徐杰的HR之路
一直在HR之路上前行。。。
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2010-1-30 14:17 | [原创]关于写博的自我勉励

关键字：博客 写博 坚持 价值
一晃眼一个月过去了，博客也一个月没更新，心想还是写点什么吧，在2010年的1月留点什么，提醒自己最关键的10年到来了。

以前基本上每周不管有多忙，总会写点什么上去，3年多了，渐渐形成了一种习惯。而最近，忙，绝不是唯一的原因，更重要的是我觉得自己渐渐失去了分享的勇气，也渐渐觉得无内容可分享。虽然以前看过秋叶写的那本《名博》，了解了一些博客内容的来源，但自己还是不知从何说起。

追本溯源，还是自己自动自发的学习少了，更深层次的思考少了，所以就写不出来什么了。老实说，我有很多东西要写，只不过每到动笔就想成一篇美文，结果反倒是一段都没成行。

写博原本应该不是这么有压力的一件事情，一切皆由心所致，有感而发，每天每个人都会经历很多事情，一句话，一个眼神，一个行为，都会成为你需要记录的地方，问题是你用心去聆听、去感受、去思考了没有。细致的观察加深入的思考与自省，每天都有你值得记录的小故事，都有你值得与大家分享的……
编辑 | 阅读全文(168) | 回复(2),niko 发表于 2010-1-30 14:17

2009-12-28 8:34 | [原创]12月27日：参加武汉时代光华客户答谢会笔记

关键字：时代光华 答谢会 e-learning 培训
时间：2009年12月27日上午9：30-13：30
地点：武汉武昌银湖宾馆
主办：武汉时代光华
参加人员：来自武汉时代光华客户企业HR及相关人员共约70-80人

跟时代光华打交道算是比较早了，早在2002年在苏州的时候，那时刚毕业，啥也不懂，经常晚上看时代光华出的光盘，印象比较深的就是张晓彤的绩效管理和章哲的薪酬管理，从中学到了不少专业知识。后来因为也做培训，和时代光华也接触过很多次。
武汉时代光华这次主办的2009年度客户答谢会节目安排比较丰富，有合作企业的elearning经验介绍，有时代光华季总的主题分享，还有葡萄酒品鉴的专题。

环顾现场，倒还真是有大几十人，满满当当坐了数十个圆桌。第一个主题是武汉时代光华的董事长季成季总关于人力资源从业者的五项修炼的主题分享，他总结的HR的五项修炼分别是能、智、行、忍、隐，下面分别来做个简单解释。
1、能。能是HR的立身根本，实际上就是指专业素质了，是否是人力……
编辑 | 阅读全文(503) | 回复(2),niko 发表于 2009-12-28 8:34

2009-12-21 11:14 | [原创]绩效主义毁了索尼？ (入选推荐日志，加10币)

关键字：索尼 绩效主义 绩效管理 绩效 讨论 争鸣
朋友公司因为一篇文章《绩效主义毁了索尼》而在email展开讨论，我也加入了这个讨论，写了一篇回复。原文在附件。
初看到这篇文章，个人觉得很诧异，但回头一想，也还是存在这样的例子，以前我也说过一个数据，很多企业的绩效管理失败了，从而给企业带来更严重的伤害，但“因噎废食”从来不是我们所追求的。
看完全文之后，我也基本了解，原文是2007年1月份的一篇文章，差不多快三年了，那时企业的绩效管理还在不断摸索不断改进，很多企业因为没有完全理解和掌握绩效管理的理念和方法而导致适得其反，索尼高管的这篇文章迎来很多附和。但无论是从绩效管理体系自身的理论架构以及实践经验都证明，绩效管理是提升组织绩效的最有力的工具。
Stephen分析的很好，首先谈到了文化差异，除此之外，还有企业文化、组织的发展阶段、各级员工的预备等等因素，因此，绩效管理在任何时候都不能依据一个模式照搬，而是来做慎重的考虑，……
编辑 | 阅读全文(821) | 回复(11),niko 发表于 2009-12-21 11:14

