徐杰的HR之路
一直在HR之路上前行。。。
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2010-3-16 16:26 | [原创]武汉思博培训俱乐部会员期刊总第四期：培训运营作业程序

关键字：思博 培训俱乐部 期刊
搜索了下博客的俱乐部期刊，居然发现漏掉了第4期，这还是06年7月刊，时代久远，也发上来，当是一个圆满吧。

转眼就是七夕了，据说这天也是南唐后主李煜的生辰，于是便想起南唐亡后他写的一首词：独自莫凭栏，无限江山，别时容易见时难，流水落花春去也，天上人间。读这首词之人不免伤感之情顿生，后来人引以悼念。
一转眼半年过去了，很多企业都在做半年度工作总结，培训管理者也在总结半年来的培训工作，调整下半年的培训工作计划，相信又会有很多的课程排定了下来，准备着手去实施。去年在HMI任职时，便针对培训实施制订了一份企业培训运营作业程序，目的是为了在培训实施环节把工作做细，保证培训的效果，借由本程序的分享，本期专题便来探讨培训课程实施的问题。
当初制订这个作业程序，一来得自于在苏州制造厂的工作经历所得，他们对于车间操作岗位都有一份详细的作业指导书，简称SOP（STANDARD OPERATING PROCEDURE ……
编辑 | 阅读全文(173) | 回复(0),niko 发表于 2010-3-16 16:26

2010-3-16 15:45 | [原创]终于完成了09年度薪酬数据分析报告 (入选推荐日志，加10币)

关键字：薪酬 调研报告 分析报告 薪酬数据 薪酬调研
终于把这报告写完了，搞了十多页，部分与大家分享，主要在于分享我写这个报告的思路和结构，涉及具体内容（具体数据等方面）恕暂不能提供，毕竟要尊重太和顾问的劳动成果，也是遵守与之签订的劳动合同。若有同仁有兴趣探讨，可私下联系沟通。

一、分析目的
本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。

二、数据来源与分析内容
（一）数据来源
该分析报告数据主要来源2009年度太和顾问公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。他们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收集各家公司上一年度（过去12个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六……
编辑 | 阅读全文(373) | 回复(3),niko 发表于 2010-3-16 15:45

2010-3-12 11:54 | [原创]以前草拟的一份后备人才管理办法

关键字：后备人才 培养 继任者
以前结合一些资料写的一份公司后备人才管理办法，主要包括权责、人才的盘点、选拔与评估、培养、考评与晋升管理、离职管理、档案管理等主要工作程序。
第一章 目的
第一条 为了促进公司的可持续发展，推动集团人才梯队建设，规范后备人才选拔、培养、考核与晋升程序，确保后备人才的素质和质量，达到建立优秀的后备人才队伍的目的，特制定本管理办法。
第二章 适用范围
第二条 本办法适用于集团以及各分子公司，各单位可参照执行。
第三章 原则
第三条 人才储备原则：集团人才梯队建设工作主体在于建立后备人才队伍，满足关键岗位人才需求，突出人才储备的功能；
第四条 德才兼备原则：后备人才的选拔和评估在注重业绩的同时，更关注其发展潜质，德才兼备是选拔后备人才最基本的标准；
第五条 系统培养原则：对后备人才的培养必须是系统的、有计划的进行，规划后备人才的发展路线，与公司共同发展；
第六条 动态管理原则：通过选拔、测评、培养、考核与退出等机……
编辑 | 阅读全文(242) | 回复(3),niko 发表于 2010-3-12 11:54

2010-3-11 16:52 | [原创]一场劳心劳力的悲剧

关键字：职场 薪酬分析
最近2个星期在重点分析行业的薪酬数据，前期重点做了岗位匹配，第二步即根据太和顾问的数据信息进行岗位薪酬水平和结构分析，当初的设想是将这些岗位薪酬数据一一调出来，然后人工汇总各部分数据，得出水平数值和结构比例关系。

