细数据，我们开始做以下的工作：

1、绩效管理－

• 确定绩效（KPI） 目标。
• 使目标和现行职位或项目相匹配
• 设计评估指标并弥补现有不足－－－调整KPI 指标，使其在现有条件下达到最好
• 通过远景规划、应急计划等来确定员工有可能在哪些方面得到改进，以及应该在哪些方面提供培训。

     （ 主要要素：绩效规划、绩效培训、及时反馈、绩效评估）

2、招聘与选拨－

• 与各部门Head 沟通，基于上述的胜任力模型建立招聘体系，这个环节要重视对部门Head的培训。
• 内部选拨与外部招聘共同进行，优先内部选拨，重视员工培养和发展。（HR要具有相当的敏感性，不要等员工流失了才去弥补）

3、薪酬体系－

• 保持内部的公平性和外部的竞争性（通过薪酬调查和定期的梳理）
• 绩效评估和相应的提薪或调整要紧密结合，要依赖于绩效的关键信息和外部的市场调查数据来综合平衡。
• 薪酬需要通过一定的比率来平衡胜任力的评估结果和绩效的评估结果。

4、培训与发展－

• 根据培训需要的调查和胜任力的综合评估，设计培训课程并定期review 和改进。
• 将员工、管理人员、中高层管理人员的培训综合设计。
• 基于公司的战略设计培训课程。
• 与绩效和员工发展、晋升、继任计划的有效结合。

当然，所有模块之间还有很多因素相关联，这需要在明年的计划中不断的实施和改进。希望明年是一个整体提升的一年。自勉！

 

 

     

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