2009-12-18 15:10 | [原创]考虑评价人力资源经营效果的指数

关键字：人力资源经营 人力资本 人力资源价值 投入产出
公司在推动建立关于人力资源经营系统，其中有提到如何对经营的效果进行衡量，领导提到人力资源指数的概念，我就以此概念提了我的一些想法，怎么来构成这个指数，不过现在想起来，几个指数当中没有谈到对销售、利润的关联，感觉存在问题。
几个指数本身的得出就很复杂，一个指数可能需要好几个指标来进行评价，设立指标的标准值，由此得出具体指数。
设想如下：

人力资源综合指数用来衡量和评估人力资源经营的效果，其基本评估方式为衡量人力资源投入与产出的比例关系，其中，人力资源投入指数包括三项指数，人力资源产出指数包括五项指数，人力资源综合指数=人力资源产出指数/人力资源投入指数，以某一年作为基准（即人力资源综合指数为1），每年进行横向比较，作为评估年度人力资源经营的效果。具体如下：

（一）人力资源投入指数
1、人力资源成本指数
指人均人力资源总成本，包括薪酬，福利，缺勤成本，人员流失成本等等在内的所有在人力资源上的人均总支出。
2……
编辑 | 阅读全文(251) | 回复(3),niko 发表于 2009-12-18 15:10

2009-12-15 11:53 | [原创]很喜欢这种熟悉的感觉

关键字：风华 交流
前几周收到QQ消息，是风华高科人力资源中心的何总发过来的，意思是近期回到武汉参加招聘会，想约着见个面。随后，又电话沟通了几次，探讨了后备人才培养方面的事情，增进了了解。

在网络混迹多年，结识了很多“熟悉的陌生人”，虽然从未谋面，没有任何瓜葛，但一见面还是像很熟悉的老朋友一样侃侃而谈，相见恨晚，与何总的见面一样如此。

何总一身休闲着装，透着HR特有的亲和与成熟，虽然非HR科班出身，但对人力资源的理解超越了实际操作层面，多次谈到了知识管理、人的梦想、文化。他给了看了他们内部的期刊《众衡》，很漂亮的内部刊物，内容大部分是内部的原创以及实际案例实例的提取，每个页面的设计独具匠心，看的出来花费了很多心思。刊名众衡取意深远，众由人组成，体现“科技领先、以人为本”的经营理念，同时体现了人力资源管理与开发的服务对象；众寓意刊物立足普及，表示刊物的内容旨在选取大家……
编辑 | 阅读全文(338) | 回复(2),niko 发表于 2009-12-15 11:53

2009-12-8 10:25 | [原创]上周参加《绩效管理关键技术与方法》研讨会笔记

关键字：绩效 沙龙 中企鼎盛

时间：2009.12.3
地点：武汉锦江国际大酒店 四楼 唐厅
主办：中华英才
协办：武汉中企鼎盛企管公司
当时一看到这个研讨会的邀请函，就觉得主题比较好，绩效一直是作为我们HR较为头疼的一项工作，加上公司目前正在主推的2大体系：预算体系和绩效体系，对于绩效体系更是需要吸取更多的知识和经验，不断完善改进。
而且题目中的技术和方法两词，更是能吸引人，给人的感觉是那种务实的、操作层面的、能给实践带来直接指导的东西。所以，很急切的报名参加。
当天上午安排完测评之后，和同事一起直接到会场，地方很好找，就在西北湖附近，我当初还以为是锦江之星，后来才听说貌似这是个五星酒店。四楼会场门口，看到了签到台和宣传支架，中华英才和中企鼎盛的工作人员正在准备，见到了好久不见的伍敏和lily，陆陆续续又见到了几位老朋友，李真、陈老师等等。