于是，工作按照我的想法在进行中，甚至还让其他同事帮我做一些导出和编辑的工作，花了好几天功夫，终于基本完成对数据的整理，今天做到对各部分结构比例关系的计算上，遇到对其中定义的不理解，于是打电话到北京太和总部，顾问与我详细的解释，我提到我分析的想法和做法，希望他给予我专业的意见。果然是很专业的顾问，给了我很好的建议，并了解我的想法后，提到数据的全部导出功能，我了解之后按照方法一步一步操作，果然得到了我之前花费大量时间得到的东西，顿时嘘嘘不已。

其实，这个报告内部嵌套了很多功能，而我显然也没有花很多时间和精力去阅读它的帮助，研究其功能，也没有主动向咨询顾问去了解那些功能，而最后悔的当初想到……
编辑 | 阅读全文(189) | 回复(2),niko 发表于 2010-3-11 16:52

2010-3-10 16:25 | [注意]课程开发的八个步骤

关键字：培训 课程开发 课程设计 课程研发
课程开发是一项专业程度较高的工作，且其成果涉及到企业内部知识后续的传播，影响范围大，应当遵循固定的流程和要求进行。
一、课程开发准备
启动工作主要解决的是需求调查和课程开发价值评估，以及对课程开发难度的评估。一般而言，我们可以从从组织、岗位和人员角度进行分析来决定是否开发某一课程，并明确课程的名称、适合的人员、培训的目标、市场的需要、需要配置的资源等。
二、组建开发小组
课程开发是一项极其耗费时间和精力的一项工作，且专业程度较高，因此，组建课程开发小组，以团队的形式推动这项工作实有必要。课程开发小组的主要角色有三个：
项目组长：统筹负责整个课程开发项目的实施、项目团队管理与协调工作，按照要求总体把握课程开发的完成，组织课程的评审与讲师认证、课程推广等工作；
内容专家：内容专家主要负责对开发课程内容、典型案例、练习和角色扮演场景等的提供，并对课程内容和互动活动的正确性和针对性进行把关；
方法专家：主要负责……
编辑 | 阅读全文(217) | 回复(0),niko 发表于 2010-3-10 16:25

2010-3-3 17:14 | [原创]收到老板给的一张生日贺卡

关键字：鼓励

今天收到办公室主任转给我的一张贺卡，淡红色的信封装着一张素雅的生日贺卡，翻开一看，文字如下：
学习的速度就是赚钱的速度，希望你继续发扬才思敏捷的有点，潜心学习，专心学习，百尺竿头更进一步，祝你生日快乐。
看签名，是老板的亲笔。虽然因为身份证显示的是我农历生日，使这张贺卡提前送出，但我还是感动了一下。我也知道这些文字也许是办公室为我写的，但事情本身肯定是老板决定要做的，在每年这样特别的日子，让我们知道他在关心我们，并且一直关注着我们的表现。
于是，忍不住又偷偷打开再看了一遍，回家一定珍藏起来，这还是我第一次收到老板的贺卡，想来若干年后再打开来看，会有一些不同的感慨吧。

 

编辑 | 阅读全文(301) | 回复(2),niko 发表于 2010-3-3 17:14

2010-3-1 15:12 | [原创]考虑了下薪酬分析报告的框架 (入选推荐日志，加10币)

关键字：薪酬调研 分析报告 薪酬分析 调研 分析
本周要完成对薪酬报告的分析工作，虽然从外部购买了09年度的行业薪酬报告，但报告大部分还是数据，缺少针对性的分析，所以需要在这个数据报告的基础形成文字+数字的报告，为公司领导决策参考。初步考虑了这份报告的框架，大家看看妥否，有无冗余或遗漏的地方。
一、分析目的
本报告主要是为了解决什么问题。
二、数据来源与分析内容
（一）数据来源
主要来源2009年度太和顾问公司医药行业薪酬调研报告数据。
（二）分析内容
本报告重点分析什么，主要根据要解决什么问题来确定，重点还是包括薪酬水平和薪酬结构，另外比如说还有支付方式，各部分与什么挂钩进行支付。
三、分析思路
1、将公司现有主要岗位与薪酬报告基准岗位进行匹配，得出公司现有岗位的职位等级；
2、将现有岗位进行部门职能分类，分析薪酬报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各职能类别岗位薪酬水平和结构的常态做法（找出一般规律或做法），比如说所在的分位、各部分……
编辑 | 阅读全文(475) | 回复(7),niko 发表于 2010-3-1 15:12