老师叫谢玉雄，经历很丰富的一位资深讲师，在富士康TDK工作过，一看就是那种授课经验很丰富的……
编辑 | 阅读全文(527) | 回复(9),niko 发表于 2009-12-8 10:25

2009-12-2 11:37 | [灌水]专场招聘重要的工作还在后面。。。

关键字：专场招聘 日志
声势比较大的专长招聘会终于完成了压力最大的一个环节，其实更重要的是后面的复试安排和引进以及留人方面，这次专场招聘能不能取得预期的效果，引进几位中高级人才，更多的是接下来1-2周的工作。

招聘会前面1-2个星期，心思基本都花在了宣传上，怎么来吸引更多的潜在人才来关注来参与，最后几天在操心当天的会场及流程安排，生怕出了纰漏，所幸一切皆还比较顺利，只是到场的人数没有预计的那么多，预计100-200人的场面，最后全天共有80几人到场。不过，我也能想象到，虽然有多达28个职位，但大部分职位要求都非常高，在我看来，其中不乏一些需要通过猎头才能找到的岗位，光是哪些硬性条件就能让很多人放弃前来的想法，所以，从这个角度来看，场面也不嫌难看。

场面只是表象，检验这次专场招聘会效果关键是最后能成功引进几位符合公司要求的人才。看几个类别的面试小组给出的面试结果，研发、战略研究、人力资源、营销、销售等岗位类别符合的人选……
编辑 | 阅读全文(357) | 回复(1),niko 发表于 2009-12-2 11:37

2009-11-19 17:3 | [公告]做个广告：上市公司马应龙药业专场招聘会资讯

关键字：招聘会
本次专场招聘会详细介绍及职位要求请查看公司官网 http://www.mayinglong.cn/news/newsinfo.aspx?newsid=3&id=337
因马应龙药业集团经营快速发展需求，现面向社会公开纳贤，诚邀有志之士加入，共谋发展。
招聘岗位：马应龙2009年中高级人才专场招聘会岗位需求（点击链接）

本次马应龙药业集团中高级人才专场招聘会主要流程与时间安排如下：
 
一、简历获取
时间：2009年11月17日－2009年11月27日
公司将在《长江日报》11月20日期、《武汉晚报》招聘专刊11月27日期、《前程招聘专版》11月23日期、马应龙官方网站、前程无忧、纳杰人才网、武汉人才网发布专场招聘信息以及专场招聘LOGO和文字链接，请广大应征者注意查看。
您可以在11月29日到亚洲大酒店专场招聘会现场直接面谈，也可以在此之前通过以下几种方式投寄您的简历，经过初审后再通知您……
编辑 | 阅读全文(539) | 回复(1),niko 发表于 2009-11-19 17:3

2009-11-5 10:40 | [分享]武汉思博培训俱乐部会员期刊第21期：企业大学

关键字：企业大学
致读者
企业大学，注定是我们企业培训管理者心中的最高殿堂。
思博培训俱乐部成立之初，就定位于培训体系建设、人才发展、企业大学等领域的学习和探讨，企业大学更是内心的纠结。之前也有讨论过关于企业大学，但由于走到企业大学这个阶段的企业毕竟还是少数，很多企业建立了大学，实际上只是一个“噱头”，没有真正发挥大学的作用。
企业大学有很多称呼，培训中心、商学院、管理学院、大学，不管叫什么，真正重要的是她在做什么。当年在华立集团，集团决心成立企业大学，心中便很欣喜，为能见证和经历这样的时刻而庆幸，而在后续规划之中，更为管理学院定位的五大主要功能而兴奋。当时定位管理学院主要功能包括教育培训中心、评鉴中心、组织诊断咨询、文化整合传播和知识管理中心。可以看出，这些功能足以囊括对于企业人力资本经营起着举足轻重的领域。
然而，还是前面那句话，重要的是你在做什么，而不是构建的蓝图。我们很多时候无法触及……
编辑 | 阅读全文(434) | 回复(3),niko 发表于 2009-11-5 10:40

2009-11-4 9:20 | [原创]讨论：考勤表如何才能有效？

关键字：考勤 出勤

公司没有执行严格的打卡制度，但是考勤规范还是有的，只是形式是人工记录考勤，每月以部门为单位提交员工的考勤表经负责人签字至人力资源部。考勤表上只针对出勤异常（如请假、休假、旷工、出差等）进行记录标识，未标识的即为正常出勤。现在想探讨一下的就是这样的考勤表最后是否能作为有效的出勤记录？

比如说员工一旦旷工或请假突破公司制度，是否可以作为出勤的证据？

问题比较小，与考勤相关的问题大家都可以讨论。

编辑 | 阅读全文(737) | 回复(8),niko 发表于 2009-11-4 9:20

2009-10-27 11:36 | [原创]听了一堂法律风险防范的课

关键字：法律风险 管理风险 风范防范 法律 法务 柳平律师
昨天公司法律事务部邀请了外部几位专家到公司授课，主题是关于法律风险防范的，谈到了知识产权以及管理风险，公司的法律顾问柳平律师信口谈了管理风险防范的内容。柳平律师湖北、武汉律师协会的副会长，多年的律师生涯积累了大量的案例，将起课来更是游刃有余，风趣幽默，一堂没有PPT的课程，24个字，硬了讲了1个多小时，且还回味无穷，现在将主要内容分享如下。

柳平律师是站在企业的角度来谈企业管理风险防范，首先八个字是“立足本职，做到知会”。这八个字的前提是企业的岗位职责、规范规则等都已完整健全，其内涵在于企业的风险防范不在于请了多少专家学者来进行辅导，而在于在风险的源头来进行防范。如果每一个岗位的任职者具备岗位要求，严格按照规范来做，风险就会在源头被控制。他举了大量的案例来论证，很多风险、事故的产生都是因为一开始人为的没有规范来操作，从而埋下隐患，导致更大的出险。特别谈到了企业里对于一……
编辑 | 阅读全文(493) | 回复(7),niko 发表于 2009-10-27 11:36

2009-10-21 16:3 | [原创]关于加强公司内部讲师队伍建设的建议 (入选推荐日志，加10币)

关键字：内部讲师 内部培训师 建议 讲师
公司每年都要向员工征求意见，意见不管大小，什么都可以。我当时都忘记这档子事了，今天给了我最后通牒，于是便想到了内部讲师队伍建设上的问题，一气呵成按1000字要求写了如下文字，虽然时间短，但确实也是我针对现状的一些想法，虽然建议小，但确实也是比较实际的可做改善的地方，也贴出来给大家瞧瞧吧。

企业内部讲师与从外面邀请的外部讲师相比，具有很多方面的优势，一方面内部讲师更加熟悉企业的发展和运营状况，更了解存在的问题，以及能根据这些问题进行开发相应课程，另一个方面，内部讲师往往是具有多年实际岗位的工作经验，知识和技能丰富，能有效帮助他人发现问题、解决问题，更能胜任一个教练的角色。而且，从长远来看，企业的员工培训工作主要还是得依靠内部力量来完成，再辅以外脑，由此才能产生最大的效果。

公司内部讲师队伍建设已有多年，如今有20几人的讲师队伍，基本为前几年集中一批培训认证和聘用的，10月初在营销沙龙中又聘用了1……
编辑 | 阅读全文(736) | 回复(6),niko 发表于 2009-10-21 16:3

2009-10-20 11:13 | [原创]从经验到知识

关键字：经验 知识管理 知识转化 教导
前几天参加公司某部门内部招聘的面试，在其中一个竞聘者介绍自己时，谈到自己在生产一线工作了2年多，具有丰富的生产工作经验，比如说产品配制，知道什么情况搅拌的频率如何，如此等等。