2010-2-23 16:31 | [原创]师带徒培训效果的评估办法 (入选推荐日志，加10币)

关键字：师徒制 师带徒 培训
公司师带徒第二学期的培训在年前就临近尾声了，除了过程中有不定期的效果跟踪之外，每学期结束之后还需要对培训实施情况和培训效果进行评估，总结师带徒培训工作得失，为下一学期的师带徒培训工作提供参考。

当时在制定师带徒培训方案时便已经详细考虑了师徒考核问题，比如说按要求填写《师带徒专题培训实施手册》，提交月度及学期总结以及专业考试等等。但重点还是针对徒弟的考核考虑详细一些，对于徒弟的考核主要从学习评估（分为学习绩效、学习态度和学习能力三个方面，由师傅评估）、综合评估（描述学期内的总体工作表现，由直接上级主管评估）、考试成绩（学期末考试，由师傅出题，主要技术工种作业类课程的期末考试采用实践操作考试的形式）和学习总结报告（手册填写情况，总结报告质量，由人力资源部和师傅共同评估），按不同权重设置，构成徒弟考核的总分数。

而对于师傅的考核，主要从手册填写情况以及徒弟评价等方面进行评估考核，重点是从正向激励的角……
编辑 | 阅读全文(652) | 回复(5),niko 发表于 2010-2-23 16:31

2010-2-22 10:20 | [原创]新年上班的第一场会议

关键字：上班 新年 会议
新年上班第一天，公司门口一片喜庆，腰鼓队，舞狮队，环卫工人正在清扫大门口留下的鞭炮残迹。

办公室大扫除之后，9点开始，像往常一样，高管团队在我们人力资源总监的陪同下，按照设计好的线路到每个部门拜年，留下一本红包，来者皆有份，员工俗称之为：开门红。

上午想来可能无事，刚列了列近期的重点工作，就接到通知11点开会。会议是关于生产中心组织召开的，为的是马上要进行的生产前准备工作。来自各相关部门近十个人，构成了新年的第一场会议。总体来看，会议是有效的，会议持续了1个小时，按照各自的职责提出了近2天的任务，会议主持人也在最后重新确认了在座各位所负责的事项，并针对未决事项要求下午给予落实。

其实心里清楚，开年之后手头就有几件紧要的事情要处理，但上班第一天还是不想那么早进入状态，偷懒的心可真是有。而上午的会议一开，硬是让我回到了工作状态，于是一番布置，相当于正式开工了。下午又接到老总电话，问了问我手头那件重点……
编辑 | 阅读全文(383) | 回复(2),niko 发表于 2010-2-22 10:20

2010-2-10 9:31 | [转帖]人力资源类人员的职业发展方向

关键字：人力资源 职业规划 发展路线
文中给出了我们HR的几条发展路线，大家对照着看看吧，或许给正处在HR路上有些倦态的同仁有些启发。
可以说，ＨＲ的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，做好了人的管理工作，还有什么管理做不好？这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。
一般来讲，一个努力工作的ＨＲ管理者首先受益的是眼界的开阔，能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识，是管理知识的第一受益人。同时，HR工作对从业的管理者自身素质要求很高。HR人员的沟通范围，上至公司老总，下达普通员工，内与组织各个职能部门，外与管理咨询公司、培训机构等。其业务范围，除了自身的员工招聘、薪酬福利、绩效考核、职位设计、培训等职能外，还要求熟悉组织的企业文化、战略规划、业务流程和劳动法规等领域。因此，HR管理者的综合素质往往是比较高的，否则将很难胜任。
HR的发展前景虽好，但一定要考虑自身所处的层次和经验。要依据ＨＲ层次，寻找最佳位置。譬……
编辑 | 阅读全文(366) | 回复(0),niko 发表于 2010-2-10 9:31

2010-1-30 14:17 | [原创]关于写博的自我勉励

关键字：博客 写博 坚持 价值
一晃眼一个月过去了，博客也一个月没更新，心想还是写点什么吧，在2010年的1月留点什么，提醒自己最关键的10年到来了。

以前基本上每周不管有多忙，总会写点什么上去，3年多了，渐渐形成了一种习惯。而最近，忙，绝不是唯一的原因，更重要的是我觉得自己渐渐失去了分享的勇气，也渐渐觉得无内容可分享。虽然以前看过秋叶写的那本《名博》，了解了一些博客内容的来源，但自己还是不知从何说起。

追本溯源，还是自己自动自发的学习少了，更深层次的思考少了，所以就写不出来什么了。老实说，我有很多东西要写，只不过每到动笔就想成一篇美文，结果反倒是一段都没成行。

写博原本应该不是这么有压力的一件事情，一切皆由心所致，有感而发，每天每个人都会经历很多事情，一句话，一个眼神，一个行为，都会成为你需要记录的地方，问题是你用心去聆听、去感受、去思考了没有。细致的观察加深入的思考与自省，每天都有你值得记录的小故事，都有你值得与大家分享的……
编辑 | 阅读全文(323) | 回复(6),niko 发表于 2010-1-30 14:17

2009-12-28 8:34 | [原创]12月27日：参加武汉时代光华客户答谢会笔记

关键字：时代光华 答谢会 e-learning 培训
时间：2009年12月27日上午9：30-13：30
地点：武汉武昌银湖宾馆
主办：武汉时代光华
参加人员：来自武汉时代光华客户企业HR及相关人员共约70-80人

跟时代光华打交道算是比较早了，早在2002年在苏州的时候，那时刚毕业，啥也不懂，经常晚上看时代光华出的光盘，印象比较深的就是张晓彤的绩效管理和章哲的薪酬管理，从中学到了不少专业知识。后来因为也做培训，和时代光华也接触过很多次。
武汉时代光华这次主办的2009年度客户答谢会节目安排比较丰富，有合作企业的elearning经验介绍，有时代光华季总的主题分享，还有葡萄酒品鉴的专题。

环顾现场，倒还真是有大几十人，满满当当坐了数十个圆桌。第一个主题是武汉时代光华的董事长季成季总关于人力资源从业者的五项修炼的主题分享，他总结的HR的五项修炼分别是能、智、行、忍、隐，下面分别来做个简单解释。
1、能。能是HR的立身根本，实际上就是指专业素质了，是否是人力……
编辑 | 阅读全文(689) | 回复(2),niko 发表于 2009-12-28 8:34

2009-12-21 11:14 | [原创]绩效主义毁了索尼？ (入选推荐日志，加10币)

关键字：索尼 绩效主义 绩效管理 绩效 讨论 争鸣
朋友公司因为一篇文章《绩效主义毁了索尼》而在email展开讨论，我也加入了这个讨论，写了一篇回复。原文在附件。
初看到这篇文章，个人觉得很诧异，但回头一想，也还是存在这样的例子，以前我也说过一个数据，很多企业的绩效管理失败了，从而给企业带来更严重的伤害，但“因噎废食”从来不是我们所追求的。
看完全文之后，我也基本了解，原文是2007年1月份的一篇文章，差不多快三年了，那时企业的绩效管理还在不断摸索不断改进，很多企业因为没有完全理解和掌握绩效管理的理念和方法而导致适得其反，索尼高管的这篇文章迎来很多附和。但无论是从绩效管理体系自身的理论架构以及实践经验都证明，绩效管理是提升组织绩效的最有力的工具。
Stephen分析的很好，首先谈到了文化差异，除此之外，还有企业文化、组织的发展阶段、各级员工的预备等等因素，因此，绩效管理在任何时候都不能依据一个模式照搬，而是来做慎重的考虑，……
编辑 | 阅读全文(943) | 回复(13),niko 发表于 2009-12-21 11:14