其谈的就是经验一词，但我一直理解，在制造业的一线生产，更多的是标准化，如果某一环节只能依靠操作者的经验来进行判断和操作，那就证明那里存在问题了。

于是，我查阅了百度百科对“经验”一词的解释：所谓经验，就是从已发生的事件中获取的知识。哲学中的经验有两种：来源于感官知觉的观念和来源于反思的、即我们由内省而知道的那些观念。这里谈到经验的两种概念，一种说是知识，一种说是观念，其实也可以理解为自己所掌握的知识，从概念来看，经验还是知识。

平时我们日常工作生活中，也确实感受到经验的重要性，尤其是年长的人其经验积累更加丰富，也就更具有价值。我们经常看到简历上不可或缺的写着“具有某某方面丰富的工作经验&……
编辑 | 阅读全文(569) | 回复(8),niko 发表于 2009-10-20 11:13

2009-10-19 14:29 | [建议]咖啡厅里的分享 (入选推荐日志，加10币)

关键字：沙龙 分享 活动
昨天中午在汉口解放公园附近一咖啡厅等朋友，在靠窗的位置坐下来，信手翻阅着从书架拿下来的几本杂志。

此时注意到坐在前面位置有五个30-40岁左右的女人，点了一壶茶，正在谈着什么，其中几个人很注意的再听，时不时拿笔在本子上记着，我一看估计就是类似我们以前几个HR坐在一起分享的方式。虽然我在翻看自己的杂志，但由于位置比较近，主讲者的声音还比较清澈，声音不时传到我的耳朵，应该谈不上这是不道德的偷听吧，姑且叫着“偷学”好么。

其中那位貌似是本次她们分享活动的主要老师，分享的内容是关于孩子教育与潜能开发的话题，我也情不自禁听了起来，她谈到了许多，包括如何来分析小孩的心理，设计很多游戏活动来训练小孩的听力、反应能力、协调性等等，如何进行一些组合的游戏来系统的开发小孩的智力和身体，并且有很多具体的例子。

听得出来，这种主要分享嘉宾在小孩潜能开发方面具有很深的造诣，几位参加者看上去都是年轻……
编辑 | 阅读全文(2735) | 回复(47),niko 发表于 2009-10-19 14:29

2009-10-16 11:48 | [原创]一个关于用人放权的例子

关键字：用人 放权 服务
接着昨天关于职能部门定位的博文，继续就一个实例来谈一谈。

开发队8月份采用了一位实习生，并打算正式录用，九月份报告递上来，月底其负责人到部门经与总监沟通确定了使用方式和补贴标准。前两天过来，提出其补贴应从8月中旬计发起，当时我就没同意，应以报告审批时间为计发时间，双方互不让步，我的态度也很强硬，要求其提正式的书面报告，我们提出意见，请销售中心的总经理给出意见。

我当时的想法是认为这种用人方式和待遇就很特殊，更难以接受在用人确认前的一些费用。而她认为此人已在办事处工作了这么久，不给补贴说不过去，而且还谈到8、9月份多次与我部门沟通过，只是一直没有明确的回复。站在我的本位，我一直比较烦办事处类似先斩后奏的做法，有时真想直接丢下一句话，但事情都已经发生，又必须去正视，所以往往是自己在妥协。这次我坚决不妥协，站稳了自己的立场，于是她转头找她的上司去了。

事情的结果是她的上司与我的上司沟通之后，提了书面报……
编辑 | 阅读全文(595) | 回复(2),niko 发表于 2009-10-16 11:48
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niko 2009-10-9 21:59
儿子又有进步了，可以认识0-9的数字了，点哪认哪，很好。
niko 2009-10-9 21:59
德总几天主持下来，简直可以汇集成一本经典语录了。
niko 2009-8-31 12:43
直从儿子会从一数到三十后，老爸开始教他认数字，现在终于可以认清楚1到10了，就是有时候6和9分不清楚，不过在我看来，已经是很了不起了，毕竟他才1岁多。
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