2009-12-18 15:10 | [原创]考虑评价人力资源经营效果的指数

关键字：人力资源经营 人力资本 人力资源价值 投入产出
公司在推动建立关于人力资源经营系统，其中有提到如何对经营的效果进行衡量，领导提到人力资源指数的概念，我就以此概念提了我的一些想法，怎么来构成这个指数，不过现在想起来，几个指数当中没有谈到对销售、利润的关联，感觉存在问题。
几个指数本身的得出就很复杂，一个指数可能需要好几个指标来进行评价，设立指标的标准值，由此得出具体指数。
设想如下：

人力资源综合指数用来衡量和评估人力资源经营的效果，其基本评估方式为衡量人力资源投入与产出的比例关系，其中，人力资源投入指数包括三项指数，人力资源产出指数包括五项指数，人力资源综合指数=人力资源产出指数/人力资源投入指数，以某一年作为基准（即人力资源综合指数为1），每年进行横向比较，作为评估年度人力资源经营的效果。具体如下：

（一）人力资源投入指数
1、人力资源成本指数
指人均人力资源总成本，包括薪酬，福利，缺勤成本，人员流失成本等等在内的所有在人力资源上的人均总支出。
2……
编辑 | 阅读全文(366) | 回复(3),niko 发表于 2009-12-18 15:10

2009-12-15 11:53 | [原创]很喜欢这种熟悉的感觉

关键字：风华 交流
前几周收到QQ消息，是风华高科人力资源中心的何总发过来的，意思是近期回到武汉参加招聘会，想约着见个面。随后，又电话沟通了几次，探讨了后备人才培养方面的事情，增进了了解。

在网络混迹多年，结识了很多“熟悉的陌生人”，虽然从未谋面，没有任何瓜葛，但一见面还是像很熟悉的老朋友一样侃侃而谈，相见恨晚，与何总的见面一样如此。

何总一身休闲着装，透着HR特有的亲和与成熟，虽然非HR科班出身，但对人力资源的理解超越了实际操作层面，多次谈到了知识管理、人的梦想、文化。他给了看了他们内部的期刊《众衡》，很漂亮的内部刊物，内容大部分是内部的原创以及实际案例实例的提取，每个页面的设计独具匠心，看的出来花费了很多心思。刊名众衡取意深远，众由人组成，体现“科技领先、以人为本”的经营理念，同时体现了人力资源管理与开发的服务对象；众寓意刊物立足普及，表示刊物的内容旨在选取大家……
编辑 | 阅读全文(461) | 回复(2),niko 发表于 2009-12-15 11:53
(共 533 条) 上一页 1 2 3... 35 36

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niko 2010-2-11 8:41
据说过年要下雪，也好，找找久违的过年的感觉。
niko 2010-1-21 9:48
最近有点小忙，不过忙不是借口，博客好久没更新，还是自己偷懒了。。。
niko 2009-12-23 11:44
员工考核是直线经理不可推卸的责任。
niko 2009-12-2 16:1
老爸晚上出去有事，儿子要跟去，妹妹跟他说：爷爷出去打老虎去，你别去。儿子安静了，自己在那说：爷爷打老虎去了，老虎不听话，要挨打。。。
niko 2009-11-4 10:46
管理是科学和艺术的结合，科学代表可衡量，艺术代表可创新
niko 2009-10-20 11:54
儿子记住三个英文单词了，苹果、香蕉和橘子，说其中一个他就会说出相应的英文了。
niko 2009-10-9 21:59
儿子又有进步了，可以认识0-9的数字了，点哪认哪，很好。
niko 2009-10-9 21:59
德总几天主持下来，简直可以汇集成一本经典语录了。
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